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国有企业在改制过程中往往会遇到历史包袱和社会负担沉重，企业社会化、承担社会职能，人均装备率低、技术含量低、劳动生产率低、物耗能耗高等问题。这些问题的存在，削弱了企业市场竞争能力，制约了企业的持续发展。作为企业改制脱困的一个重要环节——收入分配制度的改革显得十分重要，而且关系到广大职工的切身利益，是一个值得探讨的问题。本文作者结合扬州市建筑工程公司的做法，谈了对国有建筑企业分配制度改革的一些看法，以供探讨。
改革国有企业内部分配制度，关键在于一个“活”字，使职工的劳动报酬真正与其技能高低、工作难易程度、创造价值多少和贡献大小联系起来，这是杨州建筑工程公司在深化分配制度改革过程中探索出的一条经验。
实行挂钩考核工资制
为强化企业管理，深化分配制度改革，控制工资总额，确保工资总额增长速度低于产值增长速度、人均工资增长水平低于劳动生产率增长水平，杨州建筑工程公司从2000年起对工资总额、工资分配实行双控。凡实行工资含量的单位，工资总额控制实行含量包干；工资分配采取两个挂钩的办法，即完成施工（计划）产值与基本工资、补贴、津贴挂钩，实现利润与单位效益工资、福利工资、奖金挂钩。凡不实行工资含量的单位工资总额按实绩控制，工资分配与考核指标挂钩，每月提出部分效益工资按月考核、按季发放。
推行岗位工资制
该公司推行岗位工资制，没有简单地照抄照搬其他企业的做法，而是遵循岗位工资制原理，从公司实际出发，最终目的是搞活内部分配。岗位工资制的关键环节是在岗位测评的基础上，把全体员工的岗位分类核算并进行定岗定编，实施一岗一薪，易岗易薪，离岗离薪。试点阶段启动的岗位工资制，内容包括：执行定额的生产工人封存档案工资，按照定额结算工资。本埠保卫、炊事、勤杂岗位人员封存档案工资，月工资发放办法是：基本工资＋工龄工资＋工地津贴，同时取消加班工资。对企业内部下岗、待岗（轮岗）、歇业和内退以及工伤等不同类型人员工资发放采取不同形式的分配办法。
落实经济责任制
企业内部分配必须服从服务于生产经营管理体制，并与经济责任挂钩，最终实现责任利益一致，贡献与报酬统一。扬州建筑工程公司分配制度改革总体框架是根据公司总部与各基层单位签订的年度经济目标责任书所确定的各项指标，从完成产值、实现效益、完成考核指标、上交管理费用、国有资产保值增值以及在公司内部银行的存款额度等方面进行考核。按照完成的年产值（工程结算收入，未结算按实际完成测算）测定年工资总额的水平。月工资发放按工资含量65%核定，剩余含量待季度实现利润后考核发放，实行百元含量控制的单位，试行根据月度完成产值核定当月基本工资、国家补贴、津贴，每季度按实现利润情况核定效益工资、福利工资、工资、奖金。不实行百元含量控制的单位，试行根据考核指标发放基本工资、国家补贴、津贴，季度财务报表编出后，按实现利润情况核定效益工资、福利工资、奖金。2001年起正式封存在册职工的个人档案工资，建立符合市场经济运行规律的分配模式，实施岗位工资制，即：从企业的生产经营及效益出发，严格执行含量标准；完成计划产值，发放岗位级别工资、职称津贴、工龄工资；形成利润，发放效益工资；现行工资分配还包括定额工资、计件工资、计时工资等形式，经济责任制的贯彻执行，明确了各方面的责、权、利关系，加大了经济责任考核监督的力度，提高了职工的目标意识和责任心，增强了职工收入凭贡献的观念。
建立新型用工形式和分配方式
该公司在改制后企业内实施全员劳动合同制，普遍签订上岗协议书，确定企业与职工劳动关系，规范企业与职工的劳动行为。按照承担任务的工作性质和职工的不同岗位，改革分配制度。在继续执行岗位工资制的前提下，具体操作时着重把握了以下环节。
对计算施工产值的独立（单独）核算单位，实行复合指标工资总额包干制，按照计划工资总额的需求量，将其分解到利润、产值、质量、安全、文明施工、合同工期履约五大指标中；对不计算施工产值的独立（单独）核算单位，实行利润工资率包干制，即以利润指标为主，其他指标挂钩考核计提工资总额；机关实行定员工资包干制，按照定编定员标准确认工资总额；行政后勤实行费用包干制，月度预提工资总额，年末按包干费用考核结算，节超按规定奖罚。对于个人分配，企业经营者实行年薪制，对项目经理试行工薪制，管理人员实行岗位工资制，一线生产工人实行计件、计时工资制。股东分红按利多多分、利少少分、无利不分的原则办理。
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