大学教职员工的工作压力与其身心健康的关系研究，本文主要内容关键词为：教职员工论文,身心健康论文,工作压力论文,关系论文,大学论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
〔中图分类号〕B84 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1005-8575(2003)05-0076-07
一、前言
（一）研究背景
工作压力可以被划分为两个方面——工作压力源和工作压力反应。工作压力源是指一种给予工作者压力的与工作有关的情境，这种情境可能会使工作者的正常心理和生理机能发生偏差。[1]它涉及工作条件对人们健康和幸福感的影响。工作压力源可以分为长期压力源和突发压力源。长期压力源或多或少地长期存在于人们的工作或工作情境中。[1]前人已经对一些长期压力源做了广泛的研究，例如角色压力源（角色模糊、角色冲突，以及角色超载）、工作超负荷、人际冲突、地位压制感和知觉控制等。[2]突发压力源是指在人们日常工作中所发生的一些特殊压力事件，在这方面研究者还没有给予过多的关注。[2]
工作压力反应是指当工作者面对压力源时所表现出来的消极反应。[2]具有压力的工作条件（压力源）、工作者心理紧张度（不满意程度、生气、压力的感觉和沮丧等情绪）和生理健康紧张度（如缺席、看医生，以及身体生理症状）三者之间存在相关作用。[3]
不良的工作压力不但会引起经济上的损失，更重要的是会造成对生活方式和健康状况的消极影响。严重的应激反应可能是导致在工作中染发疾病和导致事故伤残甚至死亡的原因。[4]Beehr,T.A.& Newman,J.在研究了以往的工作压力有关研究成果后得出结论：不良的工作压力产生以下三个方面的消极个人后果：心理健康症状、生理健康症状和行为症状。[1]
（二）现状描述
“在工作压力方面，有关职业紧张(occupational stress)的研究并没有很长的历史。由于社会进步的步伐越来越大，人类面临的竞争日益激烈，人们在工作上所承担的心理负荷渐趋增大，在国外的应用心理学界，众多学者将研究的目光投向职业紧张领域。而在中国，特别是近十年来，经济体制改革的深入和企业经营机制的转换使人们工作和生活方式都发生了很大的改变。其中，职业紧张已成为了阻碍组织绩效发展的重要症结”。[5]
单就高校领域内，即存在着高校教师面临改革的工作压力问题。目前高教系统正在进行全面的改革，这在高校教师中引起了不小的震动。改革给高校教师带来了新的发展和机遇，但同时也带来了更大程度上的挑战和压力。一些教师也因此而产生了种种心理困扰。[6]
“从高校环境来看，改革使高校成了一个竞争激烈的场所，压力也迅速增加。以往高校是一个安稳的象牙塔，教授、副教授等头衔一朝加冕，荣耀终身。因此，压力相对较小。改革后破除了“职务职称终身制”，收入也拉开了档次。在这种环境中，不管是有岗的，还是没有岗的；不管是收入高的，还是收入低的，都会有巨大的心理压力。高校教师在学校还要充当多种角色，容易产生角色冲突”。[6]
现在给大学教师带来压力的不仅是改革这一大项举措，还有教学和科研双重压力。以前教师的本职工作主要就是教学，而现在全球知识的迅猛发展迫使我国的知识分子也要不断加强科研工作，要跟上世界学科尖端潮流的发展。
（三）问题的提出
基于前人的研究理论和现状分析，我们用实证的方法了解了当前我国高校工作者在其工作上所面临的实际压力。本研究的主要目的是，具体分析和讨论高校工作者的工作压力源和工作压力反应之间的关系，探讨各种压力源是否会导致工作者压力的产生，以及究竟有哪些压力适应性反应随之出现。
本研究的意义在于，从健康心理学的角度，比较系统地调查现在我国高校教职员工的工作压力现状，以找出他们所受压力的主要来源、程度水平以及应对措施之间的关系，了解工作压力和各种压力源对工作者身心健康的影响程度，从中发现问题，希望引起有关部门和人士的注意，为日后更好地改善高校教职员工的工作环境和心理素质，从而进一步提高其科研和教学水平提供契机。
二、研究方法
（一）被试
本研究所调查的大学教职员工取样自北京师范大学，共有270名，年龄从20多岁至60岁以上。其中大学教师123名，占总人数的45.6%；行政人员147名，占总人数的54.4%。其中大学教师分别任教于数学系、生物系、物理系、化学系、资源环境系、体育系、教育系、系统科学系、哲学系、艺术系等系所，行政人员是校级各行政职能部门和系所的行政工作人员。在所调查的所有教职员工中，男性116人，占总人数的43.0%，女性149人，占总人数的55.2%。
