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企业内教育是企业为提高所属职工的司职能力而在企业组织进行的教育训练，在中国，企业内教育常被称为企业职工教育。在日本，企业内教育常被称为职业训练。理论和实践表明，企业内教育对企业意义重大。但是，中国企业内教育的状况却很不如人意。企业内教育的衰弱极大地阻碍了企业的发展，企业的不发达反过来又削弱了企业对企业内教育的各项支持，致使企业内教育愈加衰弱，形成一个恶性循环。
日本有着世界闻名的企业内教育。日本的企业一直将发展企业内教育当作自身的事。在日本企业家的眼中，人位居财、物前面，成为决定企业兴衰的最重要因素；企业要在激烈的市场竞争中立足，必须大力开发企业人力资源，其主要途径便是开展企业内教育。综合起来看，日本企业内教育在办学、投资、管理、制度建设、教育对象、教育内容、教学方式、教育效果等方面均有许多值得我们学习和借鉴的成功经验。
那么，中国企业内教育应向日本学习什么呢？
首先，开展企业内教育要自主化
现在的日本企业家普遍认为，企业人力资源开发决定企业命运，因此，各大企业大公司都自主投资办学，纷纷建立自己的技术学院、研究中心、培训中心等企业内教育机构，如松下电气公司建有“松下电气商学院”和“松下电气工学院”，对所属职工进行教育和培训。中小企业由于实力较薄弱的原因，一般是通过企企合作或企校合作方式来组织教育培训，以提高效率，降低成本。此外，大公司大企业也会通过“产学合作”方式为企业培养专门人才。至今，日本企业内教育机构可说不计其数，经费更是相当充足。同时，在长期的市场经济作用下，日本企业内教育在管理、制度、教育内容、教育效果等一系列相关方面也取得了实质性的进展。可以说，企业办教育的自主性积极性，创造了发达的日本企业内教育；发达的企业内教育，很大程度上造就了发达的日本企业，对日本经济起着重要作用；发达的企业又从多方面支持着企业内教育的发展，形成一个良性循环。
反观中国的企业内教育，自70年代末恢复并发展起来直至整个80年代，曾经红红火火。但到90年代，却日渐衰弱。观其原因，最根本的在于企业内教育既没有抛弃传统计划经济体制的负面影响，又没有主动适应市场经济的发展，在经济转型时期的“混合经济体制”状态前束手无策；最直接的则在于企业开展企业内教育的行为很不自主，积极性不高。长期的计划经济的政策保护，使中国企业养成了一种排斥市场、排斥竞争的陋习，企业无需为自身命运操心过多，追求技术进步的动力缺乏，没有进行人力资源开发的意识和压力。政企不分状态下，企业只是“奉命办学”，企业经营管理者无需担心企业内教育的衰弱会成为自己业绩的包袱。企业内教育缺少企业自主性这一必备营养，自然存在长不大长不壮的毛病。90年代以来，社会主义市场经济开始建立，市场竞争作用急剧凸显，但中国企业显然准备不足，许多企业在激烈的市场竞争中纷纷下马，经济效益不景气，亏损严重，大量职工下岗、转岗，这时的企业更无心思和精力顾及本已虚弱的企业内教育，也不知如何去顾及，企业内教育更趋衰弱，多数企业内教育机构或撤或并，教职员工各奔东西，经费投入锐减，教育培训效果极差，企业内教育已经或名存实亡或名实俱亡。这些教训表明，企业只有自主地开展企业内教育，并在市场经济作用下不断使之完善，才可能遏止企业整体状态下滑趋势，和发展自己。就这一点而言，中国企业内教育向日本学习的首要任务就是要有适应市场经济发展的自主性积极性，但绝不应是那句烂熟于耳而无多少实际意义的“领导重视”。
其次，开展企业内教育要做到投资社会化
