成本管理角度下的“劳工荒”之策略，本文主要内容关键词为：劳工论文,成本管理论文,角度论文,策略论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
长期的收入低和受歧视，导致目前中国普遍出现了“劳工荒”的现象。据有关官方的数据表明十分令人担忧，整个珠三角地区目前用工缺口在200万以上，仅深圳今年年初的用工缺口预计就达80余万，其中普工最难招。“劳工荒”直接导致了许多企业无法继续正常生产和经营，许多企业人员人心浮躁，流失率达到了50%，而这种现象还会继续存在。据渣打银行2001年2月10日发布题为《中国－年度新增就业岗位重估》的研究报告称，2010年中国新增就业岗位达2000万个－2500万个，而2010年官方统计显示的中国城镇就业者人数3亿人，失业率为4.1%，年度新增就业岗位1170万个，实际数据超过官方资料2倍多。这份报告还称，工作岗位增加的速度超过新增劳动力人口增速，这一状况将在2010-2020年恶化，预计未来10年或20年间，中国的实际潜在经济增速将从目前的10%-11%放缓至5%-8%的区间。
这场迎面而来大的“劳工荒”是经济发展到一定阶段的必然现象，这种现象表明过去一味依靠廉价劳动力的低成本经济扩张模式难以持续。有管学着曾指出，依赖廉价劳动力的发展模式延续了这么多年，如今已到了非改不可的地步。但同时表示，产业升级的过程是痛苦的，也是漫长的，政府和企业对此要有长远打算，不能再搞权宜之计，“谁先升级谁先受益，谁也就占据竞争先机”。面对这场“劳工荒”，企业应该如何应对呢？本文将试图从成本管理角度下探讨企业应对“劳工荒”之策略。
一、改变“劳工荒”下成本管理方法的困境
目前企业追逐高利润的性质决定了他们希望降低工人工资，进而降低生产成本，并在激烈的市场竞争中取得成本优势。如果企业提高工人的收入，会造成企业成本的增加，可能会造成一批完全依靠廉价劳动力而生存的代工企业破产倒闭。每次当出现提高产业工人待遇的时候，那些低层次的企业往往不从内部寻找解决问题的方法，而寄希望于外界的帮助，比如2009年世界金融风暴，深圳政府以最快的速度宣布，企业为了减少自身的成本压力可以暂时取消给工人上缴养老保险。这不是长久之计，那么企业从内部寻找解决问题的方法有哪些困难呢？
（一）转变单纯降低人工成本的思维模式的困难
其实，“劳工荒”早已不是新闻，多少年来中国企业就一直依靠所谓的人口红利来实现中国制造业超低成本优势，只是这种状态近些年来更加突出而已。有人曾在深圳企业走访中发现，尽管新《中华人民共和国劳动合同法》对务工人员的福利待遇做出了详细规定，但不少企业在实际操作中并未执行，法定的产假、婚假，普工基本得不到保障，而社保医保方面许多大企业的工人都没能享受，更别提一般中小企业，“在内地与长三角飞快崛起，深圳早先的工资优势荡然无存的背景下，不少企业却在工人的生活保障上打了折扣，拿什么去吸引工人？”。这表明大规模缺工根本还是因为企业吸引力不足，因此首先需要反思的是企业自身这种降低人工成本的思维模式。
（二）提倡创新的企业文化的困难
“劳工荒”表面上是“劳动力紧缺”，实际上农村地区的劳动力剩余现象却十分突出。中国企业用“用工的结构性矛盾”来解释，而根本没有勇气、远见或能力去进行转型，由传统的价格竞争到创新竞争的转型。这种转型的困难一方面是中国企业的降低人工成本的思维模式，另一方面政府也存在着这种降低人工成本的思维模式，以至于政府往往不积极去推进企业创新竞争的转型。曾几何时，阿里巴巴等B2B网站帮助中国中小企业开拓了从互联网上以更高效率进行外贸的渠道，但现在B2B网站使这些中小企业产品的价格更为透明，让价格竞争更加白热化，于是平价格是越来越低，利润是越来越少。这些中小企业饮鸩止渴，并不考虑长远的发展，种种现象表明中国一些企业提倡创新的企业文化的匮乏十分严重。
（三）由于信息不足导致人工成本认识不足
2011年初，当许多企业招不到工人时，人们不禁要问：“人”到哪里去了？在这个世界上人口最多的国家却找不到可以干活的工人，这是一个非常奇怪的现象。也有人会说，受经济危机影响，很多工厂都裁员了，工人都返乡了，自然招不到人。但是“劳工荒”问题并不是经济危机之后出现的，而是早在几年前就出现了，并且越来越严重。那么究竟是什么原因导致了这看起来极不正常的“劳工荒”？人们发现，尽管许多农村青年找不到工作却不愿来深圳，原因是深圳企业的确在工资待遇，生活、工作和居住环境等方面还有很大空间可以改善，比如有些企业的员工至今还是20多人挤在一间宿舍里，宿舍管理也很松散，失窃事件时常发生。这充分表明一些企业在人工成本认识还停留在基本工资上，而工人早已有了自己的分享各方面的利益的意识，如果这时候企业还用旧的眼光看问题，必然会产生“劳工荒”问题。
