摘要：现如今，随着电力体制改革的深入，企业之间的竞争力会越来越激烈，为了提高企业在市场当中的竞争力，就需要对人才给予更多的关注和重视。人才是电网企业发展过程中非常重要的因素。能够直接对电网企业的发展起到实质性的推动作用。因此，本文对电网企业技术技能专家队伍的实际建设进行详细分析和研究，将人才自身的专业技能水平最大化发挥出来，为电网企业的发展提供切实有效的基础保障。
关键词：电网企业、技术、技能、专家队伍、建设
在当前电力体制改革形势下，电力企业之间的竞争将日趋激烈，人才是对于电网企业的发展起着根本性的作用，能否吸引人才、用好人才、留住人才对于电网企业在日趋激烈的市场竞争中站稳脚跟起着非常重要的作用，因此，研究电网企业人才队伍建设具有非常重要的理论意义和实践意义。本文探讨了电网企业人才队伍建设的方法，做好电网企业关键人才队伍建设，从而实现企业内部人尽其才、物尽其用的良好局而，最终促进电网企业经济效益的提高。
1.专家人才队伍存在的问题
1.1选拔评价机制有待加强
专家人才是稀缺资源，在企业发展中作用巨大，如何有效发挥专家人才的最大潜能，建立完善的选拔评价机制尤为重要。现行的人才选拔评价机制，还存在一些重职称学历、轻能力，重资历、轻业绩，重论文、轻贡献等现象。以职称高、学历高、论文多做为选拔专家人才的标准，而对技术(管理)创新和业绩贡献指标关注不够，缺乏针对不同专业类型的专家选拔评价机制，影响了专家人才队伍的整体素质[1]。
1.2专家人才队伍无序流动迹象明显
培养人才就要让人才在本专业领域发挥最大潜能，畅通行政和技术各类人才的职业发展通道把合适的人放在合适的专业岗位上，并通过适当的工作目标管理，体现人才和能力的岗位对应，实现人才的台理流动如果专家人才流动频繁无序或过快，不但增加了企业培训成本，也使得部分重要岗位长期缺乏稳定专业人才，对专家人才队伍作用发挥带来负面影啊[2]。
1.3专家人才激励保障机制需进一步完善
激励保障机制是让专家人才获得内在的需要和动机，激发专家人才的创造活力和创新热情。现行的专家人才激励机制更多的重视物质奖励，而忽落了专家精神层面的追求。包括政治激励、目标激励、荣誉激励、环境激励等，一定程度上影响了专家人才工作积极性的发挥[3]。
2.成效和亮点
2.1现状分析
截至2016年10月31日，大理供电局现有17名在聘技能专家。17名技能专家中仅有1名三级技能专家，其余16名均为助理技能专家，等级水平略低；17名技能专家中8名从事线路运检（输电6人、配电2人），7名从事变电运检（继电保护设备检修3人、电气试验1人、变电一次检修1人、变电运行2人），2名从事营业用电，在调度、通信、水电运检等专业方面还有空白。从总体看，我局在聘技能专家等级水平略低、专业覆盖不广。
2.2成效
2.2.1营造良好局面
《大理供电局2015-2017年高技能人才培养计划》是局人力资源发展规划体系的重要组成部分，体现了局对高技能人才发展的具体要求。根据《培养计划》和省公司技能专家选聘工作安排，我局在发布了《选聘工作的通知》后，及时利用网络、电话通知等多种形式开展宣传活动，大力宣传技能专家选聘工作的总体要求和目标举措，形成了全员关注和支持技能专家选聘工作的良好局面。为促进高技能人才成才营造了“比学赶超”的良好氛围[4]。
2.2.2专业覆盖扩宽
通过大力宣传，共有40人进行申报，专业涉及变电运检（继电保护设备检修、变电一次检修、电气试验、热工仪表、自动化（厂站）设备检修、变电运行）、线路运检（输电、配电）、水电运检、调度（自动化）、营业用电、电网规划等6大专业12个细分专业。通过党委会审定，拟聘15人的专业涉及变电运检（继电保护设备检修、变电一次检修、电气试验、热工仪表、自动化（厂站）设备检修、变电运行）、线路运检（输电、配电）、水电运检、调度（自动化）、营业用电等5大专业11个细分专业[5]。
2.3亮点
2.3.1县级供电企业的突破
为发挥技能专家示范、辐射作用，拓展县级供电企业技能人员成长通道，务实农电服务基础管理，提升供电服务质量和水平。本次选聘我局以扩展县级供电企业编制作为首要优先原则，在严格执行《实施细则》前提下选聘出了4名县级供电企业的技能专家。自此，我局县级供电企业的技能专家由4家单位4名专家增长到5家单位8名专家。
2.3.2专业辐射各个领域
我局原有的17名技能专家，专业涉及3大专业7个细分专业，经过2016年度选聘充实，技能专家数量提升到31名，不仅提前完成《大理供电局2015-2017年高技能人才培养计划》的编制要求，还将专业覆盖扩宽至5大专业11个细分专业[6]。
3.电网企业技能人才队伍建设的方法
3.1树立科学的人才观，制定科学的人才发展规划
在电网企业技能人才队伍建设的过程中，要强调人才的培养。在对人才进行队伍建设的过程中，要坚持科学的人才观，要引导人才树立正确的人才观念。现代企业在经营发展过程中，要打破传统的人才观和用人观念上存在的局限性问题，要树立“人人都是人才，人人都能承载”的观念，加强对各类专家人才的培养、选拔、使用以及评价等等。通过各种措施来调动人才的积极性和主动性，这样不仅能够促使员工之间相互作用，共同成长，而且还能够真正的培养出高素质的专业技能人才队伍。与此同时，不仅要熟悉科学的人才观，而且还要制定科学的人才发展规划，对人才的各自优势特点进行深入自分析，制定科学合理的专业技能人才发展规划。这不仅是为企业的长足发展打下良好的基础，同时也是为确保企业发展战略能够有效的落实。
