基于高职院校中层管理者胜任力模型的实证研究，本文主要内容关键词为：中层论文,管理者论文,模型论文,实证研究论文,高职院校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1674－7747(2013)25－0061－10
胜任力的人力资源管理理论在寻找组织绩效卓越者方面有明显优势，高职院校在中层管理者能力开发实践中推进应用胜任力模型工具，可以有目的地选拔和培养出更多优秀干部，并按照胜任力模型要求重点培养中层管理者的关键能力，帮助他们有效弥补自身“短板”，由内而外地激发中层管理者的工作潜能和创造力。[1] 基于“高职院校中层管理者胜任力模型适切性分析”研究结论认为[2]：高职院校中层管理者胜任力模型(王坤，2009)在科学性、针对性、时效性等方面更加符合高职院校中层管理者胜任力模型要求。为避免重复研究，本文将以高职院校中层管理者胜任力模型(王坤，2009)为工具，展开实证研究。
高职院校中层管理者胜任力模型(王坤，2009)的研究提出：高职院校中层管理者胜任力模型包含9个胜任特征和29个胜任特征指标，这9项胜任特征分别是：人际洞察力、创新能力、主动学习能力、敬业精神及个性品质、沟通协调能力、信息与时间管理能力、适应性与灵活性、个人影响力、领导管理能力。[3]考虑到胜任模型指标体系的整体性，本研究对模型既定指标和权重不做修改。借此工具，以W学院中层管理者为研究对象，于2012年5月对该校中层管理者胜任特征及胜任特征指标发展水平组织调研；依据调研数据分析9个胜任特征与中层管理者的性别、工作面向间的相关性，为设计中层管理者能力开发的目标、对策、路径提供科学依据。此次调研共发放纸质问卷81份，回收有效问卷66份，回收率为81.48％，问卷回收后运用SPSS20.0统计软件对原始数据进行统计处理并形成结论。
一、样本基本情况分析
(一)基本情况的单变量描述性统计
本次调研W学院中层管理者66名有效样本中女性中层管理者有13人，占总调查数的19.7％，男性中层管理者有45人，占总调查数的68.2％；中层管理者的年龄分布情况是：30~39岁占24.2％，40~49岁占50.0％，50~50岁以上占22.7％；学历分布情况是：本科占68.2％，硕士学历占21.2％；工作岗位面向情况是：行政管理岗占44.3％，综合管理岗占到34.4％，教学管理岗占19.7%，科研管理岗占1.6%(见表1)。
(二)基本情况的双变量描述统计
通过对各年龄层的工作岗位面向与年龄的交互条件分析发现，30~39岁、40~49岁这两个年龄层的中层管理者从事行政管理工作的人数较多，50岁及以上的年龄从事综合管理工作的人数较多。通过对性别与岗位工作面向的交互条件研究发现，无论是男性还是女性，从事行政管理的人最多，整个中层管理者队伍中，男性管理者是女性管理者人数的3倍(见表2)。通过对岗位工作面向与学历层次的交互条件研究显示，专科学历的从事综合管理最多，本科学历从事行政管理岗位最多，硕士学历也是从事行政管理岗位面向最多，而博士学历只在综合管理岗位和行政管理岗位上工作。
二、中层管理者9个胜任特征及29个胜任特征指标发展水平的统计分析
(一)调查问卷结果信度分析
本次调研运用高职院校中层管理者的胜任力模型研究(王坤，2009)中提出的9个胜任特征29个胜任特征指标对W学院中层管理者进行100分制自评测查，为确保统计结果的真实性，特别对调查问卷结果的信度进行分析。调查共有有效个案66个，占样本的比例为100％。通过对9个胜任特征29个胜任特征指标进行了Cronbach's Alpha内部一致性信度分析以及scale if item deleted分析，得到本次调查数据信度系数为0.969，可以认为本问卷的内部信度良好。基于此，进一步对问卷测量指标进行scale if item deleted命令分析，统计数据仍显示29个胜任特征指标得出的问卷结果可信度很高。
(二)9个胜任特征及29个胜任特征指标模型得分及权重分析
