就业中的性别歧视：一个需要正视和化解的难题，本文主要内容关键词为：难题论文,性别论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
《人口研究》编辑部
主持人：姜向群
2007届大学生和研究生毕业在即。年复一年，我们在不断感受女生在寻找就业机会中遭受的歧视。可以说，女大学生面临的就业歧视和就业困难是中国女性整体发展状况的一种折射，它进而反映了更为广泛而深刻的社会问题。
自从新中国建立以来，我国女性的社会权利得到了很大的提升。女性走出家门，“男女同工同酬”成为我国社会主义事业发展的伟大成就之一，并受到了国际社会的赞誉。我国政府一直重视女性就业问题，为推动和保证女性就业权利的实现做出了不懈的努力。在法律上确定了女性就业的平等地位及相应的权利，如《宪法》和《妇女权益保障法》、《劳动法》中都作了规定。但是，在我国进入社会主义市场经济之后，由于一系列用工制度的改革，单位的用人自主权不断扩大，加之对女性传统偏见的影响存在，性别歧视成为女性就业过程中难以绕开的障碍，甚至在某些方面有愈演愈烈之势，其不良社会影响难以回避。大量的案例和规模不等的调查都在揭示这样的事实。例如，《1995—2005年：中国性别平等与妇女发展报告》披露的上海市调查结果，55.8％的女生认为求职时遭遇到了性别歧视，63.7％的女生和47.6％的男生认为用人单位存在歧视女生的现象。对于类似这些问题，虽然目前政府和学术界强烈感受到它是一个严重的社会问题，但是却难以化解，难以给出一个令人满意的解决办法。本次论坛邀请了两位著名的女性学专家，就女性特别是女大学生就业中的性别歧视问题展开讨论，希望能够引发更广泛的参与和有助于促进问题的解决。
从女大学生就业难看我国女性的就业变迁
刘爽(中国人民大学女性研究中心教授)
就业是女性获得经济独立、进而赢得社会性别平等的重要渠道，教育则是女性拥有就业机会、争取良好职业的基础。但是近几年，女大学生就业难的问题却日益突显，成为社会大众和学术界关注的一个热点问题，吸引了社会学家、经济学家、公共管理研究者和女性研究者等诸多领域学者的关注。人们努力从各个方面讨论和分析女大学生就业难现象出现的原因、背景以及解决问题可能的对策措施。
在这中间，部分学者① 通过调查发现，与男生相比，女大学生就业机会相对要少，求职过程需要付出更大的经济成本、时间成本和社会成本，所获得的职业收入偏低且远离其职业期望，在就业过程中遭受性别歧视等等，表明女大学生就业难、求职过程存在性别歧视是一个不争的事实。另有学者② 经过统计分析得出结论：“劳动力市场或用人单位歧视女大学毕业生主要源于女性生理特征给雇佣单位带来的高劳动成本、对女大学生的统计性成见及‘重男轻女’的传统性别观念”。概括近几年相关学者对女大学生就业难原因的分析，我们看到：女大学生就业难既有外部影响因素，也有内在原因在起作用。就导致女大学生就业难的外部宏观影响因素而言，既包括经济因素，也有社会、制度因素，还有文化因素。从经济因素来看，人们将之归于两个大的方面：一是目前我国劳动力市场供求矛盾尖锐，就业竞争激烈，为用人单位提高选择门槛、人为设置性别“壁垒”提供了可能；二是在市场经济运行机制的作用下，单位出于对自身利益的考虑、对不同性别就业者劳动成效的预期以及对女性能力的成见，拒绝接受或避免使用女性就业者。其中包括认为女性需要付出专门的生育时间成本、中断工作可能带来的职业能力“亏损”、女性工作年限相对短而预期寿命相对长导致的更多福利支出和养老费用、生育需要的特别医疗保健投入以及技能和专业培训的低效率等等。从社会、制度原因看，既有不平等的社会性别关系结构在起作用，也有传统社会性别角色定位与分工的影响，还有法律、法规不健全及缺少操作性产生的不利局面以及家庭结构变化等社会条件的制约。文化的影响则集中表现在传统性别文化对女性的负面评价和从属地位的认定上。就内在原因而言，女大学生就业难有其自身观念、择业心理和社会适应能力等的影响。
