系统的自组织机制与高技术产业区的发展*，本文主要内容关键词为：高技术产业论文,机制论文,组织论文,系统论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
内容提要 本文认为，高技术产业区的形成和发展，除政府采取优惠政策，并得到高等院校和科研单位的支持外，主要决定于系统的自组织机制，它包括自扩展机制、自繁殖机制、自适应机制和自稳定机制。本文根据调查资料，对这些机制的作用过程，逐一进行了分析。
开发区是以高技术产业为主导产业的技术密集型工业区，大多建立在高等院校和科研机构相对集中的地区。它既生产工业产品，又进行科学研究，并担负着产品的开发和营销的任务，是一个集“科、工、贸”于一体，具有一定地域和文化特色的社区系统。高技术产业代表着未来产业发展的方向，其兴衰成败，直接关系到国家的经济、政治、军事、文化和人们的日常生活。高技术产业区的迅速发展为高技术产业的生长提供了优良土壤和培育基地。因此，高技术产业开发区的状况，在一定意义上，也就标志着一个国家或地区的高技术产业的发展状况。
多数学者认为，政府和大学科学研究机构是创立高技术产业区的两个因素。为了增强国家和本地区的经济实力，一些国家的中央政府和地方政府，明令把建立高技术开发区列为政府目标，并采用行政手段，划出一定地区，调拨一定资金，进行基础设施建设，制订种种优惠政策，全方位促进高技术产业的发展。高等院校和一些科研机构，为了增加本单位的经济收入，促使科研成果商品化，进一步提高自己的科研水平，同时大力倡导并扶植高技术产业开发区的建设。因此，高技术产业区的建立，被认为是“官、学”结合的产物。但是，严格说来，这只是高技术产业区创立的外部条件。众所周知，目前国内外的高技术开发区，都在呈迅速增长的趋势，而且内部的组织结构日渐复杂，各种成分的配置日趋合理，功能日益完善。这种欣欣向荣的发展势头，毫无疑问，政府和高等院校的努力，起了非常重要的作用。但是，系统科学告诉我们，系统的发展，除了环境因素外，自身的自组织机制，具有更根本的作用。1994年5～6月间，在我们对武汉东湖新技术开发区的若干高技术企业进行调查访问时，对高技术产业区形成的自组织机制问题作了一些初步研究。以下就是我们在调查过程中经过研究得出的若干结论。这些结论尽管是依据有限的材料作出的，但根据普遍性寓于特殊性之中的原理，可能仍然具有一般的意义。因此，特在此抛砖引玉，以求教于学者。
那末，促进高技术产业区发展的自组织机制究竟是哪些？它们是怎样发挥作用的呢？
一 自扩展机制
大家知道，高技术产业创造的高额利润和巨额税金，不仅为社会增添了财富，而且为建立良好的经济环境和本企业的进一步发展提供了资金。政府进行基础设施的投资，大多要从税收中得到补偿；企业规模的扩大，主要靠自身利润的积累来扩大再生产。高技术产业，由于有较高的效益，利税较大，因此，在资金相同的情况下，相对其他产业，往往能够为基础设施和自身扩大再生产提供更多的资金，从而使本地区的经济和自身的规模得到迅速扩展。以武汉××电器有限公司为例，该公司主要生产电气测量仪器仪表，如数字兆欧表、接地电阻测量仪、防雷元件测试仪、陶瓷耐压测试仪、数字电平表、数字微欧表等等。产品的投入产出比为1:4，这就是说，每一万元资金，经过一次周转，约可增值 3万元。在这增值的资金中，有一部分将作为税金交给政府，以进行基 础设施建设，改善投资环境，为包括该公司在内的经济实体的发展创造更好的条件。或者投资于公益事业，为全体社会成员造福。
现假定只有k万元可用来扩大再生产，并假定原来1万元继续进入生产过程，令r＝k+1，这样，每经过一次周转， 投入的资本额就会增长r倍。设原始资金为x，经n次周转后的资金为y，则
Y=R[n]X
可见，增长的速率取决于周转次数n，而n与产品的生产周期有关。在同一时间里，周期越短，n越大，增长越快。当然， 周期不是一个常数，要受到生产、原材料供应、市场需求、货款交割等多种因素的影响。因此，在不同年份，增长率都略有差异。但是，该公式反映了一般高技术企业自身规模之所以能迅速扩展的部分内在根据。
武汉××电器有限公司创建于1989年5月，当时仅筹资1.4万元。到今年5月，资产已达150万元，在短短五年里增长了100倍。 如果不是由于高效益而使其具有这种非线性机制，无论如何都是不可想象的。武汉××电器公司的超常增值速度，是大多数高技术企业发展的共同规律。在高技术产业中，它既不是唯一的，也不是最高的。因此，相对其他产业，高技术产业往往能够更迅速更有效地为自身和整个社会经济的扩展创造更良好的条件。
二 自繁殖机制