表3的数据显示，9个胜任特征的29个胜任特征指标的均值得分都高于85分，说明66个样本胜任力测量子指标得分都比较高，没有明显的偏态和极值出现。尽管自评过程不可完全排除被测试者由于主观因素导致的过度自信，但这并不影响整体数据变化所反映的9个胜任特征及29个胜任特征指标各项发展水平的比较优劣。根据数据分析可知：该校中层管理者9个胜任特征中，敬业精神及个性品质、领导管理能力、个人影响力发展水平较好，这3个胜任特征中的诚信正直、责任意识、执行力得分最高，可见，这3个指标是该校中层管理者胜任特征的优胜项。得分较低的3个胜任特征分别是适应性与灵活性、创新能力、主动学习能力，这说明与之具体对应的压力承受、情绪控制能力、冲突管理、危机管理能力、全局思维、战略制定、开拓创新、专业知识、筹备管理、学习能力等10个指标水平有待进一步开发提升。
三、9个胜任特征变量的性别均值差异分析与方差分析
(一)人际洞察力的性别均值差异分析及方差分析
通过对人际洞察力的性别值差异分析显示，女性中层管理者在人际洞察力的均值为87.8974，而男性中层管理者在人际洞察力上的均值为90.1037，二者相比，男性管理者在此项的自评分数比女性略高，然而女性管理者的标准差比男性管理者的标准差要小，说明男性管理者人际洞察力得分分散性比女性要大。通过相关分析，相关系数为0.166，两者之间有微弱的相关性。
(二)创新能力的性别均值差异分析和方差分析
运用新合并生成的创新能力变量和性别变量进行均值差异分析和单变量方差分析，得出数据显示：女性中层管理者在创新能力的均值为87.0000，而男性中层管理者在此项的均值为88.7037，可见，在创新能力均值得分上女性是低于男性的，但男性管理者创新能力自评得分均值的标准差要大于女性管理者。用创新能力和性别进行相关分析，发现相关系数为0.110，相关分析呈现的是非常弱的相关性。运用性别和创新能力进行方差分析，发现F检验值＝0.692，sig＝0.409，说明该校中层管理者在创新能力上没有性别上的差异。
(三)主动学习能力的性别均值差异分析与方差分析
通过对主动学习能力变量和性别变量进行均值差异分析和单变量方差分析，得出数据显示：女性中层管理者在主动学习的均值为89.0000，而男性中层管理者在此项的均值为88.8222，可见，在主动学习能力均值得分上女性是高于男性的，而且男性管理者创新能力自评得分均值的标准差要大于女性管理者。对主动学习能力和性别进行相关分析，发现相关系数为0.013，相关分析呈现的是极其弱的相关性，对性别和主动学习能力进行方差分析，发现F检验值＝0.010，sig＝0.920，错误度达到了92％，说明该校中层管理者在主动学习能力上没有性别上的差异。
(四)敬业精神及个性品质的性别均值差异分析与方差分析
通过对敬业精神及个性品质变量和性别变量进行均值差异分析和单变量方差分析，得出数据显示：女性中层管理者在敬业精神及个性品质的均值为90.4308，而男性中层管理者此项的均值为91.7467，可见，从均值差异分析发现女性的敬业精神及个性品质自评得分均值比男性中层管理者要低。而男性管理者敬业精神及个性品质自评得分均值的标准差要大于女性管理者。用敬业精神及个性品质和性别进行相关分析，发现相关系数为0.115，相关分析呈现较弱的相关性。进一步对性别和敬业精神及个性品质进行方差分析，发现F检验值＝0.744，sig＝0.392，错误度达到了39.2％，说明该校中层管理者在敬业精神及个性品质上没有性别上的差异。
(五)沟通协调能力的性别均值差异分析与方差分析
通过对沟通协调能力变量和性别变量进行均值差异分析和单变量方差分析，得出数据显示：女性中层管理者在沟通协调能力的均值得分为88.5897，男性中层管理者的此项均值得分为89.7704，从均值差异分析发现女性的沟通协调能力自评得分均值比男性中层管理者要低。值得注意的是男性管理者沟通协调能力自评得分均值的标准差要小于女性管理者，说明男性在沟通协调能力上普遍比女性要自信。用沟通协调能力和性别进行相关分析，发现相关系数为0.091，相关分析呈现非常弱的相关性。通过对性别和协调沟通能力进行方差分析，发现F检验值＝0.465，sig＝0.498，错误度达到了49.8％，说明该校中层管理者在协调沟通能力上没有性别上的差异。
