泰州市人民医院 江苏泰州 225300
摘要：目的 探讨基于技术职称评聘分开下的绩效考核机制的运作对内科护理工作的影响。方法 护理部科学核定内科各单元护理人员职称比例，合理调配岗位职称人员；建立不同职称主要业绩量化考核标准；加强聘任后的管理；实施内科护理人员绩效考核方案；比较职称评聘分开下的绩效考核机制运作前后内科各单元护理人员职称的变化、主要业绩量、及主要护理不良事件发生数。结果 实施职称评聘分开结合绩效考核机制后内科中、高级职称人数占内科护士总人数的19.9%、4%，高于实施前的5.6%、0.5%，实施前后比较差异有统计学意义（p＜0.05）；实施职称评聘分开结合绩效考核机制后内科中级职称人员年均夜班数、公开发表论文数、参加科内质控数、带教学生数分别为（37.13±2.84）个，（0.90±0.74）篇，（8.15±3.08）次，（7.40±1.68）名，高于实施前（25.64±1.96）个，（0.36±0.50）篇，（3.73±2.05）次，（4.73±0.79）名，实施前后比较差异有统计学意义（t值分别为12.574，2.244，4.484，7.516；p＜0.05）；实施职称评聘分开结合绩效考核机制后内科各科室主要护理不良事件跌倒、用药差错、意外伤害发生率为（1，0，0）较实施前（8，6，7）明显减少，实施前后比较差异均有统计学意义（p＜0.05）。结论 随着我国公立医院医疗改革的不断深入推进，在当前护理人力资源配给不足的情况下，实行职称评聘分开，同时推行以结合工作量、工作质量，护理难度、技术要求等要素相结合的绩效考核机制，对稳定内科护理队伍，加强学科建设，提高护理质量，提升护理内涵等都有着极其重要的意义。
关键词：护理人力资源；职称；评聘分开；绩效考核；内科护理
为进一步深化公立医院的改革，提高临床护理质量，自2011年1月以来，江苏省泰州市人民医院护理部建立了技术职称评聘分开机制，进行合理的人力资源调配。由此基础上实施多层次的绩效考核机制，将护理工作量、工作质量，护理难度、技术要求等要素相结合；将考核结果与护理人员的评优、晋升、获酬分配相结合，实现优劳优得，充分利用职称和绩效两个杠杆和风向标，极大地激发护士的工作热情，对临床护理工作产生了较深的影响。现将内科实施情况报道如下：
1 资料与方法
1.1 一般资料：我院是一所三级甲等综合医院，现有核定床位1818张，全院现有护理人员887人，内科现有护理人员201人，其中副主任护师7名，主管护师40名，护师65名，护士89名。内科现有二级科室8个，16个护理单元。消化内科、心内科为省级临床重点专科，呼吸科、神经内科为市级临床重点专科。在实行职称评聘分开之前，凡符合晋升条件者，经省、市专业技术评委会评审取得相应职称后，医院即聘任上岗。高年资、高职称护士向门诊、功能科室分流现象严重，而内科重危病人多，基础护理量大，中、高级职称人员严重不足。
1.2 方法
1.2.1 职称评聘分开具体管理办法：（1）科学核定护理单元人员比例。护理部成立职称评聘分开领导小组，经充分调研，将护理工作量大、风险系数高、急危重症患者多的科室定为一类科室。内科位列其中的有呼吸科、RICU、心脏科、CCU、神经内科，共计7个护理单元，其余9个护理单元为二类科室。（2）根据《江苏省临床重点专科评分标准》（2010版）中规定，省重点专科的每个护理单元至少配备一名副高职称，主管护师占护士总人数的30%以上。为满足一类科室患者的护理需求，确保护理安全，提高护理质量，护理部确定一类科室与省重点专科中高级职称人员的比例配置相同且高于二类科室，其具体细则如下：
实施时对功能科室40周岁以上的同志，仍按原职称聘任，不受岗位限制享受原职称待遇；护理部实行护理人员职称聘任制，遵循公开、公正、竞争及择优的原则[1]，根据各科室不同职称人员的指标数进行调配。 （3）制定职称聘用的量化考核标准。引入竞争机制后，最大限度地挖掘护理人员自身潜力，对聘用人员进行全面考核，并将考核结果作为续聘、晋级、解聘及评优的主要依据[2]。护理部制定的职称聘用的量化考核标准包括年出勤率≥95%（法定假除外），完成每年继续教育学分，年度“三基”理论、操作考核合格，任期内无重大差错、事故及纠纷，同时达到以下目标：
