学校组织气氛对教师工作倦怠的影响，本文主要内容关键词为：倦怠论文,气氛论文,组织论文,教师论文,学校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 问题提出
工作倦怠，简称倦怠，是指个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力，而产生的一种长期性反应，包括情绪衰竭(Emotional Exhaustion)，玩世不恭(Cynicism)和成就感低落(Reduced Personal Accomplishment)。情绪衰竭是指个人认为自己所有的情绪资源都已经耗尽，感觉工作特别累，压力特别大，对工作缺乏冲劲和动力，在工作中会有挫折感，紧张感，甚至出现害怕工作的情况。玩世不恭是指个体会刻意与工作以及其他与工作相关的人员保持一定的距离，对工作不象以前那么热心和投入，总是很被动地完成自己份内的工作，对自己工作的意义表示怀疑，并且不再关心自己的工作是否有贡献。成就感低落是指个体会对自身持有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作，或者怀疑自己所做工作的贡献，认为自己的工作对社会对组织对他人并没有什么贡献[1]。
工作倦怠对个体的身心状况、个体的工作以及个体所在的组织产生巨大的消极影响，从国外的情况来看，很大比例的上班族都有不同程度的工作倦怠，可以说工作倦怠已经成为上班族的头号大敌[2]。自20世纪70年代以来，学者们探讨的问题主要集中在工作倦怠本身的结构与测量；工作倦怠的前因变量；工作倦怠的结果变量等三方面。工作倦怠本身的结构与测量的研究以及工作倦怠的结果变量的研究比较成熟[3]，而工作倦怠的前因变量的研究仍处于探索之中。Maslach等[1] 认为目前大部分已有的工作倦怠的前因变量研究都集中在个体和职业的特点，而很少有研究关注组织层面的因素。从实践的角度来看，任何个体都处于一定的组织之中，有时候，个人的问题本质上是组织的问题，从组织层面来研究工作倦怠的前因变量就显得更有必要，也就更有意义。
学校组织气氛是指学校内部环境中，校长与教师行为交互作用所形成的一种持久性特质，而这种特质为学校成员所知觉，并影响成员的行为，同时也可透过成员的知觉来加以描述和测量。Hoy & Clover将学校组织气氛分为校长行为和教师行为两个方面[4]。校长行为和教师行为各有三个层面。校长行为包括：支持行为、监督行为和限制行为。支持行为(supportive behavior)是指校长对教师表达真正关怀和支持的程度。如校长能倾听教师及接纳教师建设性的建议，时常表扬教师并尊重教师的专业能力，给予教师建设性的批评，关心教师每一位个人和工作。监督行为(directive behavior)是指校长为了实现组织的目标、完成组织的任务而过于工作导向，对所有的教师及学校活动，经常保持严密的监督与控制，而且无论大小事都要亲力而为，对教师个人的心理需求很少关怀。限制行为(restrictive behavior)是指校长交给教师的各种与教学工作无关的各种文书或其它行政事务，以至形成教师的工作负担，影响其正常的教学工作。教师行为包括：同事行为、亲密行为和疏远行为。同事行为(collegial behavior)是指教师之间的相互支持和专业互动行为，教师以学校为荣，喜欢与同事一道工作，并且尊重、接纳同事的专业能力。亲密行为(intimate behavior)是指教师无论在校内或校外，都能建立起密切的情谊，彼此了解和信任，相处融洽，并能互相给予支持和协助。疏远行为(disengaged behavior)是指教师对彼此、对学校保持生理与心理的距离，没有共同的目标，对教学工作缺乏兴趣和投入，而且往往表现出消极批评的行为。
