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1.用工单位不给钱，派遣公司不发饷？
案情介绍
2007年4月，郑某与北京某劳务派遣公司签订了一年期劳动合同，被派入某物流公司负责货物搬运，工资按每月1500元计算。自2007年10月起，物流公司以资金周转困难为由，一直未向劳务派遣公司支付任何费用，劳务派遣公司也因此开始拖欠郑某的工资，并停止为其缴纳任何社会保险费用。同年12月25日，郑某在搬运货物时不慎摔伤，经医院诊断为小臂骨折，物流公司随即对郑某做出了解除劳动关系的决定。12月28日，郑某找到劳务派遣公司，要求其支付拖欠的工资并报销摔伤的治疗费用。劳务派遣公司认为是物流公司违约在先，一直拖欠费用，才导致拖欠了郑某工资，也不能为其缴纳社会保险费，物流公司应当承担所有责任。而物流公司则认为，郑某是劳务派遣公司的员工，理应依法为其发放工资，缴纳社会保险费用；发生了工伤事故，也应当由派遣公司解决，而且郑某已被解除劳动关系，与物流公司无任何关系。2008年1月，郑某无奈之下向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求获得拖欠的工资及工伤补偿，并继续履行与劳务派遣公司的劳动合同。
仲裁结果
仲裁委员会审理后认为，虽然物流公司未按劳务派遣协议约定支付费用，但郑某与劳务派遣公司订立了劳动合同，存在劳动关系，劳务派遣公司作为用人单位应当依法为郑某缴纳社会保险费，支付劳动报酬。因此，裁决劳务派遣公司支付工伤医疗费用、拖欠的工资及相应的经济补偿。物流公司与郑某不存在劳动关系，因此解除劳动合同无效，郑某与劳务派遣公司的劳动关系仍然存续。
专家点评
焦点一：劳务派遣单位和用工单位对被派遣劳动者各应承担哪些责任和义务？《劳动合同法》第五十八条明确规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。本案中，劳务派遣公司作为法定用人单位，应当依法为郑某支付劳动报酬、缴纳社会保险。因此，即使用工单位（物流公司）不按约定支付用人单位（劳务派遣公司）的费用，劳务派遣公司也应当履行用人单位支付劳动报酬和缴纳社会保险的义务。依据修改前的《北京市工资支付规定》第三十五条规定，劳务派遣公司除依法支付拖欠郑某的2007年10～12月工资4500元外，还应支付所欠工资25%的补偿金1125元，依据《工伤保险条例》（国务院令第375号）第六十条规定，未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。因此，劳务派遣公司还应当支付郑某因工伤住院发生的医疗费用。
值得注意的是，因社会保险发生的争议已被纳入了于今年5月1日正式施行的《劳动争议调解仲裁法》的适用范围（第二条第四项规定），这使得劳动者的合法权益有了更具体的法律支持，得到了更有效的维护。
同时，《劳动合同法》对劳务派遣的用人单位和用工单位的义务和责任做出了详细、明确的规定，为了使即将采取或已经采取劳务派遣用工形式的用工单位，以及各劳务派遣单位能够严格依法用工、合法规范管理，需要注意以下几点操作：
1、关于劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同期限：《劳动合同法》第五十八条中规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。可见，劳务派遣劳动合同在期限和种类上不同于普通劳动合同，根据对《劳动合同法实施条例》草案的分析，劳务派遣劳动合同将不会出现无固定期限劳动合同的情况。
2、关于劳务派遣单位向被派遣劳动者支付劳动报酬：《劳动合同法》第五十八条还规定，劳务派遣单位向被派遣劳动者支付的劳动报酬除了遵循一般的原则外，还应当遵循按月支付、在被派遣劳动者无工作期间支付不低于劳务派遣单位所在地最低工资的原则。该法第六十条还规定，劳务派遣单位不得克扣用工单位支付给被派遣劳动者的劳动报酬，也不得向被派遣劳动者收取费用。这些规定直接避免了因用工单位原因给被派遣劳动者造成的影响，加大了劳务派遣单位对劳动者的法律责任。