笔者认为：从上述不同学者对女大学生就业难共同原因的讨论来看，实质所说的不是女大学生就业难的特定原因，而是中国女性择业机会少、就业层次低、整体水平差的一般性原因。女大学生仅仅是因为她们代表了中国女性最杰出的部分，其就业难才成为舆论关注的对象，也才成为问题的“焦点”所在。事实上，女大学生就业难仅仅是对中国女性整体就业状况的某种折射，它所反映的是更广泛也更深刻的社会现象以至社会问题。换句话说，女大学生就业难表现在女大学生这一特殊社会群体中，仅仅是一种社会表象，其影响则涉及中国的女性就业、妇女参与发展、社会性别和谐以及社会公平等社会发展的重要领域。因此，将女大学生就业难置入中国女性就业变迁这一历史视角和两性就业的综合分析框架，将有助于我们更深刻地了解和认识就业领域的性别差异、性别歧视、男女平等和社会公平等的真正内涵。
1 整体就业层次低仍是我国女性就业的基本特征，农、林、牧、渔业和工业吸纳了绝大多数就业女性
根据我国1982年、1990年、2000年的全国人口普查资料和2005年1％人口抽样调查数据，我们可以看到：农、林、牧、渔业和工业是聚集了我国最大部分女性就业人口的行业。1982年改革开放初期时，我国女性在业人口中超过90％的人都是在这两大行业就业。到2005年，尽管在上述两大行业就业的女性占全部在业女性人口总数的比重已经持续减少到78.5％左右，但到目前为止，农业和工业、尤其是前者依然是吸纳我国女性人口就业的主导行业。众所周知，农、林、牧、渔业和工业都是传统产业，人口就业的整体层次较低，很多地区还呈现强体力劳动、低人力资本要求的特点，不少更属于自然就业方式。我国女性大量聚集在农、林、牧、渔业和传统工业中就业，从一个侧面反映出女性整体的就业层次偏低。
另外，有一点值得注意的是：在农、林、牧、渔业就业的在业人口，无论是男性人口，还是女性人口，随着经济发展和社会进步、特别是伴随着产业结构的调整与升级，其占在业人口总数的比例都在不断降低。但是与男性从业人口相比，女性从农、林、牧、渔业向其他行业转移的速度却相对要慢。这使得经过20多年以后，农、林、牧、渔业从业人员的性别比已从1982年的116.3降低到2005年的101.3。部分农村地区留下“386199部队”的说法并非毫无根据。
2 “国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人”男女对比悬殊，科技人员性别比基本平衡
图1给出的是按照职业大类计算的1982年、1990年、2000年和2005年四个年份在业人口的性别比。通过不同职业在业人口男女数量的对比及其变化，我们可以看到中国男女两性人口的职业差异及其变动走向。首先，在所有职业大类中，男女数量对比最为悬殊的是“国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人”，1982年这一职业在业人口的性别比高达863.4，也就是说，在国家机关、党群组织、企业和事业单位负责人中，大体每10个人中，只有1人是女性。虽然到2005年这一指标降低到361.8，是一个巨大的进步，但是男女两性的力量对比依然十分悬殊，男性的优势地位依旧非常显著，是所有七大类职业中男女数量对比相差最大的一个。
注：(1)七大类职业分别是：一、国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人；二、专业技术人员；三、办事人员和有关人员；四、商业、服务业人员；五、农、林、牧、渔、水利业生产人员；六、生产、运输设备操作人员及有关人员；七、不便分类的其他从业人员。(2)1982年和1990年职业大类分类不同，本文做了适当调整以便于比较。
资料来源：国家统计局人口与就业统计司。1982年、1990年、2000年人口普查资料和2005年全国1％人口抽样调查资料。中国统计出版社。
