构筑适合中国国情的人才结构体系，本文主要内容关键词为：中国国情论文,适合论文,体系论文,结构论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
全新的人才形态，从表层来讲是黑马现象，新的知识形态、新的人才不是按部就班产生的，所谓黑马不是传统的金字塔里出来的人。
——顾晓鸣
不同岗位的员工需要的学历是不一样的，一味强调高学历对企业而言弊大于利。
——胡君辰
现实生活中常常会出现这种现象，有的人才搞专业技术得心应手，一旦离开自身业务去做经营管理却一筹莫展。即使是复合型、高层次人才，也有局限性，不可能包打天下。
——王伟民
我国是发展中国家，对中、低级人才需求量还很大。而人才的高消费现象似乎表明，社会需要的只是本科以上的高级专门人才，迫使高等教育过分扩张，而影响整体教育发展。
——林景怡
结构合理、科学的人才市场，使德国一方面在科学技术、前沿学科始终处于世界领先地位；另一方面，在产品质量、应用转化等保持持续、稳定而又坚挺的市场竞争力和占有份额。
——马庆发
如果学生升学就业的社会评价机制，仍然是以应试教育模式下的分数制为判别标准，那么，减轻学生的课业负担则是治标不治本，无法改变学生家长和学生本人的竞争性就业需求预期。
——夏业良
创新21世纪人才观
顾晓鸣 构筑人才高地，先要从人才谈起。
最近，布莱尔政府对所有20岁以上的创造性的人才，一视同仁，提供20万英镑的资助，这一做法，不由使我们对“开放教育”有了一番新思索。在数字技术飞速发展的今天，知识形态和人才形态都发生了重大的变化。目前新知识和学科前沿的产生有两个特点：一是速度很快，二是范式层出不穷，形成了一个全新的知识体系。当然，如果大方向错了，就会南辕北辙。在新的知识形态中，“辕”和“辙”的维度是空前增加了。我每天早晨都要看中央二台的节目，这些节目都非常前沿，如果不了解这些情况，就会滞后，就会丧失某种契机。过去认为通过努力学习一劳永逸获得的东西不存在了，代之以一种全新的知识状态。每个人要有自己独特的深入思考问题的路子，而且，每时每刻都要把别人的创造和思维卷进来。这就会产生一种非常奇特的人才现象，知识是在一种特定的背景和人群中，一种“偶遇”的过程中产生的，被认为是人才的人未必能在下一轮创造新的知识，而在评分评级中较低的人反而能成为杰出的人才。这是一种新的主体性和方法论。讲到底，通才教育的本质就在这个地方。通才并不是说所有的人都是通才，而是每个人都要拓展自己有可能创新的基础。要有整合方方面面知识的能力，有自己的见解。
全新的人才形态，从表层来讲是黑马现象，新的知识形态、新的人才不是按部就班产生的，所谓黑马，不是传统的金字塔里出来的人。从深层次来讲，固有知识越多的人，越会在新知方面产生障碍。政策和机制在这方面也有所体现。如今后在人才方面要注意培养18—35岁的人；我们的一些高校，也在鼓励大学生休学创业。最近，微软请了两个十五六岁的年轻人来给他们上课，“黑客”的平均年龄才15岁，这就是全新的知识状态中非常奇特的一种现象。面对新的挑战，我们必须制订全新的学习战略、科研战略和管理战略。从管理人才的角度而言，应当造成一个人才脱颖而出的环境。所以，要树立全新的人才观念，树立开放教育的理念。
首先，人才是不能“物化”的，不能用老眼光来看新人才，知识更新的速度很快，不能用一成不变的老眼光来看待人才。既要重视“人才”，更要重视有潜在能力能成为人才的人。