3、劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者：被派遣劳动者应当享有劳务派遣单位和用工单位订立的劳务派遣协议相关内容的知情权。劳务派遣单位还应注意在劳动合同中载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
4、关于用工单位对被派遣劳动者应当依法履行的义务和禁止行为：《劳动合同法》第六十二条详细规定了用工单位应当提供劳动条件和劳动保护、告知工作要求和劳动报酬、支付加班费、绩效奖金、提供相关福利待遇、岗位培训、实行正常工资调整机制等义务。另外，该条款还规定禁止用工单位将被派遣劳动者转派其他单位。
焦点二：用工单位是否可以与被派遣劳动者解除劳动合同？派遣单位如何处理用工单位退回的员工？
依据《劳动合同法》第六十五条规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动关系。但是，被派遣劳动者是和派遣单位签订的劳动合同，用工单位不是订立劳动合同的主体，没有权利解除劳动合同。因此，本案的物流公司作出与郑某解除劳动合同的决定是无效的。当然，如果物流公司依法以郑某不能从事原工作为由将其退回劳务派遣公司是可以的。但劳务派遣公司需要另行安排郑某工作，依法办理劳动合同的变更手续；对于无法安排工作的，应当按月支付当地最低工资；若劳务派遣公司违法解除劳动合同则应当支付相应的经济补偿。
因此，明确用工单位的退工标准和劳务派遣单位的解除条件，制定一套行之有效的劳务派遣用工办法是依法退工、依法解除劳动合同的关键。
2.跨地区派遣，最低工资以何地为准？
案情介绍
2007年12月，黄某与长春某劳务派遣公司订立了2年期的劳动合同，并约定黄某被派遣到北京某纺织公司工作，工资按照基本工资加提成计算，其中基本工资为最低工资。2008年1月，黄某发现自己的工资与同车间的王某（非派遣员工）相差甚远，便找到了该纺织公司人事部，要求同工同酬。但纺织公司解释说，王某的工资是由基本工资、提成和加班费组成，虽然黄某与王某的提成费相同，但黄某的基本工资是按照长春当地的最低工资标准（650元／月）计算的，而且由于黄某是派遣员工，所以没有加班费。于是黄某又向长春劳务派遣公司提出同工同酬的要求，却因劳动合同早已约定而遭到拒绝。黄某遂向劳动争议仲裁委员会提请仲裁。
仲裁结果
仲裁委员会审理后，判决劳务派遣公司按照北京市最低工资标准（730元／月）向黄某支付基本工资，补足差额80元／月（730元～650元）及相应经济补偿，并支付黄某的加班费。
专家点评
焦点一：跨地区劳务派遣，工资如何计算？
所谓跨地区劳务派遣，是指劳务派遣单位将与其订立劳动合同的劳动者派遣到非本单位或者本单位分支机构登记的地区工作。实践中，已有越来越多的劳务派遣公司进行了跨地区劳务派遣，通过将劳动者派往各个不同经济发展程度地区工作的形式，实现了劳动力的科学流动和合理配置，解决了地区性人才稀缺的难题。
被跨地区派遣的劳动者的合法权益同样应该受法律保护。依据《劳动合同法》第六十一条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。本案中，黄某与长春劳务派遣公司订立劳动合同，被派遣到北京纺织公司工作，其劳动条件和生活开销也都由北京的劳动条件、生活消费水平所决定。根据上述规定，劳务派遣公司在劳动合同中约定的黄某的基本工资应当按照北京市的最低工资标准执行。
笔者认为，在跨地区劳务派遣用工被广泛应用的社会环境下，劳务派遣单位和用工单位更应当先正确理解跨地区劳务派遣用工形式的真正含义，在准确解读用工单位所在地区的法律规定和政策后，再决定采用这种用工形式，同时做好修订、完善相应制度和办法的准备工作。
焦点二：谁来支付被派遣劳动者的加班工资？被派遣劳动者还有哪些权利？
《劳动合同法》通过对劳务派遣用工的详细规定，不但规范了劳务派遣单位和用工单位的用工管理，还明确了被派遣劳动者享有的权利。被派遣劳动者与劳务派遣单位订立劳动合同，接受单位的管理，为用工单位提供劳动，领取相应的劳动报酬，属于法律规定的劳动者范畴，应当享有《劳动合同法》规定的劳动者的权利。本案中，黄某作为劳动者，为纺织公司加班提供劳动，依据该法第三十一条规定，理应得到加班费。加班费应由哪方支付，则应当按照二者劳务派遣协议的约定执行。如劳务派遣协议中未明确约定的，则应当由用人单位即劳务派遣公司支付。