注：护师及以上职称取得护理部颁发的临床带教老师资格证书，且测评合格，无教学投诉。①护师。发表论文≥1篇；院内ICU进修3个月以上，出科考核合格；②主管护师。发表论文每2年1篇，无论文的年度必须提交1篇综述并在大科进行汇报；参加科内质控活动；院内ICU进修2个月以上，出科考核合格。③副主任护师。取得院聘教学组长≥2次或是专科护士，且在临床一线工作满20周年；或在临床一线工作满25周年，仍在临床一线工作者，表现优秀；或在任职期内获得市级以上政府荣誉称号者；每月主持教学查房或业务讲座1次，每年院级学术报告≥1次；每年在统计源期刊及以上杂志发表论文1篇或至少获市级科技进步奖前3名；参加护理部质控活动。④主任护师。每月主持教学查房或业务讲座1次，每年院级学术报告≥1次；参加护理部质控活动；每年在统计源期刊及以上杂志发表论文1篇，任职期间获市级以上科技进步奖或院级及以上新技术引进奖≥1项。
（4）聘任后的管理。护理部专人进行考核，所有考核项目必须由护士个人完成，每年考核1次，每2年聘任1次；数据统计时间为每年1月1日-12月31日，考核结果予以公示，被聘任人员报人事处办理相关手续，享受相应的工资待遇，对考核不合格者不再续聘，工资下调到相应职称，剩余的岗位由护理部调配；所有新晋升人员在晋升前必须达到任期内的所有考核标准后方可聘用，不能按时完成者，延长聘用时间且按要求补足后可再聘用；所有人员年度考核如有1项不符合要求，年终绩效扣减10%，总扣减不超过30%。
1.2.2 内科绩效考核实施方法 按《泰州市人民医院护理人员绩效考核方案》，一类科室、二类科室、三类科室总奖金系数依次递减10%，在此基础上制定内科护理人员绩效考核方案。首先各科室成立“绩效分配考评小组”，人员由护士长及护士代表2-3名组成，护士代表兼顾各层次，每个月将总奖金的50%进行绩效分配；5%作为附加考核基金，按附加考核实际情况发放。凡是奖惩护理人员的奖金必须是由“绩效分配考评小组”商量通过。具体考核内容有以下几个方面：（1）护理工作量考核（占考核奖金数的30%）：基础护理工作量（等级护理人数）、专科护理工作量（危重病人人数）、入出院病人数；（2）护理质量考核（占考核奖金数的30%）：由护士长、病区质控组成员进行质量考核，考核项目包括住院病人护理质量、病区管理、护理文件书写、消毒隔离、急救药品器材、住院病人满意度；（3）岗位系数（占考核奖金数的%20）：主班、治疗班0.7；晚夜班1.1；责任护士1.0；责任组长1.2；（4）护士能级系数（占考核奖金数的20%）：各科室根据护理人员具体情况，设N4护士1-2名或不设N4护士，病假数超过7天降级使用。N1级护士0.9；N2级护士1.0；N3级护士1.1；N4级护士1.2；（5）附加考核内容：主要有主持护理查房、组织业务学习、参与病区护理质控、担任教学组长、对科室工作提出合理化建议、违反劳动纪律、违反护理工作制度、发生差错、纠纷、投诉等，每次奖惩绩效考核分3-5分。
1.2.3 评价标准 护理人员业绩量化评价根据护理部制定的各级职称人员考评细则来进行，年终进行考核；护理质量评价采用我院护理部设计的各项护理质量评分标准，由大内科质控组每月按计划对各病区工作进行检查。具体比较职称评聘分开结合绩效考核机制实施前后内科护理人员的职称变化、主要业绩量、及护理不良事件发生率。数据统计时间实施前（2010年1-12月）、实施后（2014年1-12月）。
1.2.4 统计学方法 应用SPSS17.O统计软件行统计分析。计量资料以均数加减标准差（）表示，计数资料采用χ2检验，p＜0.05为差异具有统计学意义。
2 结果
2.1职称评聘分开结合绩效考核机制实施前后内科护理人员的职称比较：见表1。实施职称评聘分开结合绩效考核机制后内科中、高级职称人数占内科护士总人数的百分数远高于实施前，实施前后比较差异均有统计学意义（p＜0.05）。