国外有关学校组织气氛的研究已经很多，按照研究变量的特点，可以分为单一变量、自变量、中介变量和因变量等四类。其中把学校组织气氛作为因变量的研究较多，把学校组织气氛作为自变量的研究较少。探讨学校组织气氛与教师工作倦怠的关系，是把学校组织气氛当作自变量的一种假设：学校组织气氛改变时，教师的工作倦怠会跟着改变。换言之，学校组织气氛如果转向不好的一面，教师的工作倦怠也会相应增加。有研究指出，学校的组织气氛开放度越高，教师的工作压力越低[5]。教师若长期处于工作压力之下，无法采取有效的应对机制来处理压力源，将可能导致教师工作倦怠，而使得个人对服务对象失去了关怀，工作态度消极，情绪低落，没有工作的满足感与成就感[6]。从理论上来讲，学校是一种复杂的社会组织，若教师在这一组织中与同事关系紧张，缺乏校长或上级(如教研组长、年级主任等)的支持，就会产生无归属感和压抑感，迁移到工作中就会导致压力加剧，从而诱发倦怠。但是到目前为止，还没有研究来考察学校组织气氛与教师工作倦怠之间的关系。因此，本研究试图考察学校组织气氛是否会影响工作倦怠，学校组织气氛的不同维度对教师工作倦怠的不同维度是否会有不同的影响，并为学校矫治和预防教师工作倦怠提供理论依据和实践指导。
2 研究方法
2.1 被试
来自北京市11学校、25中、35中、47中、北航中学、建国中学、清华附中、人大附中、首师大附中、北京4中等中学(其中包括5所重点，5所非重点)的410名教师参与了本研究。其中参与本研究正式统计的：男107人，女230人；班主任85人，非班主任220人；大专以下学历15人，本科130人，硕士及以上学历56；在职称分布上，中教一级15人，中教二级130人，高级56人；单身59人，已婚336人。
2.2 材料
采用《学校组织气氛问卷》，该问卷是依据Hoy & Clover所发展的“修订的组织气氛描述问卷”[4](The Revised Organizational Climate Descriptive Questionnaire for School,简称OCDQ-RE)为基本架构，参照同类研究[7]，根据北京地区中学教师的实际情况修订而成。支持行为、监督行为、限制行为、同事行为、亲密行为、疏远行为等六个层面的内部一致性信度系数分别为：0.84、0.85、0.86、0.75、0.84、0.77，达到了可接受的标准。验证性因素分析结果：χ[2]/df、GFI、NFI、IFI、TLI、CFI、RMSEA分别为3.13、0.93、0.87、0.91、0.90、0.91、0.041，可以看出，学校组织气氛问卷模型得到了数据的支持。
工作倦怠量表采用国际通用的MBI-GS(Maslach Burnout Inventory-General Survey)[8]，整个量表包括三部分：情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落。情绪衰竭和玩世不恭分量表各包括5道题，成就感低落分量表包括6道题，整个问卷共16道题。研究表明[9]，情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落三个维度的内部一致性系数分别为：0.88、0.83及0.82。验证性因素分析表明，χ[2]/df、GFI、NFI、IFI、TLI、CFI、RMSEA分别为：3.99、0.91、0.89、0.92、0.90、0.92、0.08。
在调查过程中，我们还获取了被试者的一般人口统计学资料：性别、是否班主任、学历、职称、婚姻、任课班数、学生人数和周课时数变量。
2.3 调查过程
所有调查主要由参与调查的各学校的心理辅导教师负责，在相对集中的时间内完成，研究者在场对个别问题进行解答；调查之前对心理辅导教师进行培训，并给他们提供了指导语。在调查之前，事先告诉被试调查结果会完全保密，调查结果仅用于科学研究，被试填完问卷之后当场回收。
2.4 统计方法
进行的统计处理主要包括信度分析、方差分析、验证性因素分析、回归分析。信度分析、方差分析、验证性因素分析采用SPSS11.5完成，验证性因素分析采用Amos4.0完成。
3 结果与分析
3.1 人口统计学变量对教师工作倦怠的影响