在我国在业人口职业构成的对比中，另一个特别值得关注的是“专业技术人员”的男女数量对比及其变化情况。首先，即便在改革开放初期的1982年，我国专业技术人员中的男女数量相差也不是很大，大体是1.6∶1，也就是说，每1个女性专业技术人员对应着1.6个男性同行。其次，随着社会的不断发展与进步，有越来越多的女性从事着科学研究活动和技术工作，“专业技术人员”的性别比持续下降，2000年甚至出现了女性多于男性这一前所未有的局面。目前在“专业技术人员”这一职业大类中，男女两性的数量大体相当，每100名女专业技术人员对应的是102名男性。“专业技术人员”性别对比关系的相对平衡从一个侧面说明教育对女性平等参与就业和获得良好职业的重要性。
3 不同职业具有不同的社会性别特征、性别差异与性别不平等并存
为了更深入、细致地了解和认识男女两性在职业上的群体特点和差异，笔者特别选择了一些要求高人力资本、具有高社会威望的职业来进行性别对比(见表1)。从中我们可以看到它所蕴涵的社会性别涵义。很显然，在各级、各类领导岗位上，男性的群体优势十分一致且突出。其中又以国家机关及其工作机构的负责人中男女相差悬殊。1982年，每1657个男性“国家机关及其工作机构负责人”才对应1个女性。尽管到2005年，这一指标下降到672.2，但男女两性的巨大差距仍无须赘言。类似的情形同样出现在其他类别的领导者群体中。当然，所列职业的男女对比不平衡的情况并非全部都反映的是男女不平等，有的仅仅是带有社会性别色彩的性别差异。
注：* 2000年的职业类别划分与以往人口普查的划分标准和名称有较大的变化；如：取消了“科学技术管理人员和辅助人员”这一类别，“卫生技术人员”改为“卫生专业技术人员”，“文化工作人员”改为“新闻出版、文化工作人员”等等。
** 职业类别划分有所变化，其中：“中国共产党中央委员会和地方各级组织负责人”的性别比是927.7；“民主党派和社会团体及其工作机构负责人”性别比是263.8。
*** 原因同**。其中：“事业单位负责人”性别比是457.4，“企业负责人”的性别比是521.5。
诸如：性别比极高的“飞机和船舶技术人员”，女性占优的“文化工作人员”和“卫生专业技术人员”。但是，其中有一些职业的性别差异就不仅仅反映的是基于社会性别差异的职业差异。如：“法律工作人员”、“行政办事人员”等。
4 2000年人口普查显示：低龄失业者和高学历失业者均是男多女少
2000年进行的第五次全国人口普查，曾经对我国的经济活动人口、即包括在业人口和失业人口的信息进行了专门收集。结果表明：我国的失业者呈现出随着年龄递增人数持续减少的趋势。其中：30岁以下的年轻失业者构成了我国失业人口的主体，他们占到失业者总数的一半以上(57.11％)。在30岁以下、即15～19岁、20～24岁和25～29岁三个年龄组中，男性失业者的数量总体要多于女性，但两者的变化特点有所不同。根据统计，这三个年龄组的男性失业人口占其各年龄组经济活动人口的比例分别是12.80％、6.95％和3.27％；他们的女性同龄人中，失业者占经济活动人口的比例分别是10.43％、7.01％和4.14％；三个年龄组失业人口的性别比分别是124.5、104.8和90.1。从这些数据中我们发现：随着年龄的提高，两性失业者的比例都在明显下降。但在25岁～29岁男女失业人口的数量对比发生逆转，女性失业者开始在人数上超过男性。如果进一步进行年龄的延伸，可以发现：25～34岁的女性人口是失业的高发人群。
高学历者也有失业者。如果我们进一步考察一下学历为“大学本科”和“研究生”的高学历失业者，我们可以看到下列特点：(1)“大学本科”和“研究生”学历的失业者均是男性多于女性，数量对比关系大体是2∶1。即每3个高学历失业者中，有2个是男性，1个是女性。(2)“大学本科”学历失业者占经济活动人口的比例要高于“研究生”学历者，前者为1.06％，后者为0.53％。(3)“大学本科”失业者占经济活动人口的比例是男高女低(1.08％对1.03％)；但是“研究生”学历的失业者占经济活动人口的比例则是女高男低(0.66％比0.48％)。