第二是如何发现人才、发现潜在的人才，这是个非常重要的问题。目前我们较多的是采用考试的方法，但这种选拔人才的方法仍是过去的思路，“黑马”在老的方法里面是很难被“考”出来的。所以我们要创造一个“学习面前人人平等”的大环境，取代“分数面前人人平等”的陈旧做法，创造一个开放的教育体系。1， 实现“有教无类”，以开放教育立国。“有教无类”，就是教育不以人为的分数把人分类分等。这是一种具现代意义的回归优秀传统和趋近先进理念的绿色教育。在开放教育的体系里，环境是第一位的。互联网已经实现了这一点，我们要把互联网联通到穷乡僻壤，实行开放网，以“开放教育”来立国，不拘一格的人才就会脱颖而出。 2，“有财无类”，财力是培养人才的基础，科研津贴是科研必不可少的支持，财力的来源和分配都不可封闭，要探索资助的途径，其中， 风险资本是重要的手段。 国外的风险资本倾向于30岁以下的年轻人，我们也不能老是按资排辈。要把有限的科研资金进行合理的分布，通过一种自然的选择机制形成一个全新的格局。 3，“有权无类”，这主要指科研的创造权，创造权不能按照计划经济的模式，一层层分布下去，不能简单投票表决。要尽快使潜在的创造者们站在创造的岗位。要在市场经济的条件下，充分利用私人投资和民营科技产业。总之，在人才培养的问题上，要摸索出一个由国家领导的科研创新体系和市场经济自发调节相结合的新体制。
第三是关于引进人才的问题。目前大家谈论较多的是“款待了女婿，冷落了儿子”。我认为，在某种意义上，我们也是女婿，每个人既是儿子又是女婿，但学术也是有生态的，一个地方长期形成的格局，会有一种默契。新老人才、内外人才形成一个共生状态。催化剂还是需要的，但要自主开发，最根本的还是要本国、本地、本单位的人。
当前的科技问题、经济发展问题、改革的道路问题，人才问题，其实是一个问题。有国际共通的经验，我们要学习。但这些问题大都要“本土化”，尤其是人才问题，要立足于本体，心态是开放的。互联网和数码时代，创造了国际知识流动的最好状态。如果我们能充分关注和利用国际上的最新信息和技术，对我们的发展来讲已经够“刺激了”，关键在于是否能充分地利用。引进人才不一定要形式，而在实质。搞人才引进，历史上有过教训。在今后20年里把世界与中国传统精华相结合，不但是我们个人安身立命、也是人才安身立命的根本。中国问题，还是需要象梁思成、钱学森式的人才。目前聚焦的问题是，21世纪的中国是否会出现具有世界意义的原创性的人才和原创性的理论？——（亦蝉整理）
“放错地方的天才就是垃圾”
胡君辰 企业盲目地追求高学历，目前主要有以下一些原因：
1.误认为高学历就代表高素质。他们错误地认为高学历者就是高素质者。其实高素质员工的主要特点是能正确地思维和有积极的心态，与高学历不是成正比例的。2.为企业撑面子。他们不知道或不认同企业的目标是追求持续的社会和经济的高效益。而员工高学历可能会有一时新闻效应，但企业因此而背上了沉重的包袱，以至于达不到真正的目标。3.为了未来的发展而储备人才。一般来说，人才很难储备。因为知识与能力的衰退周期现在越来越短，人才只有在运用中才能不断提高。另外，少数战略人才的预备，根本不必使员工高学历化，否则有百害而无一利。4.为了垄断市场，而“抢购”人才。市场经济的发展，使得大量人才脱颖而出，靠几家企业垄断市场而“抢购”人才是不现实的。在短短时间内可能奏效，但代价太大而得不偿失。
市场机制下的企业，为了追求持续的社会和经济的高效益，降低成本是必由之路，而企业员工高学历化却提高了人力资源成本，其表现如：1.高学历者追求高回报。因为读书往往是一种自身投资行为，一位硕士生的自身投资肯定高于一位高中生。因此，即使干同样的活，硕士生期望的报酬一定高于高中生，这是由自身投资多少决定的。国外许多企业考虑到这一因素，而采取“同工不同酬”的政策，由此提高了人力资源成本。2.大材小用导致不安心工作。高学历者希望从事一些高挑战性的、高报酬的工作，一旦从事的不是这一类工作，就可能人心思走。人员的流动成本往往是一种被忽略的但又很可观的人力资源成本。3.高学历者可能带来的边际人力资源成本。同样的报酬，高学历者觉得不满意，而低学历者会觉得较满意；而不满意者可能引发怠工、拖延、不服从，甚至破坏。这些边际人力资源成本可以使企业不堪重负。
依笔者之见，在一些咨询公司、投资公司、IT公司、开发公司等高科技企业中，员工学历呈倒三角形是可以理解的，而大部分企业员工学历应该是正三角形，即学历较低的较多，学历较高的较少。