人口统计学变量的差异性检验表明：男教师(n=107)和女教师(n=230)在情绪衰竭(t=1.03)、玩世不恭(t=0.45)和成就低落感(t=-0.34)三个维度上差异不显著。班主任(n=85)与非班主任(n=220)在情绪衰竭(t=0.15)、玩世不恭(t=1.56)和成就低落感(t=0.17)三个维度上差异不显著。单身(n=59)与已婚(n=336)的教师在情绪衰竭(t=2.19)、成就低落感(t=2.61)两个维度上差异显著，在玩世不恭(t=0.79)维度上差异不显著。情绪衰竭与班级数(r=0.016)、班级人数(r=-0.003)、周课时数(r=0.042)没有显著相关；玩世不恭与班级数(r=-0.061)、班级人数(r=-0.081)、周课时数(r=0.001)没有显著相关；成就低落感与班级数(r=-0.035)、班级人数(r=-0.075)、周课时数(r=0.032)没有显著相关。
从表1、表2发现，教师工作倦怠在学历上没有明显差别。在职称因素上有明显的差别，具体表现为玩世不恭维度上，高级职称的教师工作倦怠明显高于中教一级和中教二级教师的工作倦怠(p＜0.01)，而中教一级和中教二级之间教师的工作倦怠没有显著差异(p＞0.05)。
表1 教师工作倦怠的学历差异
变量
大专以下(n=15)本科(n=130) 硕士及以上(n=56)
M
SD M
SD M
SD F
情绪衰竭3.291.123.491.103.280.822.26
玩世不恭2.111.112.350.992.110.682.03
成就感低落 2.071.002.040.802.120.430.29
注：***p＜0.001 **p＜0.01 *p＜0.05
表2 教师工作倦怠的职称差异
变量
中教一级(n=15) 中教二级(n=130)
高级(n=56)
M
SD M
SD M
SD F
情绪衰竭3.451.073.451.013.511.130.23
玩世不恭2.380.922.400.972.211.042.57[*]
成就感低落 2.010.912.160.742.010.601.07
注：***p＜0.001 **p＜0.01 *p＜0.05
3.2 组织气氛和工作倦怠的回归分析结果
从表3发现，在控制了人口统计学变量之后，支持行为和限制行为对预测情绪衰竭做出了新的贡献，解释的变异量增加了27％；支持行为、监督行为、限制行为和同事行为对预测玩世不恭做出了新的贡献，解释的变异量增加了26％；支持行为、同事行为和疏远行为对预测成就感低落做出了新贡献，解释的变异量增加了6％。亲密行为对情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落没有预测作用。
表3 学校组织气氛和教师工作倦怠的分层回归结果
变量 情绪衰竭(β)玩世不恭(β)成就感低落(β)
第一步第二步 第一步 第二步 第一步 第二步
第一步：人口学变量
职称 0.14[**] 0.12[*] 0.10[*]
婚姻-0.13[**] -0.16[**]
-0.05
第二步：组织气氛
支持行为 -0.22[***]
-0.36[***]-0.18[***]
监督行为 -0.06 0.21[***] 0.07
限制行为 0.30[***]0.36[***] 0.09
同事行为 0.05-0.16[***]-0.16[***]
亲密行为 0.06-0.02 -0.09
疏远行为 0.06 0.37 0.19[***]
F3.70[*] 16.86[***]5.41[***] 18.81[***]
2.93[*]
4.52[***]
R[2] 0.03 0.200.0390.270.02 0.08
△R[2]
0.27[**] 0.19[***]
0.039[***]
0.26[***]
0.02[*]
0.06
注：***p＜0.001 **p＜0.01 *p＜0.05
3.3 对工作倦怠有重要影响变量的优势分析
对于预测情绪衰竭而言，表4说明支持行为、限制行为对其有显著影响；对于预测玩世不恭而言，表3说明支持行为、监督行为、限制行为和同事行为对其有显著影响；对于预测成就低落感而言，支持行为和同事行为对其有显著影响。这些对工作倦怠有显著影响的变量，哪个影响更大？需要采用优势分析。
从表4的结果可以看出，对于预测情绪衰竭的回归方程来说，在已解释的那部分方差中，支持行为贡献了30.81％，限制行为贡献了69.19％，即在预测情绪衰竭时限制行为的贡献更大。