5 受教育状况是影响女性行业分布的关键要素
表2给出了2005年我国全部在业女性的行业构成和“大学本科”及以上女性在业人口的行业构成。从中可以发现：接受过高等教育的高学历女性的就业模式与其他女性相比极其不同，呈现两极分化的局面。就全国在业女性整体的就业状况而言，有64.38％的女性在从事农、林、牧、渔业，其次是有13.32％的女性在制造业从业，她们合计占到整个女性在业人口总体的四分之三强。具有“大学本科”及以上学历的女性就业状况则完全不同，吸纳高学历女性就业最多的行业是教育业，有34.07％的高学历女性在这一行业就业；其次是“公共管理和社会组织”行业，吸收了16.32％的高学历女性就业。真正在农、林、牧、渔业工作的“大学本科”及以上的在业女性仅占这一就业群体的0.61％，即她们中间每千人才有约6人在第一产业从业。在“制造业”就业的高学历女性也不到9％。与较低受教育程度的女性相比，大学本科及以上高学历女性就业明显的优势行业还包括“卫生、社会保障和社会福利业”、“金融业”、“信息传输、计算机服务和软件业”以及“租赁和商务服务业”等。这些高学历女性就业的优势行业，要么是高新技术行业、要么是典型的白领聚集的高端行业。教育对女性提升就业层次、获得优越职业的保证作用由此可见一斑。
资料来源：国家统计局人口和就业统计司、国务院全国1％人口抽样调查领导小组办公室编.2005年全国1％人口抽样调查资料.中国统计出版社，2007.2
笔者曾经专门计算了拥有“大学本科”及以上的高学历者就业的行业分布情况，结果发现：尽管“大学本科”及以上的高学历者在我国全部在业人口中只占不到2％(2005年1％人口抽样调查数据显示为1.96％)，但是他们中间77.13％的就业者都集中在“教育”、“公共管理和社会组织”、“卫生、社会保障和社会福利业”、“金融业”、“科学研究、技术服务和地质勘察业”、“租赁和商务服务业”、“文化、体育和娱乐业”、“房地产业”、“信息传输、计算机服务和软件业”以及“国际组织”等10大行业。其中，高学历者最显优势的就业行业是“国际组织”、“科学研究、技术服务和地质勘察业”、“教育”、“公共管理和社会组织”，他们的人数均占到该行业在业人口总数的20％以上。教育对择业的重要性非常突出。
进一步对“大学本科”及以上高学历就业者进行一下男女两性的对比，可以给我们新的启示。从表2中我们可以看到：对于都是接受过高等教育的高学历者，男女两性的行业分布是同中有异、大同小异：首先，尽管存在比重值的差异，但是“大学本科”及以上学历的男女两性在业人口的行业分布与构成模式基本是一样的，占前三位的均是“教育”、“公共管理和社会组织”以及“制造业”(男女排序略有不同)。其次，高学历者的就业更彰显出社会性别的合理差异。例如；女性在教育、卫生和服务业等行业中的相对优势；男性在制造业中的更多聚集；等等。当然，总体来看，迄今为止，“大学本科”及以上的高学历者在业人口群体还是男多女少。除了人数甚少的“国际组织”外，在其余19个行业大类中就业的高学历者均是男性人数超过同等受教育程度的女性。
通过上述对我国女性20余年来行业和职业构成历史变迁及其某些特点的简要回顾和对男女两性在业人口的对比分析，我们可以得到如下判断和结论：
(1)中国女性的整体就业层次依旧偏低，传统行业吸纳了绝大多数的就业女性。但是随着经济发展和社会进步，中国女性的就业构成正在不断发生变化，这一变化的总体趋势是日益向着现代行业和职业分布与构成转变；向着男女两性差异逐渐缩小转变。为这种转变创造有利的社会环境与条件，不仅对女性群体十分重要，也是中国构建和谐社会、全面实现小康社会的题中应有之义。
(2)中国在业人口行、职业结构的性别差异十分显著，与男性相比，女性在高端行业和高层次职业上依旧处于弱势地位，特别是在“国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人”的职业上差距巨大，对比悬殊。女性就业上的群体性弱势地位表明我国在男女平等的道路上还有很长的路要走。