(六)信息与时间管理能力的性别均值差异分析与方差分析
通过对信息与时间管理能力变量和性别变量进行了均值差异分析和单变量方差分析，得出数据显示：女性中层管理者在信息与时间管理的均值得分为88.6538，男性中层管理者的此项均值得分为89.9444，略低，但中值得分均为90.0000，而且得分都非常高，说明高职院校的中层管理者无论男女的信息与时间管理能力都非常强。用信息与时间管理能力和性别进行相关分析，发现相关系数为0.101，相关分析呈现非常弱的相关性。通过对性别和信息与时间管理能力进行方差分析，发现F检验值＝0.581，sig＝0.449，错误度达到了44.9％，说明该校中层管理者在信息与时间管理能力上没有性别上的差异。
(七)适应性与灵活性的性别均值差异分析与方差分析
通过对适应性与灵活性变量和性别变量进行均值差异分析和单变量方差分析，得出数据显示：女性中层管理者在适应性与灵活性的均值得分为86.6538，男性中层管理者的此项均值得分为88.3944，因此，从均值差异分析发现女性的适应性与灵活性自评得分均值比男性中层管理者低较多。而且女性中层管理者的适应性与灵活性的自评均值得分标准差也比男性的大。说明数据的分散性也大一些。用适应性与灵活性和性别进行相关分析，发现相关系数为0.101，相关分析呈现非常弱的相关性。通过方差分析，发现F检验值＝0.747，sig＝0.391，错误度达到了39.1％，说明该校中层管理者在适应性与灵活性上没有性别上的差异。
(八)个人影响力的性别均值差异分析与方差分析
通过对个人影响力变量和性别变量进行均值差异分析和单变量方差分析，得出数据显示：女性中层管理者在个人影响力的均值得分为90.8462，男性中层管理者的此项均值得分为91.3926，可见，从均值差异分析发现女性的个人影响力自评得分均值比男性中层管理者略低。然而女性中层管理者的个人影响力的自评均值得分标准差却比男性小很多。说明女性管理者的自评得分分散性要小一些。用个人影响力和性别进行相关分析，发现相关系数为0.050，相关分析呈现非常弱的相关性。通过方差分析，发现F检验值＝0.142，sig＝0.708，错误度达到了70.8％，说明该校中层管理者在个人影响力上没有性别上的差异。
(九)领导管理能力的性别均值差异分析与方差分析
通过对领导管理能力变量和性别变量进行均值差异分析和单变量方差分析，得出数据显示：女性中层管理者在领导管理能力的均值得分为90.6667，男性中层管理者的此项均值得分为91.6074，可见，从均值差异分析发现女性的领导管理能力自评得分均值比男性中层管理者略低。然而女性中层管理者的领导管理能力的自评均值得分标准差却比男性小很多。说明女性管理者的自评得分分散性要小一些。用领导管理能力和性别进行相关分析，发现相关系数为0.081，相关分析呈现非常弱的相关性。对于相关性我们进一步用性别和领导管理能力进行方差分析，发现F检验值＝0.373，sig＝0.544，错误度达到了54.4％，说明该中层管理者在领导管理能力上没有性别上的差异。
根据上述分析可以得出：9个胜任特征在性别上并没有明显区别的；但男性管理者在人际洞察力、创新能力、敬业精神及个性品质、沟通协调能力、适应性与灵活性、个人影响力、领导管理能力等7个因子的得分均高于女性管理者，尤其是适应性与灵活性，男性得分明显高于女性管理者；在主动学习能力方面女性均值得分高于男性的；研究发现，男性管理者和女性管理者的信息与时间管理能力中值完全相同，而且得分都非常高，说明该校中层管理者此项因子平均发展水平较高。
四、9个胜任特征变量的工作岗位均值差异分析与方差分析
为了了解66个样本资料中不同的子总项在工作面向岗位上的平均值之间差异情况，我们运用SPSS20.0中的means命令和one－way anova命令进行均值差异分析和方差分析。通过这一分析试图研究教学管理岗位、科研管理岗位、行政管理岗位、综合管理岗位4个岗位上在9个胜任力指标上有无差别、有没有相关性、这种相关性是不是真实存在的。在进行分析前，首先对66个个案进行了缺失值处理(表4)。