（四）成本管理的复杂程度被低估
大部分企业特别是工厂，都将廉价劳动力当成为企业竞争的核心，用于改善工人环境、工人福利待遇、工人生活成长等方面的资金和管理太少。而现在不仅人的素质提高了，人的观念也改变了，要求自然要提高，大家不再只想着赚钱，还想有所保障，付出与回报能成正比，愉快的工作。但是我们的企业，常常将劳工的这些要求与呼声爱理不理，要么一意孤行，仍想用以前的思维用人，要么打政策、法规的擦边球，想尽千方百计把人招进来，等到兑现承诺的时候，就避而不谈。显然作为企业自身在经营观念上未能和当前劳动力自身的利益诉求相一致，成了现在出现“劳工荒”现象的一大客观原因，企业宁愿追求短期利益，也不愿付出福利成本换取长足的发展，从长远来看，就是竞争力的日渐消耗和丧失。这些现象在一定程度上说明企业对成本方面的管理过于简单化，并没有真正重视成本管理的复杂性和困难性。
二、改变“劳工荒”下成本管理方法的策略
要改变现在这种“劳工荒”下成本问题，不仅需要国家的宏观政策，也需要企业自身在成本管理方法上用点功夫。一般企业应至少做到以下几点：
（一）认识到成本管理的复杂性并且应积极应对
这种策略主要企业需要做到：1.汲取过去的经验。企业不能继续采用过去单纯依靠价格竞争，单纯依靠低工资来维持低成本的成本管理方法，这会在物价上涨后造成民工在城市生活更加困难，政府的补贴和种地的收益逐渐赶上甚至超过在城市打工之后，企业就无法继续生存下去。2.调整规划。“劳工荒”并非就是坏事，但也让劳工拥有更多与资方谈判的条件，让中国制造业有了更多转型的决心和勇气，让中国制造业的结构得到改善，让中国经济的结构得到缓慢而痛苦的转型。另一方面如果能让工人在你的企业里赚到钱并且尽可能降低他们的生活成本，是很关键的因素，而能否满足这样的条件，全在于企业自身的战略选择。3.有长远的眼光。在越南、马来西亚、菲律宾等东南亚国家依靠比中国更为低廉的劳动力吸引劳动力密集型产业从中国不断向这些地区转移的同时，中国中小企业还如此故步自封，只能是坐以待毙了。企业只有分析自己的优势和劣势，才能找到对策，化解“人”的难题。
（二）积极探索出应变方法，并且设法融入企业文化之中
这种策略需要企业不断摸索出各种应变方法：1.有集成式的方法。比如目前深圳最缺乏的是普工，而作为用工大户的富士康缺口却并不大，招工顺利与富士康员工良好的待遇、生活和工作环境密不可分，并且富士康还为每一位员工都提供了包括培训、晋升和文化引导机制在内的职业成长规划，这是求职者选择富士康的原因。这种集成式的方法比其他方法更利于招人。2.要有连续性。企业的发展，不仅要从外部输血，更要学会从内部造血，造出来的血毕竟是鲜活的，营养成分更好，成本也相对低廉。企业要做好企业员工的职业规划，让每个人都觉得公平与有价值。3.文化氛围。企业需要具备令员工“愉快”的设施和文化氛围。比如企业需要建立员工工作之外的休闲娱乐设施，并为工人提供休假、娱乐的时间，同时建议政府大力优化投资环境，为劳务工的消费、居住、子女就学提供良好环境，营造一视同仁的社会氛围，增强劳务工对文化认同与归属感。
（三）加强领导力，引导各级管理人员积极参与
这种策略对企业来说至关重要，它主要体现在：1.加强领导力量。经济环境在不断变化，通货膨胀、物价等客观规律一定存在，因此企业在员工薪酬上，需要做出动态的分析和预算。一般的企业将人力成本做一个年度递增率，以此达到工人收入与社会经济同步发展。2.重视参与程度。企业需要有“以人为本”的管理理念，员工才是企业最大的财富。不论从管理方法、沟通程序、员工管理都需要体现这种观念。3.提高培养力度。当前企业大量的浪费在于员工没有经过好的培训，造成了大量的浪费。解决“劳工荒”最有效的办法，不在于让招聘负责人想方设法去拉人，而是好好开发现有人员的价值，不让现有人员价值白白浪费与流失，让人才变人财。
（四）寻找提高生产效率方法，并且掌握创造生产效率的能力
在提高生产效率方法方面企业应做到这几点：1.充分认识其复杂性。有些企业以前生产手机，现在转而生产iphone手机，就认为如此就算转型升级，其实远非这么简单。从制造过程中产生先进的技术与生产方式才是升级的关键所在，同时大力开展新型材料的研发与应用，这有助于减少人工工序的投入，这相对于原来大量人力投入的生产方式，也是一种产业升级。2.掌握创造生产效率的能力。其实企业技术进步，提高人均劳动生产率，是个长远办法。产品的成本，主要决定于原材料、厂房租金、设备折旧、人工等方面。伴随将来人民币的升值，以及年轻劳动力的减少，人工成本会继续上升，如果通过改造、革新或引进自动化程度更高的设备，减少人工以及劳动强度，才是好办法。