日本的企业内教育经费相当可观。充足的经费投入保证了企业内教育的健康发展。日本企业内教育为什么有足够量的经费呢？答案就在于采用了社会化的投资模式。这种社会化的投资模式具体体现在如下方面：（1）日本的企业办教育的积极性非常高，一般都舍得花钱办教育。（2）政府的资助是企业内教育经费投入的又一来源。不过，这笔来源数额并不大，在企业内教育经费投入中只起辅助作用。政府的资助主要用于诸如支持中小企业开展企业内教育之类的项目。这在相关法律中有着明确的规定，如《职业能力开发促进法》、《雇佣对策法》、《雇佣保险法》等法规规定了国家和地方政府对企业内教育机构的补助办法，对受训人员的补助费用等。（3 ）民间团体和社会个人的投资也是企业内教育的一大经费来源。这受到了政府的倡导和鼓励。（4 ）企业职工个人负担极小一部分的受教育费用。让职工也承担极小一部份的费用，其主要目的在于促使职工明白接受企业内教育是自己的权利，也是自己的义务；同时使职工更加积极主动地关心与参与到企业内教育中。日本这种社会化的企业内教育投资模式，使企业内教育经费多来源化且有充分的保障。
中国企业内教育严重衰弱的原闲之一，就是经费投入不足。这有多方面原因，首先，企业投入严重缺乏。一方面，中国企业进行教育投资的积极性极低。法律规定之外的自不必说，法律规定之内的也可以随意地有法不依。例如，相关法律规定企业职工教育经费应占职工工资总额的1.5%。应该说，这个比例是极低的，但即使这可怜的1.5%，也常被挪用、挤占、扣克。许多企业热衷于大把大把花钱去搞赞助、拉广告、搞好“社会关系”，但却极不愿意拿出一小部分钱去开展企业内教育。另一方面，普遍不景气的企业状况，又确实给保证和增加企业内教育经费带来困难，也压得许多企业更无心思和精力去开展企业内教育。其次，政府很少甚至不向企业内教育投资。政府更多的是通过建立主管部门以行政方式予以领导、指导和督促，从精神上而非物质上给予“高度重规”。与政府投资企业内教育的法律规定既少又不明确，且常被人为地恣意忽视。企业内教育经费投入主要被视为企业自身的事。第三，民间团体和社会个人极少投资于企业内教育，这主要是社会大环境所致。第四，企业职工个人负担的企业内教育经费很少。这有制度、心态、物质的原因。
第三，开展企业内教育要全员化和层次化
日本企业内教育的最大特点是实行全员培训，但对不同层次人员又有不同的训练内容和要求。概而言之，日本企业内教育以职业技术教育为中心，对包括普通职工、技术人员、管理人员在内的三类人员分别进行教育和培训。日本企业内教育的全员化和层次化也体现在每一个职工身上。自每一个职工进公司开始，到退休为止，他都要不断地接受各种教育，因而表现出明显的连续性和终身性特征。
中国企业内教育则很少实行“全员培训”和“层次教育”。很多企业开展企业内教育时，教育对象要么仅限于普通职工而一味地对一线员工加压，要么仅放在管理人员身上，要么仅限于技术人员，好一点的则三者兼顾但呆板地平均用力、“一视同仁”，这几种情况都反映出畸轻畸重的弊端。事实上，把教育对象仅限于任一种人员或虽三者兼顾却平均用力都是片面的，那绝不是适应现代企业发展需要的“全员培训”。适应现代企业发展需要的“全员培训”应是三类人员兼顾，但同时必须根据本企业的实际情况确定教育和培训的目标、任务、重点、突破点、途径等，必须根据各类人员的实际条件和需要有针对性地开展教育和培训。就现实情况而言，当前的中国企业内教育应首先从厂长、经理这类高层管理人员和中高级技术人员开始，并涵括其他对象；在各类人员内部，亦应使教育和培训由初级向中级、高级发展。对不同层次的人员，应实施不同的教育内容，提出不同的教学要求，施以不同的教学方法，不幸的是这在中国企业内教育中极显薄弱。具体到每一个受教育者，从他进企业到离开企业的所有时期，应该使他连续地、终身地接受企业内教育。但中国企业内教育在这一点上做得最差，很多企业只对职工进行一次或若干次教育培训，企业内教育缺乏长期性和计划性。要改变这种状况，中国企业内教育应该向日本学习其全员化和层次化的成功经验。
第四，开展企业内教育要实效化