3.2利用各种形式的激励措施，激发职工的工作积极性
大力加强晋升激励，使岗位晋升对人才的有效激励作用得到充分的发挥，大力帮助职工制定职业生涯发展规划，制定出个人的发展奋斗目标，并想方设法给不同层次、不同类别的职工提供发展的机会和空间，提供优厚的待遇和回报，创造出一种公平公正的有利于优秀人才成长与发展的良好环境，有效的促进职工的个人发展，不断引导各类人才实现其人生的价值，从而最终使人才为电网企业的发展做出更多的贡献[7]。
推广采用荣誉激励，应该根据精神激励与物质奖励相结合的原则，形成一种富有电网企业特色的荣誉称号和奖励制度，对于那些给电网企业的发展和进步做出了突出贡献或在工作中做出了一定的成绩的各类人才进行荣誉激励，对他们进行口头表彰和物质奖励。对于他们的先进事迹进行大力宣传，使他们的荣誉感和成就感得到不断的增强，发挥人才的典型示范作用。关心人才的身心健康，电网企业应该定期和不定期地组织优秀人才进行观光旅游，使他们身心娱乐。并且每年给优秀人才提供一次不包括在电网企业规定的休假之内的带薪休假或健康疗养，同时每年安排一次身体检查[8]。
3.3结合电网企业内部不同类型人才的工作特征，做好人才的培训开发工作
大力提倡培训激励，培训有利于电网企业职工的综合素质的提高，有利于用好人才和留住人才。可以安排电网企业的优秀人才到国(境)内外进行进修深造、考察学习、挂职锻炼等，从而在很大程度上实现职工的综合素质和业务能力的大幅度提高，使职工为企业做出更多的贡献。应该将人才的教育培训工作作为电网企业加强人才队伍建设的一种最为重要的方法，从而使得人才的工作积极性得到激发，实现不同类型人才的综合素质的提高[9]。
培养技术人才，根据电网企业中对于不同类型的技术人才的供求关系，做好技术人才的培训工作。根据电网企业的性质，应该对于那些负责电网的安全稳定和正常运转的专业技术人才进行重点培养。同时，要挖掘出不同类型的技术人才和学术带头人的创新精神和工作积极性，电网企业应该定期和不定期安排专业技术人才进行外语及电网双语(朝鲜语)调度、电力营销、超高压、特高压技术、水电等技术的培训。与此同时，也要安排优秀的技术人才通过座谈会等方式来对于技术进行交流和沟通[10]。
高度重视生产技能人员的培训工作，根据当前电网企业生产技能人才紧缺，应该高度重视技能人员的岗位培训工作，做好对于紧缺专业人才的培养工作，定期安排生产技能人员进行经验交流和业务培训。采用短期脱产培训和现场培训相结合的方法，重点做好班组长培训工作，实现班组长的技能水平的提高，促进班组管理能力的增强。对于那些技能等级在中级工以下、学历在高中以下、年龄在四十五周岁以下的生产技能人员。可以采取专业技能训练和经验交流等方法，加强他们的业务能力，切实提高电网企业人才队伍的整体生产技能水平。
3.4加强对于高技能人才的考核工作
电网企业应该对高技能人才采取动态管理的方法，改变以往的一个人持续担任某种职务的方法，应该定期对于高技能人才进行考核。高技能人才在工作中取得了更大的成绩之后，应当给予奖励以激发其创新工作方式方法的积极性。优秀人才在工作岗位出现变化而不能继续做出相应的贡献的情况下，应该自动将他们的荣誉称号和相关的福利待遇撤销。电网企业和下属的基层单位应该根据统一标准分别建立优秀人才信息库，加强对于高技能人才的考核工作，以储备和培养更多的优秀人才[11]。
对于高技能人才的考核工作具体如下所述:对于高技能人才的考核工作主要包括定期考核和日常考核。在电网企业考核委员会内设专业组，主要进行高技能人才的定期考核工作。另外，下属的人力资源部门内部设立高技能人才考核小组，主要进行本单位的日常考核工作，并且对于高技能人才的主要工作表现、考核及奖惩情况等进行详细的记录。具体如下表1当中的内容所示，是对技能专家任期考核以及具体情况的考核评分表。
表1某电网公司技能专家任期考核评分表
通过以该表为参考，在公司的经营和管理过程中，有效帮助公司对于人才的培养，加强了对技术技能专家队伍的建设，为推动公司的持续、稳定发展打下了坚实基础。
4.结束语
总体来说，本文在对电网企业人才队伍具体的建设方法进行了详细的分析和研究，电网企业想要得到长期稳定的发展，离不开人才的作用。在实践当中，电网企业要坚持以人为本的管理理念，大量的吸收一些海外高层次的人才和一些特别部门紧缺的人才。在保证为人才创造更多良好发展条件的基础上，能够培养出综合素质强、业务水平能力高、专业技能过硬的高素质专家队伍。这样不仅能够促使电网企业自身的人才队伍整体素质不断的提升，而且能够从根本上为电网企业自身的长期稳定发展打下良好的基础，提供一定的保障。
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论文作者:杨衎
论文发表刊物:《电力设备》2017年第23期
论文发表时间:2017/12/7
标签：电网论文; 人才论文; 专家论文; 技能论文; 企业论文; 队伍建设论文; 专业论文; 《电力设备》2017年第23期论文;