通过运用SPSS20.0软件排除掉5个缺失值后，留下的61个有效个案进行均值差异分析、相关分析、方差分析等分析，得出了以下分析结果。
(一)人际洞察力和工作岗位均值差异分析及方差分析
表5显示，教学管理岗位的人在人际洞察力的均值为92.6111，在四个岗位中的自评均值得分是最高的，其次是综合管理岗位的人，在人际洞察力上的均值为90.3651。因科研管理岗位上的样本只有1个，所以无法比较标准差。而教学管理岗位自评得分均值的标准差最小，说明教学管理岗位上的人得分分散性最小。通过分析人际洞察力和工作面向之间的相关性，发现相关系数为0.237，两者之间呈较弱的相关性。进一步通过单因素方差分析，得出数据显示，F检验值＝1.126，sig＝0.346，对相关性的检验发现错误度达到了34.6％，说明该校中层管理者在人际洞察力上没有工作岗位的差异。
(二)创新能力和工作岗位均值差异分析及方差分析
表6显示，教学管理岗位的人在创新能力的均值为91.2500，在四个岗位中的自评均值得分是最高的，其次是综合管理岗位的人，在创新能力上的均值为89.3492，因科研管理岗位上的样本只有1个，所以无法比较标准差。而综合管理岗位自评得分均值的标准差最小，说明综合管理岗位上的人得分分散性最小。通过分析创新能力和工作面向之间的相关性，发现相关系数为0.193，两者之间呈较弱的相关性。进一步通过单因素方差分析，得出数据显示，F检验值＝0.735，sig＝0.535，对相关性的检验发现错误度达到了53.5％，说明该校中层管理者在创新能力上没有工作岗位的差异。
(三)主动学习能力和工作岗位均值差异分析及方差分析
表7显示，教学管理岗位的人在主动学习能力的均值为93.8611，在四个岗位中的自评均值得分是最高的，其次是综合管理岗位的人，在主动学习能力上的均值为88.7460。从表上我们发现教学管理岗位自评得分均值的标准差最小，说明教学管理岗位上的人得分分散性最小。通过分析主动学习能力和工作面向之间的相关性，发现相关系数为0.377，两者之间呈现一定的相关性。进一步通过单因素方差分析，得出数据显示，F检验值＝3.139，sig＝0.032，对相关性的检验发现错误度只有3.2％，这个统计结果值得我们重视，说明工作岗位对主动学习能力是有一定的影响的。不同的岗位在主动学习能力上存在一定的差异，相比而言，教学管理岗位的中层管理者主动学习能力最强，行政管理中层管理者则较差。
(四)敬业精神及个性品质和工作岗位均值差异分析及方差分析
表8显示，教学管理岗位的人在敬业精神及个性品质的均值为94.9333，在四个岗位中的自评均值得分是最高的，其次是综合管理岗位的人，在敬业精神及个性品质上的均值为92.0952。从表上可以发现余下的三项，综合管理岗位自评得分均值的标准差最小，说明综合管理岗位上的人得分分散性最小。通过分析敬业精神及个性品质和工作面向之间的相关性，发现相关系数为0.325，两者之间呈现一定的相关性。进一步通过单因素方差分析，得出数据显示，F检验值＝3.139，sig＝0.032，对相关性的检验发现错误度只有9.4%，如果能够容忍的误差达到10%的话，说明工作岗位对敬业精神及个性品质是有一定的影响的。不同的岗位在敬业精神及个性品质上存在一定的差异。教学管理岗位的中层管理者敬业精神及个性品质最强。
(五)沟通协调能力和工作岗位的均值差异分析及方差分析
表9显示，教学管理岗位的人在协调沟通能力的均值为94.1389，在四个岗位中的自评均值得分是最高的，其次是综合管理岗位的人，在协调沟通能力上的均值为89.3333。从表上可以发现余下的三项，教学管理岗位自评得分均值的标准差最小，说明教学管理岗位上的人得分分散性最小。通过分析协调沟通能力和工作岗位之间的相关性，发现相关系数为0.354，两者之间呈现一定的相关性。进一步通过单因素方差分析，得出数据显示，F检验值＝2.729，sig＝0.052，对相关性的检验发现错误度只有5.2％，如果可容忍的误差达到10％的话，说明工作岗位对协调沟通能力是有较大的影响。不同的岗位在协调沟通能力上存在差异。教学管理岗位的中层管理者协调沟通能力最强。