在劳务派遣用工形式下，用工单位行使对劳动力的使用权和实现劳动力的指挥管理权，被派遣劳动者在劳动时应当享有的部分权利先由劳务派遣单位享有后，再向被派遣劳动者履行义务，《劳动合同法》对被派遣劳动者的权利做了特别规定，以更好地维护其合法权益。在此，笔者提醒派遣单位和用工单位，以下几点不应疏漏：
1、正确理解被派遣劳动者与正式员工的同工同酬。依据《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同工同酬作为社会主义制度分配原则之一，要求对从事相同工作、提供同等价值劳动的劳动者，不得因其民族、种族、性别、职业、家庭出身等方面的不同而支付不等量的劳动报酬。但是，被派遣劳动者与非派遣员工享有同工同酬的权利，并不意味着二者领取的报酬完全相同，而是在二者身处相同岗位，以及资历、学历、技能、年龄等方面条件相近的情况下，计算劳动报酬的标准相同。现实情况中，经常是正式员工因工作年限较长、工作熟练程度较高等因素，而比被派遣劳动者所获的劳动报酬高，这一点对于被派遣劳动者来说要理性对待。另外，由于劳务派遣一般多在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上应用，用工单位正式员工中不一定有与被派遣劳动者同类的岗位，那么被派遣劳动者的劳动报酬应当参照用工单位所在地的相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
2、被派遣劳动者参加和组织工会的权利。《劳动合同法》第六十四条规定，被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
3、被派遣劳动者有权提出解除劳动合同。《劳动合同法》第六十五条规定，被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。无论是用人单位还是用工单位，只要出现上述法律规定的情形，被派遣劳动者都有权以单位过错提出解除劳动合同。
针对以上三点，专家建议派遣单位和用工单位：首先要建立、完善薪酬管理制度，根据用工形式的需要，细化绩效考核标准，实现同工同酬的可操作性；其次要依法建立工会，完善工会的选举、议事制度，鼓励任何形式的劳动者积极参加，要履行工会法定义务，维护劳动者的合法权益；第三要依法规范单位员工的管理，特别要坚持对不同用工形式的劳动者提供相同的劳动条件，保障安全生产。
3.单位变相自派，法理情理难容
案情介绍
某体育文化用品公司近年来发展迅速，员工队伍逐渐扩大。2007年10月，公司为了节省人工成本，便于管理，专门成立了一家劳务派遣公司。同年12月，公司通知所有员工在一个月内重新与该劳务派遣公司签订劳动合同，合同约定劳动者被派遣到体育文化用品公司工作，工资降为原来的三分之二。很多员工为了能继续工作，被迫同意；而王小姐认为，自己已经于2007年2月同公司签订了2年期的劳动合同，遂拒绝与劳务派遣公司签订劳动合同。2008年1月，公司以王小姐不同意订立劳动合同为由，通知其3日内办理离职手续。
王小姐遂向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求公司恢复其劳动关系，继续履行与体育文化用品公司的劳动合同。
仲裁结果
仲裁委员会审理后裁决，由于该体育文化用品公司所设立的劳务派遣公司是专门为本单位派遣劳动者的劳务派遣单位，应当属于单位自派行为，违反了法律规定。王小姐签订的2年期劳动合同有效，该文化用品公司应当恢复双方的劳动关系，原劳动合同继续履行。
专家点评
焦点一：用工单位是否可以自设派遣单位向本单位派遣员工？自派行为如何界定？
现实中，一些不负责任的用人单位为了追求用人成本和法律成本的最低化，规避责任，错误地使用劳务派遣用工形式，有的甚至自行设立劳务派遣单位，将其应当承担的责任转移给劳务派遣单位，这就大大损害了被派遣劳动者的合法权益。为此，《劳动合同法》第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
那么，如何界定单位的自派行为呢？笔者认为，从设立劳务派遣单位的目的来看，用人单位的自派行为可以理解为，用人单位设立劳务派遣单位不是为了对外向其他用人单位派遣劳动者或者提供派遣服务，而是专门向本单位或者所属单位派遣劳动者。所属单位包括用人单位的分支机构、分公司、子公司、办事处、代表处等。