（二）测量工具
本研究所使用的量表，是美国南佛罗里达大学所编制的《工作压力和工作压力反应的调查》问卷，共5页。问卷结构分为三部分。
第一部分是量化问卷，多为五点或七点量表。工作压力主要分为两个维度，即工作压力源和工作压力反应。工作压力源方面表现为三个变量：工作自主性、人际冲突和组织局限性。其中，人际冲突变量还细分为：与上级的冲突和与同事的冲突。工作压力反应为五个变量：辞职动向、挫折感、消极情绪、工作满意度和生理因素。其中，生理因素还细分为：病人健康问卷和生理症状。病人健康问卷后面还附加有生理症状对与人相处的影响题目。在工作自主性、人际冲突、组织局限性、辞职动向、挫折感、消极情绪和工作满意度这几个分量表中，得分越高代表越符合自己的情况（其中，只有挫折感一个分量表是反向计分）；在病人健康问卷、与人相处的影响和生理症状中，被测者按照自己的实际情况选择合适的选项，选项分别是“没有症状”、“有症状，但我没去看医生”和“有症状，我去看了医生”，所得出平均值代表被测者在量表上所处的位置，并不是等级的数量化。所以，我们在计算总体压力反应时，没有将生理因素计算在内。
第二部分是描述性问卷，采用开放式问卷形式，被试可以自由开放地回答问题。这一部分所调查的内容是被测者近期（如一个月内）所经历的压力事件，及所引发的压力反应的描述。本研究并没有对这种近期压力源做过多的探讨。第三部分是个人背景，包括被试的年龄性别、职位和教龄信息。
在子量表信度方面，工作自主性量表取材于Hackman and Oldham(1975)Job Diagnostic Survey,由三道独立的题目构成，选项范围从1至7。人际冲突量表中，上级冲突的alpha系数是0.86，同事冲突的alpha系数是0.85(Frone,2000)，选项范围均是从1至5。组织局限性量表的选项范围也是从1至5，alpha系数是0.85(Spector & Jex,1998)。辞职动向量表只有一题组成(Spector,et al.,1998)，选项范围从1至5。挫折感量表的内部一致性信度为0.84(Peters and O'Connor,1980)，选项范围从1至6。消极情绪量表的alpha系数为0.80(Van Katway,et al.,1999)，选项范围从1至5。工作满意度量表的内部一致性信度为0.90(Spector,et al.,1988)，选项范围从1至6。生理因素量表取材于Spector and Jex (1998)的Physical Symptoms Inventory(PSI)，其中病人健康量表选项范围从0至3，与人相处量表从0至3，症状量表从0至2。
三、结果分析
（一）大学教职员工压力的总体描述
在本研究中，工作压力源主要分为工作自主性、人际冲突（包括与上级和与同事之间的冲突），以及组织局限性这三个方面；压力反应则主要分为辞职动向、挫折感、消极情绪和工作满意度这几个因素。总体压力源是各个子压力源的平均数，总体压力反应是各个压力反应子量表的平均数。
本样本工作压力源和压力反应的表现如表1所示。在工作压力源方面，教职员工的工作自主性不高，刚刚超过中等水平。在人际关系方面，无论是与上级的冲突还是与同事的冲突均处于较低的水平。工作情境中的组织局限性比较低，平均一个月中有1～2次因为客观环境或主观人为条件而使工作难以进行下去。
在工作压力反应方面，本样本中的教职员工还是很少有十分认真地考虑辞职问题的情况的。而在工作中确实存在着一些挫折感，但却没有引发太强烈的消极情绪。而且，他们对于自己的工作还是比较满意的。
（二）不同工作压力源与工作压力反应的关系
下面，我们就具体从各个工作压力源的角度，分析它们各自与总体压力反应及其分因素的关系。
表1 样本压力源和压力反应的总体描述(N=270)
注：工作自主性调查是1-7的七点量表，上级冲突、同事冲突、组织局限性、辞职动向和消极情绪都是1-5的五点量表，挫折感和工作满意度是1-6的六点量表。
表2 不同工作压力源与工作压力反应的相关表
注：**p＜0.01;*p＜0.05
从表2中可以看出，工作中所产生的压力源有很大可能会造成某些方面及其某种程度的压力反应，也就是说工作压力源会影响工作者身体生理和心理上诸多因素的可能性达到了显著性水平，即压力源和压力反应之间的相关为0.232，(p＜0.01)。然而，二者之间的相关并不是很高，这说明有些压力源可能并未引起大的反应，因此有必要进一步分析不同压力源所产生的反应。