2.2职称评聘分开结合绩效考核机制实施前后内科护理人员年人均业绩量比较：见表2。实施职称评聘分开结合绩效考核机制前，内科护理人员中只有1名高级职称，暂不做比较，但在实施后内科高级职称人员每年年终考核都合格。现就职称评聘分开结合绩效考核机制实施前后内科中级职称人员年均夜班数、公开发表论文数、参加科内质控数进行比较，均高于实施前，实施前后比较差异均有统计学意义（p＜0.05）。
3 体会
3.1护士的责、权、利相统一。技术职称评聘分开下的绩效考核机制的实施，极大地稳定了内科护士队伍。内科中原来一些中、高级职称护士争着往功能科室及一些轻松科室去的现象大大减少，也减轻了护理管理者的压力。而以工作量、工作质量和工作效果为主要考核目标的绩效考核机制的运转，又极大地调动了内科护士工作的积极性。
3.2护士的能级、薪酬、责任相一致。临床工作量大、危重病人多、坚持上夜班、护理效果好的高年资护士，绩效考核分数越高。内科危重病人、病情复杂病人、基础护理量大的病人就由能力强的高年资护士管理，病情稳定的二、三级护理病人由低年资护士管理，充分做到能级对应，确保各项护理措施落实到位。表3结果显示，实施后各科室主要护理不良事件发生率明显下降，说明内在护理质量得到提高，护理水平得到提升。
3.3内科各单元人员结构更加合理。满足了原来缺少中、高级职称人员的科室在临床护理、教学、科研等工作上的需求。但从表1中仍可看出，内科中、高级职称人员配置数还不够。中、高级职称人员经验丰富，业务能力强，可以对下级护士进行传、帮、带，协助护士长做好病区管理工作，参与护理质控，主持护理查房，进行护理会诊等。基于技术职称评聘分开下的绩效考核机制的实施，让有能力的护士能够不断学习、提升，营造了一个良性循环的过程，达到了“考以致用”的现代护理管理理念[3]。表2结果显示，实施后护士的主要业绩量化考核人均数高于实施前，护士的整体素质得到提高。
3.4 新的评聘分开的绩效岗位管理模式的运作，极大地调动了内科护士工作的积极性。在职称和绩效双重杠杆的调节下，内科护士的结构组成得到优化。内科近4年来要求调岗率和离职率为0，7名副主任护师安心于临床一线工作。通过表1可以看出，实行评聘分开下的绩效管理模式，保证了内科护士队伍的稳定性。
3.5 优质护理工作的开展得到进一步深化。通过职称评聘分开下的绩效考核机制的实施，结合责任制整体护理工作的开展，内科病人的基础护理质量、健康教育的覆盖率、病人住院期间及出院后的满意度等都得到大幅度提升。
3.6 内科护士的成长性得到了很好的体现。基于技术职称评聘分开下的绩效考核机制的实施，给临床一线护士指明了职业发展方向，也为护士提供了一个很好的工作平台[4]。实施后大家积极参加各种学习，工作积极主动，年终考评人人过关。内科近4年来有一批年轻的主管护师快速成长，其中有5名同志走上了护理管理岗位，在医院举办的多种活动中内科护士都崭露头角。全方位的绩效考核机制，有力地促进了护士的全面发展，在护理病人过程中有成就感，在人生的职业生涯中有归属感、认同感。
随着我国公立医院医疗改革的不断深入推进，在当前护理人力资源配给不足的情况下，实行职称评聘分开，同时推行以结合工作量、工作质量，护理难度、技术要求等要素相结合的绩效考核机制，对稳定内科护理队伍，加强学科建设，提高护理质量，提升护理内涵等都有着极其重要的意义。
参考文献：
[1] 杨晓华，陈志强.卫生系列专业技术职务评聘政策分析[J].中国医院管理，2010，30（12）：53-55.
[2] 周荣慧，武瑶，白淑玲.医院改革中护理人力资源的合理配置与使用[J].中华护理杂志，2000，35（6）：358-360.
[3] 陆小英，张玲娟，曹洁，等.护理人员绩效考核评价方法研究现状与展望[J].中国护理管理，2011，11（12）：46-48.
[4] 蒋蓉，温秀贤，谢彩霞.临床护理岗位管理的实践[J].中华护理杂志，2012，12（7）：5-6.
作者简介：田月华 女 1971- 护理部主任助理兼内科科护士长 主任护师
王龙凤 主任护师 护理部副主任。
论文作者:田月华,王龙凤
论文发表刊物:《健康世界》2015年19期
论文发表时间:2016/2/23
标签：内科论文; 护理部论文; 职称论文; 护士论文; 绩效考核论文; 机制论文; 科室论文; 《健康世界》2015年19期论文;