表4 支持行为和限制行为预测情绪衰竭时的相对贡献
变量 R[2]
X[，1]
X[，2]
—0.077 0.148
X[，1](支持行为)0.077 — 0.108
X[，2](限制行为)0.148
0.037
—
X[，1]X[，2]0.185 ——
对R[2]的分解0.057 0.128
在已预测方差中 30.81 69.19
从表5的结果可以看出，对于预测玩世不恭的回归方程来说，在已解释的那部分方差中，支持行为、限制行为、监督行为和同事行为分别贡献了40.69％、36.8％、12.55％和9.52％，即在预测玩世不恭时，支持行为的贡献更大。
表5 支持行为、监督行为、限制行为和同事行为四个指标预测玩世不恭时的相对贡献
变量
R[2]X[，1]
X[，2]
X[，3]
X[，4]
— 0.1350.0440.1270.033
X[，1](支持行为) 0.135 — 0.0360.0770.004
X[，2](监督行为) 0.0440.127 — 0.0920.048
X[，3](限制行为) 0.1270.0860.009 — 0.028
X[，4](同事行为) 0.0330.1060.0590.122 —
X[，1]X[，2] 0.171 —
— 0.0520.010
X[，1]X[，3] 0.212 — 0.011 — 0.005
X[，1]X[，4] 0.138 — 0.0420.079 —
X[，2]X[，3] 0.1360.087 —
— 0.035
X[，2]X[，4] 0.0920.089 — 0.079 —
X[，3]X[，4] 0.1540.0630.017 —
—
X[，1]X[，2]X[，3]0.223 —
—
— 0.009
X[，1]X[，2]X[，4]0.181 —
— 0.051 —
X[，1]X[，3]X[，4]0.217 — 0.014 —
—
X[，2]X[，3]X[，4]0.1710.060 —
—
—
X[，1]X[，2]X[，3]X[，4] 0.231 —
—
—
—
对R[2]的分解
0.0940.0290.0850.022
在已预测方差中的百分比 40.6912.55 36.8 9.52
从表6可以看出，对于预测成就感低落的回归方程来说，在已解释的那部分方差中，同事行为、疏远行为和支持行为分别贡献了39.15％、38.83％和18.4％，即在预测成就感低落时，同事行为的贡献更大。
表6 支持行为、同事行为和疏远行为三个指标预测成就感低落时的相对贡献
变量
R[2]X[，1]
X[，2]
X[，3]
— 0.0350.0510.050
X[，1](支持行为) 0.035 — 0.0300.031
X[，2](同事行为) 0.0510.013 — 0.037
X[，3](疏远行为) 0.0500.0160.039 —
X[，1]X[，2] 0.065 —
— 0.028
X[，1]X[，3] 0.067 — 0.027 —
X[，2]X[，3] 0.0890.005 —
—
X[，1]X[，2]X[，3]0.094 —
—
—
对R[2]的分解 0.0173
0.0368
0.0365
在已预测方差中的18.439.1538.83
4 讨论
4.1 关于教师工作倦怠的人口统计学变量
年龄的研究普遍表明：年轻人的工作倦怠高于三四十岁的人；关于性别的研究尚无定论，但有一项已被确定，即女性的工作倦怠分数高于男性；在教育程度上，高教育者的倦怠状况更严重[1]。虽然本研究所涉及的人口学变量数要多于同类的研究，但并没有象理论期待和已有研究所证明的那样：教师的工作倦怠在性别上有差别；班主任承担更多的工作，较非班主任更易产生工作倦怠；年龄大的人比年轻人易倦怠；任课班多的、学生人数多的、周课时多的教师易倦怠。没有产生差别的原因可能随着教育改革的推进，科学化的管理逐步深入到学校生活的方方面面，教师的责、权、利相对较为明确，在很大程度上缓解了角色冲突，从而间接减轻了工作倦怠的威胁。