从表2可以看出，工作自主性这个压力源与总压力反应之间存在显著的负相关。也就是说工作中所给予工作者的自主性越大，越让他们能够独立地判断、决定和完成任务，他们越不会感到紧张、压力，越不可能出现一系列生理心理反应。具体来讲，自主性与辞职动向之间存在显著的相关关系，而且这种相关是负相关。也就是说，在大学工作中所给予的自主性越高，管制越少，那么工作者也许就越不会产生辞职的想法。
自主性与挫折感之间存在着显著的负相关，这表明工作的自主性越高，工作者所感受到的挫折感就越低。工作自主性和消极情绪之间的负相关显著，这说明当工作自主性提高时，工作者的消极情绪也就随之减少。
而与前三者相反，工作自主性与满意度之间呈现的是显著的正相关，工作的自主性越高，满意度也就越高。
与上级的冲突这个工作压力源和总体压力反应之间存在着显著的正相关关系，即与上级的冲突越严重，那么工作者所感受到的压力就会越大。而且，在实际工作中，与上级冲突可能是使工作者产生压力的一个主要方面和原因。
具体来讲，上级冲突与辞职动向之间的正相关显著，也就是说，与上级的冲突越大，工作者的辞职倾向也就越大。总体来讲，与上级的冲突并没有和工作者的挫折感之间产生显著的正相关，也就是说，与上级冲突越严重，个体不认为努力完成工作所带来的挫折感就越大。相反，与上级的冲突会明显导致工作者情绪的消极化。随着与上级产生冲突，工作者对于工作的满意度也会下降，但这种相关并不显著。
与同事的冲突和总体压力反应之间存在着显著的正相关关系，也就是说，与同事所产生的冲突越大，工作者所感受到的紧张和压力水平也就越高。同样，在实际工作中，同事冲突可能是使工作者产生压力的另一个主要方面和原因。
同事冲突对于各个压力反应的影响情况，大体与上级冲突相似。与同事的冲突和辞职动向之间有显著的正相关，当同事冲突激化时，个体更倾向于产生辞掉工作的想法。同事冲突和挫折感之间呈现正相关，与同事的冲突越严重，个体认为努力完成工作所带来的挫折感就越大，虽然两者之间的相关并不显著。
同事冲突与消极情绪之间呈现显著的正相关，这表明当同事冲突严重时，个体所感受到的消极情绪就越强烈，虽然同事冲突与工作满意度之间的负相关并不显著，但从数据上仍能看出，冲突越大，对工作的满意度就越低。
组织局限性与总体压力反应之间存在着显著的正相关，也就是说，工作中的组织局限性越大，个体所感受到的压力也就越大。因此，组织局限性这个压力源也应该是造成工作者紧张感和压力升高的一大原因。
具体来讲，组织局限性和辞职动向之间的正相关显著，即组织局限性越大，工作者的辞职倾向也就越大。组织局限性和挫折感之间存在着显著的正相关，即组织局限性越大，个体所感受到挫折感也越强烈。组织局限性和消极情绪的正相关是显著的，局限性的提高会导致工作者消极情绪的上升。组织局限性与工作满意度之间的相关并不显著，但它们的相关趋势仍是负向的，即局限性越高，工作者对待工作状况和工作环境的满意度就越低。
（三）工作压力源对于压力反应的逐步回归
在本研究中，我们想针对不同职业（即分为大学教师和行政人员两种职业），探讨不同压力源与工作者压力反应之间的关系程度。
1.大学教师压力反应的逐步回归
表3 大学教师压力反应的逐步回归表
进入变量 Beta偏相关
Sig.
R2F
0.2067.470***
组织局限性
0.369 0.286
0.002
上级冲突 0.146 0.1180.204
自主性0.043 0.0480.609
同事冲突 -0.023 -0.018
0.850
注：***p＜0.001
对于大学教师这种职业，最先进入回归方程的是组织局限性，其次是与上级的冲突，再次是工作自主性，最后是与同事的冲突。这表明组织局限性这一压力源是所调查的四种压力源中最能引起教师压力反应的一种，与上级冲突次之，自主性的解释能力更弱，与同事冲突则在最后。回归方程的确定系数R2=0.206，表明四种压力源能够解释大学教师压力反应总方差的20.6%。回归方程方差分析，F=7.470***，表明回归方程显著，方程中四种压力源和压力反应之间存在显著的线性关系。
2.行政人员压力反应的逐步回归
对于行政人员这种职业，最先进入回归议程的是与上级的冲突，其次是与同事的冲突，再次是组织局限性，最后是工作自主性。这表明上级冲突这一压力源是所调查的四种压力源中最能引起行政人员压力反应的一种，同事冲突次之，组织局限性的解释能力更弱，自主性则在最后。回归方程的确定系数R2=0.304，表明四种压力源能够解释行政人员压力反应总方差的30.4%。回归方程方差分析，F=13.640***，表明回归方程显著，方程中四种压力源和压力反应之间存在显著的线性关系。
表4 行政人员压力反应的逐步回归表
进入变量 Beta偏相关
Sig.