(3)教育对于人口就业有着决定性的塑造作用，对于女性而言更是如此。接受更高、更好的教育是帮助女性获得更多就业机会、更高层次职业和更优社会评价的关键力量。也是女性实现男女平等、迈向社会公平的重要途径。
(4)作为女性人口总体、特别是女性劳动力队伍中佼佼者的女大学生遭遇的就业难窘境，不仅仅是她们自身面临的现实问题，更重要的这是一个涉及社会公平的社会问题，其所产生的负面社会影响是全局性的。只有将女大学生就业难纳入到以人为本、男女平等、社会性别协调和社会公平的发展框架中才能从根本上解决问题。
(5)女大学生就业难折射着我国在消除性别歧视、实现男女平等、促进社会公平的历史性任务依旧艰巨，需要政府制定积极的社会公共政策(包括在社会公共政策中具有社会性别视角)和创造必要的制度环境予以关注和干预。
注释：
①参见周晨虹.女大学生就业问题的公共政策选择.中国劳动关系学院学报.2006，(1)；王小波.大学生劳动力市场入口处的性别差异与性别歧视—关于“女大学生就业难”的一个实证分析.青年研究.2002(9)等
②叶文振、刘建华、夏怡然、杜娟.女大学生的“同民同工”—2002年大学本科毕业生就业调查的启示.中国人口科学，2006，6
针对女大学生就业的歧视
——概念、问题及对策
谭琳(全国妇联妇女研究所所长)
2007届毕业生即将走出校园，又一批接受了高等教育的女性即将进入劳动力市场。近年来愈演愈烈的针对女大学生就业的歧视问题再一次成为社会关注的热点。但是，无论在法律法规和政策规定中，还是在学术研讨的过程中，或者是大众传媒及普通民众的讨论中，就业歧视的概念常常含糊不清，甚至被滥用，进而影响了人们对包括女大学生在内的就业歧视问题形成清楚的认识，也必然影响相应的法律、政策的制定、实施及监测。因此，我们有必要首先弄清什么是就业歧视的概念，分辨清楚什么是针对女大学生就业的歧视？然后，再来分析这个问题究竟是不是问题？有什么影响？最后，才能讨论相应的对策建议。
1 关于就业歧视的概念
众所周知，我国的《劳动法》及相关法律法规都有专门条款规定保障男女平等的就业权利。2005年新修订的《妇女权益保障法》已明确将“禁止歧视、虐待、遗弃、残害妇女”写入其中，但是，仍没有阐释歧视的定义。因此，到目前为止，我国还没有任何一部法律明确阐释歧视的定义。相应的，就业歧视的定义也没有得到法律的明确阐释。这种状况在客观地造成了我国社会各个方面对歧视及与此相关的就业歧视等概念的内涵模糊不清，进而影响了政府部门、企事业单位、大众传媒及社会公众明确地认识歧视问题，也使许多遭受歧视的劳动者的权益无法得到有效的维护，消除针对女大学生就业的歧视也就无从谈起。因此，明确歧视及与此相关的就业歧视等概念并将其纳入相关法律、政策规定非常重要。本文认为，可以从就业歧视定义入手，逐步探索在我国法律和政策规定中明确歧视定义的内涵。
鉴于我国已于2006年1月12日正式批准了国际劳工组织第111号公约，即《1958年消除就业和职业歧视公约》，因此，本文认为可以也应该参照该公约关于“就业歧视”的定义，明确提出既符合国际公约，又适合我国国情，在我国社会中具有可操作性的就业歧视定义，即：基于民族、种族、性别、宗教信仰、社会出身或身份、地域、年龄、身体状况、婚育状况等因素，对劳动者采取的具有取消或者损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。因工种或工作岗位特点需要、依法进行特殊照顾保护需要以及为消除现存不平等、推进社会公正的需要而采取的差别对待、限制或积极措施，不属于就业歧视。按照这一定义，所谓针对女大学生(更广泛地说，是针对女大学生和研究生)就业的歧视就比较清楚了。针对女大学生就业的歧视不仅包括以性别为由不平等对待(含区别对待、排斥性对待或所谓的优惠性对待)，而且还包括基于与性别相关的婚育状况、家庭责任等因素对女大学生就业的不平等对待。例如，在招聘现场、大众传媒的各类载体及其他公开场合，以文字、声音、图像等方式告示：“不招女生”或“仅限男生”，是一种常见的、明显的针对女大学生就业的歧视；还有一些现象也很常见，但不太明显，例如，按照传统社会性别规范主观地认为，女大学生需要结婚、生育、承担家务劳动的责任，无法出差，因此，拒绝录用等等。上述现象，无论是否明显，都可以认为是某种程度的针对女大学生就业的歧视。