为了降低企业人力资源成本，企业应该采取以下一些措施来避免员工高学历化：1.领导转变观念。如：“高学历就是高素质”、“高学历者多了企业就成了高科技企业”、“新进员工学历宁高勿低”、“高学历者多代表我们公司有吸引力”等等。2.不同岗位用不同学历者。人力资源管理者有句名言：“放错地方的天才就是垃圾。”不同岗位需要的员工学历是不一样的，一味强调高学历对企业弊大于利。有远见的企业家提出：可以用高中生的岗位绝不用大专生，可以用大专生的岗位绝不用本科生，这不失为一条行之有效的人才政策。3.让多余的高学历者流动出去。如果有些企业已经有很多的高学历员工，可以让这些多余的员工流动出去，这样即降低了企业人力资源成本，又可以使这些员工更好地发挥潜力，为社会多作贡献。企业何乐而不为呢？
人才资源是第一资源
王伟民 首先，我们对人才的判断，应着眼于使用，即通俗的说法，“有用既是才，”因此，在用人的时候不应偏面的追求人才的“高”而“全”，而应考虑人才的适用性。现实生活中常常会出现这种现象，有的人才搞专业技术得心应手，一旦离开自身业务去做经营管理却一筹莫展。即使是复合型、高层次人才，也有其局限性，不可能包打天下。所以，忽视人才的个性特点，过高或过低的配置人才，就会形成高级人才留不住，一般人才用不上的尴尬局面，从而导致人才流失、效益减弱。
其次，人才配置要从整体结构优化上来考虑，一个部门或企业，就象一架机器，有各种零件组合而成，每个零件的作用和要求各有不同。我们不能用同一模式来配置人才，而应从部门或企业整体功能出发，把各种不同的人才放到合适的岗位上去，形成一个有机的整体，充分体现人才的整体性、层次性和互补性，真正做到人尽其才，各显其能。
第三，人才成本与效益是衡量人才使用效果的客观评价尺度。低成本高效益、低投入高产出，既是企业的经营宗旨，也是人才配置工作的目标要求。脱离企业自身发展的条件和环境，盲目追求人才的高投入，其结果只是事与愿违，适得其反。人才的配置是一个动态多变的复杂过程，不能毕其功于一役，只有适度投入、不断调整、持续渐进，根据部门或企业自身发展的客观要求，不断提升人才层次，才能最大限度的发挥人才资源效益。
以上所述，我们在人才资源配置上，一是要实事求是，一切从实际出发，切莫形而上学搞一刀切，要采取务实、灵活的制度和措施，盘活人才资源，真正发挥其效能。如有的部门或企业，把文凭和职称当作“入场券”，进门后即刻无效，而以能力安排职位，既可低职高聘，也可高职低聘，同时以职位和实绩给付报酬。还有的部门和企业注重紧缺人才的引进，不盲目引进，同时又注意自身人才的培养，不断积蓄发展后劲；还有的部门和企业善于借用“外脑”，采取项目聘用的办法，引“智”不引“人”，对人才只用“一段”，不用“一生”，既降低了用人成本，又解决了企业发展当中急需解决的问题，等等。这些做法，值得我们总结。
人才高消费是浪费
林景怡 近年来，社会上盛行着一种人才高消费观念，用人单位对求职者的学历要求越来越高，使许多大学生、研究生从事着一般人都能胜任的工作。这是在我国人才，特别是高级专门人才极度匮乏的背景下出现的不正常现象。
首先人才高消费是一种低效率的人力资源配置方式，不利于经济快速增长。其次，它对人们的教育需求将产生误导，不利于教育的平稳发展。任何社会对低、中、高级人才的需求量都是依次递减的。我国是发展中国家，对中、低级人才需求量还很大。而人才的高消费现象似乎表明，社会需要的只是本科以上的高级专门人才，迫使高等教育过分扩张，而影响整体教育发展。中专和大专生就业难的问题会使经济不发达地区的学生缺乏动力，使接受义务教育的学生流失。再次，人才高消费导致的“知识失业”现象将影响社会的安定。人才高消费又会使某方面拥有专门知识与技能的人被排除在工作之外，这些有文化的失业者，极易造成社会的不稳定因素。
上海市培训市场专业排行榜（前十位）
2000.2.7-2000.2.13