R2F
0.304
13.640***
上级冲突
0.261 0.225
0.011
同事冲突
0.199 0.176
0.048
组织局限性
0.188 0.175
0.049
自主性
-0.002
-0.002
0.982
注：***p＜0.001
四、讨论
（一）大学教职员工的工作压力现状
从本研究的结果看，教职员工的主要压力源在于其工作的自主性不足，他们没有足够的工作自由度和独立性。这方面的限制也许来源于其工作环境和体制，也就是说不但有不良工作客观条件（如经费、设备和信息等）的局限，而且还有来自于身边人员（如上级领导、同事，以及自身心理和想法）的压力。
在中国的总体的人文环境中，工作者常常会受到周围人情世故的诸多限制，从而会间接地影响工作，所以搞好周围关系就是做好工作的一大前提了。
在压力源上，教师所感受到的工作局限性要比行政人员少一些，这可能与二者工作性质的不同有关。教师的工作相对自由一些，起码他们不用每天坐班；而且文科教师工作起来会更自主，因为他们的主要工作不会像理科教师那样过多地受到物质条件的限制。而行政人员的工作范围比较窄，受到上级的限制也更多。
从工作压力反应方面来看，教职员工的总体工作稳定性还是比较高的，这也许与他们稳定的收入和良好的福利有关。但是研究中仍然显示出高校教师的辞职意向还是要高于行政人员。这可能是因为学历的提升开阔了眼界，站在更高的层次上就会产生更多的欲求。对于生活水平和自我发展也会有更高的期望，加之社会对高学历人才的需求并以丰厚的经济收入作为报偿，因此拥有较高学历的大学教师，尤其是年轻教师，往往会产生辞去现有的稳定工作，而去追求富于风险但回报更多的工作意向，来提升自己的理想。
大学中的工作主要是脑力上的，尤其是科研工作，想得到显著的进展很难，而且教师还要完成本职的教学任务，层层的评比、打分和排名，使得原本宁静的象牙塔处处充满着竞争，所以教职员工在工作中所遭受的挫折感往往比较高，使得他们对于工作的满意度就相对较低了。然而，从马斯洛的需要原则分析，在大学中，虽然大多数人的自我实现的需求不易得到满足，在工作上不能获得太大的成就。但是在大学里工作，相对于其他职业，物质和尊重的需要都得到了相当大的满足，所以教职员工不会轻易产生辞职倾向，而相关的身体症状和心理情绪的反应也就少一些了。
（二）工作压力源对压力反应的影响状况
正如前面所说，工作中所产生的压力源有很大可能会造成某些方面及某种程度的压力反应，当来自于工作中的压力增大或压力源增加时，个体随之所表现出来的生理和心理上的紧张度和适应性反应也必然会更加强烈。从另一角度来看，这是一种动态的应对压力的过程。无论是心理情绪上的反应，还是生理症状上的表征，都是针对压力源的刺激所做出的个体发泄，借以调节自我、保持身心健康。
在我们的研究中，工作压力源主要被分为工作自主性、人际冲突（包括上级冲突和同事冲突两方面），以及组织局限性。
通过上面的数据分析，我们可以初步得出以下的结论：在总体压力反应方面，人际冲突和组织局限性是直接和主要的影响因素，而自主性与压力反应的相关并不显著。组织局限性与压力反应的相关最显著，其次是与上级的冲突，再次是与同事的冲突，最后是工作自主性问题。
人际冲突，无论是与上级的冲突还是与同事的冲突，都来源于外部的人际关系和交往，而非个体本身；同样，组织局限性也是指来自外界工作环境、物质资源和他人的约束和局限。但是，自主性虽然也有个体自身所控制不了的因素影响，如工作性质，但主要还是体现了工作者本身的内在特点，与前两者相比，自控的程度仍然占了很大的优势。
因此，也许我们可以进一步分析，在中国这个以集体主义为主的大环境中，工作者是否可以自主独立地完成工作，发挥创造力，并不会过多地影响他们的工作进程，或给他们带来更多的工作压力；反而是在共同工作的过程中，人际之间的关系和环境支持的因素会造成一定程度的工作压力问题。