2 针对女大学生就业歧视的问题及其影响
随着我国教育事业的发展和妇女地位的提高，接受过高等教育的女性人力资源已经成为我国社会主义和谐社会建设的重要资源。目前，接受过高等教育的人口中，女性比例迅速增加。如果按照2003年全国普通高校本科、专科招生数粗略估算，2007年即将毕业的大学生约382.2万人，其中女大学生占45.5％，大约173.7万人。这里还没有包括成人本科、专科学生。① 如果再看目前在校学习，今后几年陆续进入劳动力市场的大学生中，女生所占比例正逐步接近男生。2005年，全国普通高等院校本、专科在校女生比例已经占到在校本、专科学生总数的47.1％；成人教育本、专科在校女生比例甚至超过男生，已经占51.1％；在校女硕士和女博士研究生的比例也分别达到46.0％和32.6％。② 在这种背景下认识针对女大学生就业的歧视的问题，就可以发现，面临这种歧视的女大学生群体是一个日益扩大的群体，应该引起高度关注。针对女大学生就业的歧视问题并不仅仅是个妇女问题，而是社会问题；不仅仅影响女大学生的生存和发展，而且关系到社会能否平等和谐、充满生机。认识针对女大学生就业的歧视，至少应考虑从这样几个方面：
第一，从人权的角度看，就业是民生之本，就业权利是最基本的人权。因此，针对女大学生就业的歧视，从根本上讲，是对女大学生最基本人权的侵犯和剥夺。
第二，从社会价值观方面看，针对女大学生就业的歧视严重背离构建社会主义和谐社会所倡导的核心价值观，是对和谐社会的公平公正原则的明显践踏。如果说在片面追求经济利益的市场经济初期，我们还没有认识到歧视女大学生就业的危害性的话，那么，在构建社会主义和谐社会的今天，我们政府和社会公众再也没有理由容忍这样的歧视了。
第三，从人力资源开发和利用的角度看，女大学生的培养，不仅国家投入了大量的人力和物力，而且家庭倾注了物质资源，寄予了无限希望，女大学生个人也付出了四年的时间和努力。完成大学学业后，本应是女大学生回报国家、社会和家庭的时候，也是国家、社会、家庭及个人从教育中获取红利的时候，却遭遇就业歧视。这种歧视不仅破坏女大学生教育的“红利”产生，浪费着将近一半的接受过高等教育的人力资源，而且会造成女大学生及其家庭为应对歧视进行新的投入，产生新的经济成本和心理压力，包括为寻找工作机会付出更多投入等等。甚至可能使一些家庭和个人(特别是比较贫困的家庭和个人)因此对投资于女性教育产生顾虑，失去信心。
3 消除针对女大学生就业歧视的对策建议
消除针对女大学生就业的歧视需要全社会的共同努力，特别是以下几个主要方面的努力：
首先，国家和政府应该努力承担起消除包括针对女大学生就业歧视在内的一切形式的就业歧视的责任。应在正在征求意见的《就业促进法》中明确提出反对就业歧视，并对就业歧视作出明确界定。今后《劳动法》及相关法律法规制定和修订时也应增加相关的内容，为切实有效地减少乃至最终消除针对女大学生就业歧视提供法律依据。应将公平公正(或不歧视)作为政府制定再分配的法律和政策的价值观标准，并根据这一价值准则规范市场行为，特别是劳动力市场行为。除了充分发挥国家法律和政府政策对劳动力市场的规制作用以外，国家机关和政府部门还应该在各类招聘、晋升、培训及保障等政策的制定和实施中率先垂范，公平公正地对待女大学生毕业生。政府在明确自身职责，率先垂范的同时，还应建立有效的监督和评估制度，充分发挥工会、共青团、妇联及其他社会组织的监督作用。