与以往研究结论相同，涉及婚姻状况的研究表明未婚者的倦怠得分更高，而且单身者比离婚者高[1]。这可以用心理病理学中的家庭范式来解释，家庭具有经济和情感的功能，是个体获得支持和资源的重要基础，家庭的结构或功能任何一方的变化都将会导致个体心理发展的障碍。至于高级教师的工作倦怠水平明显高于中教一级和中教二级的水平。我们认为，这可能源于高级教师的角色期待冲突。当个体不明晰外界对自己有何明确而具体的要求，或者外界各方面的要求明显不一致时，就会诱发心理冲突，使个体产生压力，长时间的压力会使个体倦怠。作为高级教师，有自我要求，有家长的高要求，有校长的要求，也有同事的要求，这些要求难免矛盾或不一致，从而埋下倦怠的种子。
以上研究提示我们，在众多的人口学变量中，教师的职称和婚姻状况应成为目前中学教师管理中应考虑的重要因素。
4.2 关于学校组织气氛与教师工作倦怠的关系
分层回归和优势分析的一项重要发现是：学校中的支持行为和限制行为对预测情绪衰竭做出了新的贡献，解释的变异量增加了27％，限制行为的贡献更大。这一研究发现，可能从学校组织气氛的角度揭示了一所学校的校长对教师心理影响的内在重要机制。我们先从支持行为和限制行为的本质涵义来看。支持行为(supportive behavior)：指校长对教师表达真正关怀和支持的程度。如校长能倾听及接纳教师建设性的建议，时常嘉奖教师并重教师的专业能力，给予教师建设性的批评，关每一位教师个人生活和工作。限制行为(restrictive behavior)：指校长会交给教师各种与教学无关的工作，以致形成教师的工作负担，影响其正常的教学工作。支持属于一种正向的作用，限制属于反向的作用，这也暗示着，在学校管理活动中，校长的支持行为多一些，尤其是限制行为少一些，有可能极大地缓解教师的情绪衰竭。
分层回归和优势分析的第二项发现：支持行为、监督行为、限制行为和同事行为对预测玩世不恭做出了新的贡献，解释的变异量增加了26％，支持行为的贡献更大。通过这一结论，我们可以发现造成教师玩世不恭的校长的行为因素。校长和教师属于学校活动的核心人物，校长和教师的互动关系在很大程度上决定了学校组织气氛的本质属性。支持的领导对玩世不恭的作用是反向的，然而，监督行为和限制行为对玩世不恭的作用是助长的。
分层回归和优势分析的第三项发现：支持行为、同事行为和疏远行为对预测成就感低落做出了新贡献，解释的变异量增加了6％，同事行为的贡献更大。评价教师成就高低的最终的执行者是教师的上级主管，所以校长若对教师的工作做到及时、客观的肯定，使教师真正体会到校长的支持，校长在自己的管理中多表现对下属的支持，有助于提高教师的成就感。很多组织行为的理论充分诠释了这一点，赫兹伯格的双因素理论中，获得成就和认可是第一位的激励因素。同事的行为和疏远行为也在一定程度上决定了教师生活的质量，影响着他们对自身价值的判断。
分层回归的第四项发现：亲密行为对情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落没有预测作用。这是一项难以找到理论和实践支持的研究发现。从理论上讲，亲密行为是指教师不论在校内或校外都能建立起密切的关系，彼此了解及信任、相处融洽、并能互相给予支持和协助。心理衰竭需要亲情和友情慰藉，这是丰富人生、瓦解生活危机的重要手段，如果达不到舒缓工作衰竭的作用，需要我们重新审视学校中的亲密行为并赋予其时代意义。
5 结论
5.1 人口统计学变量研究表明，教师的工作倦怠没有性别、是否班主任、年龄、任课班数、学生人数、周课时数上的差别。在职称和婚姻因素上有明显的差别。具体表现在玩世不恭维度上，高级职称的教师工作倦怠明显高于中教一级和中教二级教师的工作倦怠，而中教一级和中教二级之间教师的工作倦怠没有显著差异。单身教师的情绪衰竭和成就感低落比已婚教师明显偏高。
5.2 在控制了人口统计学变量之后，分层回归和优势分析发现：支持行为和限制行为能显著预测情绪衰竭，限制行为的贡献更大；支持行为、监督行为、限制行为和同事行为能显著预测玩世不恭，支持行为的贡献更大；支持行为、同事行为和疏远行为能显著预测成就感低落，同事行为的贡献更大；亲密行为对情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落没有预测作用。