从图表显示，专业排行榜上的大热点虽然没有转移的迹象，但各专业中的小热点却在悄悄地发生变化。如“电脑应用”的培训热点从3 年前的“计算机应用能力初级考试辅导培训”和一年前的“办公自动化考试辅导培训”，转到如今的“电子商务”；“英语”专业则从初级转到中级，再到高级，实现了“三级跳”，目前针对白领的“商务英语口语”又开始崛起；“会计”专业已从初级培训中解脱出来，目前已改变了“会计上岗证培训一统天下”的不利局面，既而显示人们在注重学历的同时，将更注重于能力的展现和实际的应用。
盲目求高加重家庭投资风险
梁鸿 我国的家庭教育已从旧有的家庭施教的模式转变为现今的家庭教育投资的模式，并构成一种流行的时尚。据有关研究报告显示，在城镇居民的储蓄动机和目的中，为子女将来教育而储蓄的位居第一。家庭教育投资之风盛行，并在一定程度上步入一种“唯大学是从”的误区，使家庭教育投资风险聚增。具体表现为：1.家庭教育投资盲目性。由于缺乏对社会人才需求的深刻理解，以及社会发展趋势及其相应的个人能力要素需求的变化的准确把握，家庭教育投资具有很大的盲目性。如缺少个性化，不注重与子女的优势的结合与开发，其表现为投资行为的盲目趋从，以“大学”为投资的流行导向，步入约定俗成的套路，聘家教、买资料等等，为年复一年，日复一日地准备“高考大战”而花费资金。2.家庭教育投资收益的不确定性大大提高。由于家庭教育投资目标均被锁定为考取大学，具有很强的趋同性。忽视社会的现实需求和可能，忽视对子女能力的全面培养，尤其子女的创新能力、适应能力等培养，以“读书成绩”论高低，并构成更加激烈的竞争，使得家庭教育投资收益的不确定性大大提高。以高考成败论英雄，缺乏投资收益的多元性和替代效益，一旦高考失利，则意味着家庭教育投资失败，甚至“血本无归”。
特别需要指出的是，由于就业竞争的日趋激励，以及家庭教育投资失败的教训，使得家庭教育投资风险被进一步提升。表现为投资目标更趋狭窄，不仅期望考上大学，而且要求考入重点大学，乃至名牌大学。投资年龄更趋低龄化，从小学甚至从幼儿园便开始实施家庭教育投资计划。
从整个社会看，社会经济的发展依赖于人才，更确切地是依赖于合理的人才结构，包括年龄结构、性别结构、文化结构和专业结构等。社会发展需要方方面面的人才，不仅需要科学家，也需要熟练工人。任何一方面的人才短缺，都会导致人力资源的结构性缺陷，从而妨碍社会经济的可持续发展实现。随着社会发展，个人的创新能力、适应能力以及独立能力更需要培养和关注。以“上大学”为单一目标的家庭教育投资行为，不仅在一定程度上阻碍了这种培养目标的实现，而且有可能形成人才的结构性错位，导致教育资源的浪费。
从家庭角度看，以“上大学”为单一目标的家庭教育投资行为，面临着巨大的风险。家庭生活背负着沉重的压力和负担，降低了家庭人口的生活质量。一旦家庭教育投资失败，则无疑将为家庭生活带来阴影，降低家庭生活的满意度和幸福度。有时，因家庭成员之间对家庭教育的不同看法与分歧，会给家庭生活带来矛盾，甚至发生家庭悲剧。
从学生角度看，以“上大学”为单一目标的家庭教育投资行为，使其从小就承受着巨大的压力，包括精神压力，不利于学生的身心健康成长。他们不断地被迫接受着与其年龄极不相称的“教育”，过早地丧失了“无忧无虑”的生活。有时，甚至形成了对学习、生活的恐惧感。学生个性过早地被“封杀”，不仅丧失了其个人潜能的展示与开发的机会，并且也丧失了创新能力、适应能力以及独立能力的个性化培养，即使最终考上大学，“高分低能力”现象也将阻碍其个人的进一步发展。
不容忽视高等教育滞后的现状
杨德广 随着我国经济的大发展，人民生活水平的日益提高，高等教育必将有一个大的发展。在今后若干年内，我国高校招生人数将持续、快速地增长。有些人不无担忧地呼吁，高等教育发展太快会影响质量，毕业生太多分配不出去会影响社会稳定，主张适度发展，不赞成积极发展。这种担心是有积极意义的，即必须注意教育质量，这是教育的生命线。但不能以此为理由减慢发展速度。因为50年来我国高等教育发展太慢，大学毕业生人数太少。