追求高质量的企业内教育，是日本企业界一直重视的。为了保证企业内教育的高质量，它们在一系列方面采取了有力措施。首先，教育内容与企业的生产和经营密切相关。最直接的体现就是企业自己建立教育机构，自主投资办学。课程设置、教学内容的要求和教学计划的实施均根据企业的生产和经营而确定和开展，强调企业内教育内容的针对性、应用性和创新性；在人才培养上，也注重理论和实践相结合，力求培养懂知识、懂操作和应用、懂管理的实用型人才。除企业自办教育外，企校合作也是教育内容与企业的生产、经营密切结合的好方式。其次，教育训练针对不同层次的每个职工的需要和个人条件。根据企业的需要而开展。例如，为了促进工人努力学习，不断提高技术，日本企业设立了激励的“资格”制度，并细分为三种层次的资格。第三，教育训练有一个科学和规范的组织程序和操作制度。例如，政府在实施培训前，会制定一个整体发展规划，企业也会制定符合自己实际情况的规划，并根据岗位的客观要求，制定训练目标，同时保证教材、教学大纲、教学计划的标准化。第四，注重加强企业内教育的师资队伍建设，尤其重视提高教员的实践经验和能力。最后，效果评价科学化。日本非常重视对受训人员技能的考核。自50年代建立起来的技能鉴定制度，现已不断健全和完善。
中国企业内教育的效果却很不好。长期以来，多数企业内教育实用性差。企业急需的市场知识、营销知识、管理知识、职工急需的专业技能知识等或被排斥在教育内容之外，或虽被纳入教育内容中但仍未受到重视。在教学方法上，重知识传授，轻技能培养和能力提高；理论和实践相脱节，学员积极性不高。在师资队伍建设上，相当一部分教工自己的实践能力也不强，理论与实践成为两张皮；在教学效果的评估上，流于形式不重实效的问题相当严重。通常的情况是用企业进行了多少次的教育和培训、投入了多少资金、拥有多少专职人员、教育培训基地人均占有多少面积等与教学效果无关的指标来评估，而不是根据通过教育和培训企业职工在哪些方面得以提高和提高了多少（定性与定量）来进行评估。
第五，开展企业内教育要重视道德教育
日本企业非常重视对所属职工进行道德教育，其范围包括人格教育、情感教育、爱国和群体意识教育、忧患和参与意识教育、企业文化教育等。通过道德教育，要给员工一种内心的感受和思想认识上的提高，对新员工还要让他们从进入公司的第一天起就有一种荣誉感和自豪感。森岛通夫在其所著的《日本为什么“成功”》一书中这样指出：“新雇员一进入公司，就要立即在公司内部接受训练。公司有一个完整的道德教育计划，它把公司的习俗反复地灌输给这些新人。”重视道德教育给日本企业带来了无限益处。通过企业精神和企业经营理念的熏陶，加强了职工对企业的忠诚心和荣誉感，增强了职工的凝聚力，促进了劳资关系的和谐融合，也反过来进一步调动了职工为维护企业利益而更加自觉学习技术知识的积极性。在90年代初日本经济进入长期不景气时期后，许多日本企业陷入困境，最严重时整个企业状况萧条不振，但日本企业内教育强劲的道德教育基础，一次又一次地帮助日本企业和企业职工挺住了压力，度过了难关。
相比之下，中国的企业内教育，在进行道德教育方面却显得相当薄弱。过去，企业也注重道德教育，但是缺乏对现代企业精神和企业经营理念的培养，本身也深深地刻上了计划经济体制的烙印。现在，企业虽加强了对现代企业精神和企业经营理念的培养，但道德教育在总体情况上是明显地在走下坡路。许多企业员工政治思想、职业道德素质低下，许多人是既不敬业也不爱岗，职工很少从心底里真正关心企业的团体利益和长远发展。这与中国文化对人的评价注重品行的传统形成巨大的反差。同时，绝大部分企业没有建立起有自己特色的适应现代社会发展和企业经营管理发展趋势的企业文化，企业凝聚力不强，员工团队合作精神不强，有的企业内部普通职工、管理人员、技术人员之间甚至存有关系紧张的消况，群体关系不和谐，以致降低了企业的生产效率。另外，在市场化不充分的请况下，某些企业员工为了个人利益，频频采取不符合法律规定、行政规定和道德自律要求的行为。这些都极大地内耗了企业的大部分能量。究其原因，主要就在于企业内教育没有重视对企业员工进行切实有效的道德教育。因此，要想从精神上武装企业和企业职工，就必须做到重视道德教育。
现在，中国有2100多个国有大中型企业在进行建立现代企业制度试点工作。建立现代企业制度的重要内容之一，就是要大力开发企业人力资源，其主要实施途径便是发展企业内教育。另外，其他各种所有制的企业也开始意识到大力发展企业内教育的重要性。可以说，中国企业内教育既面临着巨大的挑战，又面临着无限的机遇。中日有着共同的东方文化基础，中国企业内教育要为企业人力资源的开发作出自己的贡献，就应该向也可以向日本学习和借鉴许多成功经验。