(六)信息与时间管理能力和工作岗位的均值差异分析及方差分析
表10显示，教学管理岗位的人在信息与时间管理能力的均值为93.1667，在四个岗位中的自评均值得分是最高的，其次是综合管理岗位和科研管理岗位的人，在信息与时间管理能力上的均值为90.0000。从表上可以发现余下的三项，行政管理岗位自评得分均值的标准差最小，说明行政管理岗位上的人得分分散性最小。通过分析信息与时间管理能力和工作岗位之间的相关性，发现相关系数为0.309，两者之间呈现一定的相关性。进一步通过单因素方差分析得出的数据显示，F检验值＝2.010，sig＝0.123，对相关性的检验发现错误度达有12.3％，说明工作岗位对信息与时间管理能力是没有影响的。不同的岗位在信息与时间管理能力上不存在差异。
(七)适应性与灵活性和工作岗位的均值差异分析及方差分析
表11显示，教学管理岗位的人在适应性与灵活性的均值为92.3958，在四个岗位中的自评均值得分是最高的，其次是综合管理岗位的人，在适应性与灵活性上的均值为88.5119。从表上可以发现余下的三项，教学管理岗位自评得分均值的标准差最小，说明教学管理岗位上的人得分分散性最小。通过分析适应性与灵活性和工作岗位之间的相关性，发现相关系数为0.332，两者之间呈现一定的相关性。进一步通过单因素方差分析，得出数据显示，F检验值＝2.349，sig＝0.082，对相关性的检验发现错误度达有8.2％，如果可忍受10％以下的错误，说明工作岗位对适应性与灵活性是有一定的影响。不同的岗位在适应性与灵活性上存在差异。教学管理岗位的中层管理者适应性与灵活性最强。
(八)个人影响力和工作岗位的均值差异分析及方差分析
表12显示，教学管理岗位的人在个人影响力的均值为94.1944，在四个岗位中的自评均值得分是最高的，其次是综合管理岗位的人，在个人影响力上的均值为91.7143。从表上可以发现余下的三项，教学管理岗位自评得分均值的标准差最小，说明教学管理岗位上的人得分分散性最小。通过分析个人影响力和工作岗位之间的相关性，发现相关系数为0.263，两者之间呈现一定的相关性。进一步通过单因素方差分析，得出数据显示，F检验值＝2.349，sig＝0.249，对相关性的检验发现错误度达有24.9％，说明工作岗位对个人影响力没有很明显的影响。不同的岗位在个人影响力上不存在差异。
(九)领导管理能力和工作岗位的均值差异分析及方差分析
表13显示，教学管理岗位的人在领导管理能力的均值为94.3889，在四个岗位中的自评均值得分是最高的，其次是综合管理岗位的人，在领导管理能力上的均值为91.5714。从表上可以发现余下的三项，教学管理岗位自评得分均值的标准差最小，说明教学管理岗位上的人得分分散性最小。通过分析领导管理能力和工作岗位之间的相关性，发现相关系数为0.260，两者之间呈现一定的相关性。进一步通过单因素方差分析，得出数据显示，F检验值＝1.372，sig＝0.261，对相关性的检验发现错误度达有24.9％，说明工作岗位对领导管理能力没有很明显的影响。不同的岗位在领导管理能力上不存在差异。
根据上述分析得出：该校中层管理者9个胜任特征中主动学习能力、敬业精神与个性品质、协调沟通能力、适应性与灵活性4个胜任特征上存在工作岗位面向上的差异，这4个胜任特征中以教学管理岗位上的管理者得分均值最高，其次是综合管理岗位。其他的5项没有岗位工作面向上的差异，即无论是哪一种岗位工作面向上的管理者得分均比较接近，四种岗位面向之间没有明显的区别。
基于高职院校中层管理者胜任力模型(王坤，2009)的实证研究，是“基于胜任特征的高职院校中层管理者能力开发研究”的基础部分。通过定量与定性分析，对该校中层管理者9个胜任特征及29个胜任特征指标的发展水平及优劣项有了一个比较完整的认识，所获取翔实数据，为后续高职院校中层管理者能力开发应用研究积累了宝贵资料。今后，研究者将着重针对实证研究中中层管理者胜任力发展所呈现的水平、特征和主要问题，开展应用研究。
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