也就是说，在中国高校这种类似于政府事业机关的工作环境中，对人的取向要远远大于对任务的取向。人际之间的非理性的间接因素势必会降低教职员工的工作效率和积极性，因而当前我国所实行的一些高校改革正是针对这一弊端所进行的。
就各个压力源具体的情况来分析，工作者是否产生辞职的想法，会受到任何一个压力源的影响。无论是在自主性、人际冲突、还是组织局限性方面，只要工作者感受到工作的压力，产生不良或消极的情绪体验，他就会对所做的工作失去兴趣，甚至反感厌恶，从而希望转换工作。因此，从数据分析的图表上也能看出，任何一个压力源影响的施加，都会造成工作者消极情绪的产生和激化，并会引起健康问题和症状困扰频率的增加，这也与情绪的波动有很大关系。只有自主性与工作的挫折感和满意度有显著的相关，因为也只有自主性直接涉及工作本身的性质和情况，涉及工作者工作的状态，所以才会直接影响到工作中所体味到的挫折感和对工作的满意度。
另外，人际冲突和组织局限性这两个外在条件不但会造成健康问题和症状困扰，而且间接地导致了在工作和家庭中与别人相处的问题的恶化。在这一点上，自主性的缺乏虽然也引起了健康问题和症状，但并没有形成与人相处和交往上的困难。所以说，也许个体自身对工作的态度与外界环境之间并没有太多的相互影响。
（三）被试因素的影响
在我们的研究中，高校的教职员工主要分为大学教师和行政人员两类。在这两类人中，我们并没有发现其总体工作压力源和总体压力反应上明显的不同之处。所以可以认为，虽然他们的工作性质不同，但共同工作于同一环境中，相互之间交流频繁，所以在工作压力方面没有太大的差异。但是，我们通过对压力反应进行逐步回归的方法，发现这两种职业在不同压力源的解释能力上仍存在着差异。
大学教师的本职工作主要是搞好教学科研，他们的工作性质比较专业化，所以最注重的是研究设备和各种物质资源的供给程度，所以对于他们来说组织局限性就是一个比较有影响力的压力源了。
相对于教师，行政人员的工作性质比较普遍化，与人打交道的时间和机会都要大大多于教师，所以人际之间关系的协调在其工作中就显现出至关重要的作用了，因而他们的压力主要来自与上级和同事的冲突。
另外，高校教职员工中男性和女性在工作压力源上也存在着一些差异。大体上讲，女性的压力源要比男性的多，即来源于人际冲突和组织局限性，符合总体压力源趋势。而男性则缺少来自同事之间的压力，他们并不过多地把自身所承受的压力归因于与同事的冲突和矛盾。这也许说明男性的人际关系要优于女性。男性更多的是任务取向，他们更多地把注意力集中在工作上，从任务本身中得到成就感和满意感，而对人际之间的冲突则较之女性来说并不敏感，所以报告出来的因人际关系而产生的不适感就会相对小。而女性则会因其个性的相对敏感和人的取向在此中感到更多的烦恼。
在职位高低上，并没有显现出太大的压力源上的差异，其压力反应的整体趋势是随着职位的升高，工作者感受的压力会增大。另外，在年龄上，压力源的差异也是主要来自于人际冲突和组织局限性。随着年龄的增长，工作者与上级和同事的冲突都会减少，而所受到的组织局限和制约也会相应降低。这也许与高校中论资排辈的传统风气有关，德高望重的老教授通常更会受到他人的礼让和迁就。
五、结论
我们的研究数据表明，工作中所产生的压力源有很大可能会造成某些方面及某种程度的压力反应，当来自于工作中的压力增大或压力源增加时，个体随之所表现出来的生理和心理上的紧张度和适应性反应也必然会更加强烈。
在总体压力反应方面，人际冲突和组织局限性是直接和主要的影响因素，而自主性与压力反应的相关并不显著。其中，组织局限性与压力反应的相关最显著，其次是与上级的冲突，再次是与同事的冲突，最后是工作自主性问题。
大学中的教师和行政人员这两种职业在不同压力源的解释能力上仍存在着差异。对于大学教师来说组织局限性就是一个比较有影响力的压力源；而行政人员的压力则主要来自与上级和同事的冲突。这也许与他们工作性质的不同有关。