目前，我国在校大学生（含成人教育）人数仅占同龄人口10.5%，而日本为56%，韩国为75%，新加坡为35%。到2010年，我国高等教育的入学率才达到15%， 届时高教的总规模将达到1700 万人（目前仅有719万人），也就是说，即使每年扩招50～70万人， 也只是实现高等教育大众化的最低线，离大众化的平均线30%仍相差甚远。
宏观上看，我国劳动力素质不高，受过大专教育的人太少，严重影响了经济的发展。1998年，全国7 亿就业人口中受过大专及以上教育的仅2000多万，占3%， 而其中受过大学本科及本科以上学历教育的不足700万人，占1%。即使2010年我国高教在入学率达到15%后，就业人口中的大专及以上的比也只有7%，本科及以上的比只有3%，我国仍处于劳动密集型状态下的人力结构。上海作为我国经济、金融、贸易3 大中心的国际大都市不仅在人才数量上不足，而且在人才结构上也存在严重问题。如25岁以上的人口中，有大专学历的占7.5%（本科仅占3.37 %）其中金融业、商贸业、房地产业等高层次人才更是严重不足，占就业人口比例的1.24%，而纽约为15.2%，香港为8.27%，新加坡为10.7%。
上述数据表明，我国高等教育的落户，是导致人才结构失调的主要原因。为了加快人才培养步伐全面提高我国劳动力素质，必须大力发展高等教育，积极扩大高等教育的规模，以适应我国经济大发展的需要，满足人民群众上大学的需求。60年代初，全世界在校大学生为1800万人，随着经济的大发展，仅20年的时间，即到了80年代，在校大学生发展到8000多万人，有力地推动了社会和经济的发展。
减负的出路在哪里
夏业良 当前，中国劳动力市场上存在的那种人为地脱离劳动生产率和成本、利润等根本性指标，随意提高就业门槛的人才浪费和滥用现象，是干扰人才资源有效配置的主要原因。这种现象的直接后果是与生产率和利润指标相背离的工资成本的螺旋式上升，或者是人才滥用情况下所引发的资源浪费（人才贬值）。在给定工资水平不变的情况下，人为提高就业准入资格条件必然会造成就业不足。
人为的就业准入“拔高”现象不仅造成资源配置信号的扭曲和偏离；而且还会造成对教育评价机制的扭曲和就业选择的误导。如果学生升学就业的社会评价机制，仍然是以应试教育模式下的分数制为判别标准，那么，减轻学生的课业负担则是治标不治本，无法改变学生家长和学生本人的竞争性就业需求预期。如果完全忽略分数评价的重要性，也无法有效地引导和激励学生的学习积极性和竞争意识，而过度和过早地消除竞争意识，将使学生在进入未来社会时面临更大的竞争压力和思想负担。
多少年来，“高考指挥棒”这一至高无上的作用以及逐步升级式的重学历文凭、轻实践能力的就业导向，使得中小学生无法真正解除沉重的学业负担，家长们也无法真正赞同取消学业压力，代之以轻松、健康、灵活而有益的素质教育。
多年来，中小学教育改革和“减负”问题一再成为社会关注的热点，然而，国家有关职能部门和教育研究机构究竟做了哪些实实在在的改进？笔者固然赞同“不应把传统的书本知识考试作为唯一评价手段”的意见，但问题在于是否有专门机构和相当一批术有专攻的人才，来从事辅助评价机制的深入研究和开发工作？国家有关部门是否认同并予以一定的资源配置保证？
我认为，综合素质评价系统应当包含多项指标，比如说反应能力和判断能力、耐力与注意力集中程度、逻辑思辩能力、机械记忆能力、认知和理解能力、表达再述能力、沟通与协调能力、体能与身体协调能力的专项测试和心理素质测试，甚至智商和情商的测试等。这些测试应当有经过时间证明的科学依据和易于实施的便利性，并且每种测试都分为不同的年龄等级，适用于幼儿园至70岁的不同年龄组。
现行的分数评价机制所存在的严重弊端并不在于分数评价机制本身，而在于它还不够科学和完善，还不能够真实有效地反映学习者的内在潜质和认知、反应能力。我们的教育科学研究与应用水平还相当落后，教育的手段和辅助工具也相当单一和有限。我们还不能够有效地激发学习者的学习热情和潜能，我们需要积极探索能够促进他们创造性地学习和思考的有效途径。
德国为何能人尽其才，各有所为