本案中，体育文化用品公司自行设立一家派遣公司后，要求原正式员工与该派遣公司签订劳动合同，以派遣方式用工，属于以上所述的违法自派行为。王小姐入职时与体育文化用品公司签订的2年期劳动合同，应当于2009年1月才到期终止，因此，该劳动合同仍然有效，应当继续履行。
焦点二：如何正确认识和使用劳务派遣？提及劳务派遣，很多人认为它是一种让用工单位降低成本、规避责任，使劳务派遣单位不承担风险而获得利润的用工形式。现实社会中，确实有很多用工单位和劳务派遣单位本着这样的目标和看法，利用看似合法的劳务派遣用工形式，使用被派遣劳动者或经营劳务公司。《劳动合同法》的出台，使劳务派遣的相关法律规定得到完善，该法的正式施行，使用工单位和劳务派遣单位对被派遣劳动者的管理得到了严格的规范。同时，由于该法也加大了单位违法用工的惩罚力度，很多违法用工的单位因此得到了法律的严惩，众多违法经营劳务派遣的公司也得到了整顿和清理。然而对于那些即将采用或已经采用劳务派遣的用工单位又该何去何从呢？
笔者认为，派遣单位或用工单位首先应当正确理解劳务派遣用工形式。劳务派遣是开发和重新配置人力资源的一条重要渠道，是灵活有效配置劳动力资源的载体。选择劳务派遣用工的真正意义在于简化人力资源管理工作，使人力资源管理更加专业化；依法理顺劳动关系，有效减少劳动纠纷的发生；合法、合理地降低用人成本支出；特别是，派遣单位要为用工单位提供人才孵化器、人才过滤器、劳动力蓄水池的纵深服务。
用工单位要想采用劳务派遣用工，最大限度地发挥劳务派遣用工的优势和作用，就必须选择一家优质的劳务派遣公司。优质的劳务派遣公司不仅能协助用工单位将正式员工与劳务派遣员工两种用工形式并存，同时还可以使他们互相转化，达到激励员工的目的。
怎样的劳务派遣公司才让人放心？
法律专家：您好！
我是某大型百货公司的HR管理人员，由于公司营业面积扩大，决定在下个月招聘一批保洁员和保安员。鉴于时间紧迫，经公司研究讨论决定采用劳务派遣用工形式，但我公司从未接触过劳务派遣，请问我们应该如何挑选一家放心的劳务派遣公司？我公司与劳务派遣公司间应如何约定法律关系和责任？
朱莉／北京
专家解惑
朱莉：
你好！根据你所述的公司情况，建议你们通过以下几方面条件考察并选择劳务派遣公司。
1、硬件条件；不少于五十万元的注册资本。依据《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。此外，劳务派遣公司从事派遣业务应当得到劳动和社会保障局颁发的职业介绍（劳务派遣机构）许可证。对此，你们可以通过审查派遣公司的营业执照等资质证书经营范围中是否有“派遣”字样、注册资金是否不少于五十万元，来确认其是否有合法资质。
2、软件条件：《劳动合同法》的一系列规定给派遣公司提出了考验，要求派遣公司必须具备相当的实力和专业能力，比如，派遣公司应当与派遣员工订立二年以上的固定期限劳动合同，在无工作期间不得低于派遣公司所在地人民政府规定的最低工资标准支付派遣员工劳动报酬。因此，贵公司在选择派遣公司时要考虑他们在行业内的口碑和品牌实力等软条件。比如：劳务派遣公司是否有较长的经营时间；工作人员从业经验是否丰富；公司是否能够依法保护被派遣劳动者和用工单位的合法权益；是否拥有较为完善的规章制度和工作程序；经营中是否经常发生劳动争议；发生劳动争议是否有较高的胜诉概率；劳务派遣公司的经营项目是否多元化；服务项目是否能够全面涵盖人力资源所触及的领域等。
3、劳务派遣公司的服务是否人性化、个性化。一家放心的劳务派遣公司除了满足上述条件外，所提供的服务还应当符合人性化和个性化，能够根据不同用工单位的具体情况量身制定最为需要的贴心服务，能够随时为用工单位提供人力资源管理、劳动法律方面的咨询，为用工单位出现的棘手问题提出有效的解决方案，促进用工单位和劳动者之间的和谐用工关系。
当你公司选定了合适的劳务派遣公司后，双方应当就在劳务派遣中的权利和义务达成协议，即签订劳务派遣协议。根据《劳动合同法》第五十九条规定，劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违约责任等。需要注意的是，用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
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