第二，各级工会组织、妇联组织、共青团组织及其他有关社会组织，应认真监督检查相关法律和政策的实施情况，调查针对女大学生就业歧视的典型案例，重点加以解决，并以适当的形式向社会公布。应努力维护女大学生和其他受歧视群体的就业权利，为女大学生就业和创业提供所需的服务，开展有效的法律援助。当然，增强女大学生维护自身权利的意识和能力也非常重要。
第三，各类企事业单位和社会组织不仅应将公平公正地对待包括女大学生在内的女性视为其应担负的社会责任，而且应将公平公正作为人力资源开发和管理的重要原则之一。应采取积极措施，使更多的企事业单位负责人了解：主张公平公正，反对就业歧视，奉行多元兼容，承担社会责任的企事业单位，不仅可以赢得更好的社会声誉，而且可以吸引更优秀的人才加入，更多地收获由于女性教育发展带来的“红利”。
此外，应动员全社会的力量，营造有利于女大学生就业的社会环境。大众传媒应该多传播无歧视、反歧视的资讯，有关社会组织还可以利用大众传媒监督就业歧视现象，宣传和树立公平就业的良好榜样，帮助社会公众分辨就业歧视，培育和提升我国公民的权利意识和平等观念。应进一步开展有关女大学生就业歧视的调查和研究，为制定和完善法律和政策提供参考依据。
注释：
①中华人民共和国教育部发展规划司编《中国教育统计年鉴》(2003)，人民教育出版社，2004年11月。
②中华人民共和国教育部发展规划司编《中国教育统计年鉴》(2005)，人民教育出版社，2006年9月。
主持人评论
2000年9月，联合国首脑会议通过的《千年宣言》制定了千年发展目标。所有与会的联合国成员国都承诺到2015年实现8大目标。其中的第三条是促进性别平等并赋予妇女权利。《千年宣言》明确提出：“无需再许新的诺言——只需兑现已有的承诺。”联系到我国，随着市场经济高歌猛进步伐的加快，社会和谐以及公平正义的理念逐渐深入人心。但是遗憾的是不和谐之音时有发生，女性就业歧视成为社会上一块挥之不去的阴影。很多人知道就业中的性别歧视是不公平的，是一个社会问题，但是却拿不出有效的解决办法；甚至不在少数的人对此漠然视之——习惯成自然。
女大学生就业是我国目前女性就业中的一个热点问题；女大学生就业难其实反映了整个女性群体就业难的深层社会问题。刘爽教授通过对几次人口普查数据的分析，得出了有价值的结论，即整体就业层次低仍是我国女性就业的基本特征，农、林、牧、渔业和工业吸纳了绝大多数就业女性；“国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人”男女对比悬殊，科技人员性别比基本平衡；不同职业具有不同的社会性别特征，性别差异与性别不平等并存；受教育状况是影响女性就业的关键要素。一方面，女性就业层次低的现实已经形成社会的“惯习”，因此高学历的女大学生就业比较困难，矛盾十分突出；另一方面，受教育程度的提高又有助于提高女性的就业水平，但是与男性相比，高学历女性在就业中仍然受到了不平等的待遇。刘爽教授进一步提出了一个发人深思的论断：女大学生遭遇的就业难窘境，不仅仅是她们自身面临的现实问题，更重要的这是一个涉及社会公平的社会问题，其所产生的负面社会影响是全局性的。
诚然，要解决这个问题，首先如谭琳教授所说，需要界定清楚女性就业歧视的概念，即什么是女性就业歧视？需要有可操作的标准，才有可能在行政和司法工作中采取措施。谭琳教授参照国际公约，并结合我国的情况，给出了明确的回答，提供了很有价值定义。更为重要的是要在就业中工作中贯彻好性别平等原则，克服就业歧视。我国法律中虽然规定了男女享有平等就业权利，但由于操作性不强和缺乏法则，对于实际上存在的歧视现象缺乏法律以及行政上的监督、干预和制约机制，是问题不断发生的主要原因之一。谭琳教授的文章也就此给了我们很好的回答和启示。确实，实实在在的行动比一百句口号更加重要。我们希望有一个真实的行动，早一天消除不公正，让女性与男性一样站在同一个公平的“起跑线”上，得到同等发展的机会，获得同样美好的未来。
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