马庆发 时下，有人常将“知识经济”一词到处套用，甚至人为地将劳动市场对人才的结构、层次和基本素质要求统统归为“知识密集型人才”，其他类型的人才，如“劳动密集型”或“技术操作型”等视为不合时代气息的、落伍的人群。殊不知，发达国家，如德国也并非如此，就业领域既需要知识密集型的人才，也需要劳动密集型的普通劳动者。因此，结构合理而又科学的人才市场使德国一方面在科学技术、前言学科始终处于世界领先地位；另一方面在产品质量、应用转化诸方面保持持续、稳定而又坚挺的市场竞争力和占有份额。
德国按照劳动市场需求的客观规律和经济、社会发展的需要，以及经济结构的变迁，50年代，德国的经济结构中第一产业（农业）就业人数比例占20%，第二产业占45%、第三产业占33%的比例，到1989年（指前联邦德国）统计，第一产业降到4%、第二产业降到41%， 而第三产业上升到55%。据不完全统计，到90年代末，第三产业就业人数比例上升到60%。第三产业在德国一般指服务行业、如商业、银行、交通、公共事业、美容等其他非生产类服务性行业。在该领域就业人数中除了公共行政管理职业性公职人员之外，绝大部分是通过职业教育或职业培训途径获得职业资格。第二产业就业人员，几乎都要通过必要的基础职业教育（双元制职业培训）或企业职业培训、或继续职业教育、或转岗学习来取得就业机会。
德国的《劳动法》和《企业法》以及《基本法》中规定，公民有选择职业的权利和接受职业教育或职业培训的义务。每个市民除了接受规定的义务教育（全时制学校教育）之外，还要经过基础职业教育（未满16周岁），方可就业；但需强调的是，众多的市民即使已经就业，仍有继续受教育的机会，包括上大学深造、企业内或社会化的继续教育。这种教育，在德国称之为“教育体制的第四支柱”。由于德国中等教育类型的多样性和选择空间的广阔性等特征，如有培养学术性后备力量的完全中学、培养一般技术服务性人才的实科中学，也有为就业市场培养后备劳动者的主体中学（双元制教育的主要生源）。职业教育的成功经验，是德国经济发展的“秘密武器”，也是人力资源合理流动的典范。从德国失业率人口分布情况来看，接受过职业教育或培训的人占4 %左右；而大学毕业生往往要占到7%（一种典型的结构性失业）。所以， 就业机会高和失业率低，也是德国职业教育的“常青树”或“魅力所在”。
至于那些直接进入大学学习的人，同样需要经过适应性职业培训的阶段，方可从事高一层次的职业。德国的大学分为学术性和非学术性两大类，前者毕业生部分从事基础理论研究；后者毕业生从事应用研究。从事基础理论研究的人数只占研究人员总数的10%。其中60年代建立起来的德国高等专科学校（专门培养智能型、操作型的应用人才——类似我国的高等职业教育）具有特别重要的意义和作用。
综观德国的劳动用人制度和就业观念，不难发现：德国人的务实精神和经济的用人制度一方面体现了“企业经营有术”，这是因为雇佣不同层次的就业人员，按有关规定（如公司法、企业法和劳资合同等）必须支付相应的薪水和符合不同层次的工资制度；另一方面劳动市场体系的完善程度，和劳动就业制度，以及发达的职业咨询网络，也在很大程度上帮助市民树立和选择正确的职业生涯发展观。事实表明，德国的就业制度和教育政策，有利于每个公民都能根据自己的能力和志趣获得高水平的教育，并且终身都有机会接受个人的、职业的、文化和社会的教育，其教育水平和技能水平都可以保障个体的生活质量和满足多元需求。
编后——
最近，江泽民总书记关于教育问题的谈话指出：“二十一世纪我国既需要发展知识密集型产业，也仍然需要发展各种劳动密集型产业，经济建设和社会发展对人才的要求是多样化的，这是我国的国情和经济社会全面发展的客观要求。”江总书记的话犹如洪钟大吕，指明了我国现有人才结构体系中存在的弊病和今后发展的方向。为了探讨新世纪人才高地的问题，本栏目特邀专家发表意见，值此之际，欢迎社会各界有识之士继续来稿。
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