目前的高技术企业，许多都是培养未来经理的摇篮。这些企业是创业者创造的业绩，同时又是创造新企业的创业者。犹如人体中的细胞，它能完成机体赋于的某种功能，又能不断地进行自我繁殖。现在的高技术企业，大多数都是成立时间短、规模小的企业。特别是创业初期，一个企业，少则几人，多则十几人。企业中的员工，几乎都了解企业艰难的创业历程。从创业到发展，如何筹措资金，如何选择经营项目，如何组织生产，如何推销产品，如何进行广告宣传，如何管理财务，如何同银行、税务、工商行政等政府部门打交道，员工都一目了然。在大企业中，几年乃至十几年都难以了解到“全过程”，在这里，一年半载便可尽收眼底。这就使得一些精明的员工，在完成本职工作的同时，通过耳闻目濡，很快掌握了筹办和管理企业的经验和知识。而高技术的高额利润，老板从小小资本家变为腰缠万贯大亨的奇迹般经历，对这些人造成难以自制的诱惑力，往往产生“自做老板”的强烈冲动。因此，一旦能够筹措到足够的资金，便立即自立门户，从雇员一跃而为雇主。在访问一些高技术企业的经理时，我们常常听到他们引以自豪的一句话：“从我们这里出去的都是老板。”据介绍，现成为新企业经理的原为武汉××实业集团股份公司的雇员的至少有4人； 从武汉××科技公司出去的有3人；从洪山××研究所出去的有2人，一般说来，从开业至今，已有3～5年历史的高技术企业，都“繁殖”过2～3名新企业的创业者，如果n[,0]为企业的基数，k为“繁殖”率，t为时间，n为最终生成数，“繁殖”的一般形式为
n[,0]=n[,0]e[kt]
初看起来，“繁殖”成功的创业者的数量，似乎微不足道，但是，考虑目前的基数和随着时间的推移而产生的累积效果，产生企业经理的数量是相当惊人的。实际上，在同我们谈话的老板中，不少人原本就是其他企业的雇员。武汉××产业发展公司的现任经理，1991年毕业于华中理工大学汉口分院，曾应聘于东湖开发区中试电力设备公司，开始任绘图员、技术员，后担任销售和行政工作。 在两年时间里， 月工资从106元上升到800余元，同时，获得了有关企业营销和管理的丰富经验。1993年8月，自己牵头，组建了武汉××产业发展公司， 生产仪器仪表，仅8个月时间，资产由筹建时的3万元猛增到20万元，成为一位有5 名雇员的名副其实的年轻老板。企业是经济机体的细胞，要发展经济必须创办适应社会需求的企业。在计划经济体制中，这一工作主要是由政府完成的。高技术企业的自繁殖机制，通过培植“胚芽”，使新企业应运而生。不仅减轻了政府负担，而且直接为武汉地区社会经济的发展作出了贡献。
三 自适应机制
商品经济的基本特点，是为出卖而生产。一种产品，如果不为社会需要，即使堆积如山，不但无益于社会，而且是对社会资源的破坏和浪费。但是，要使生产的产品满足市场需求，谈何容易。计划经济的一个主要弊端，就是计划生产的产品，往往不适应人们的需求。这不仅因为人们的需求包含着方方面面，无法全部纳入计划，而且需求本身是变动的、不确定的。生产的产品要能满足市场的需求，生产的主体必须具有自动适应的功能，能够根据市场的变化，随时更换产品的品种。而在这方面，高技术企业具有很大的优越性：（一）它们都是自主经营的企业，有权决定自己生产经营的品种和经营方针；（二）企业自负盈亏，生产的产品是否满足社会需求，与自身的利益紧密相连，甚至直接关系企业的生死存亡；（三）企业的规模小，技术力量强，能够迅速开发出适应市场需求的新产品，改变产品品种。因此，大多数高技术企业，早在企业的开始阶段，就把调查市场需求列为首要任务。“我们都是自己找市场”是从这类企业听到的共同声音。位于洪山的××电气有限公司，创业者×××在筹建公司以前，就已开发出数字兆欧表，并且已知它的广阔的市场需求。因此，企业伊始，便获得了良好的经济效益。××产业发展公司的负责人，创办企业刚开始，就到青山等地的建筑工地进行调查，发现开发旨在提高喷粉桩机成桩质量的粉灰量微机监测仪，有着良好的市场，而且与有关方面签定了意向性合同。但是出乎意料，产品开发成功之后，由于国家进行宏观经济调控，一些基本建设暂时停工，原以为市场看好的监测仪，这时销路却成了问题。由于资金拮据，刚建立的公司，转瞬之间，几乎面临绝境。这时根据对棉纺厂等要求高水质用户的调查，决策者当机立断，决定立即调整产品结构，开发水电子防垢除垢仪。两个月后新产品投放市场，第一批销出两台，颇受用户欢迎。从此订单接踵而来，公司才转危为安，逐步走上了健康发展的道路。高技术企业的这种自发地以市场需求为导向调节自身产品的机制，既壮大了企业的经济实力，也促进了社会经济的发展。
四 自稳定机制
在高技术企业中，员工与员工、员工与经理的关系，一般说来，都比较和谐，比较稳定。主要原因是在人事制度上，这些企业大多实行聘用制。雇主和雇员之间彼此双向选择，人员自由流动。企业的稳定，就是在人员流动的过程中逐渐加强和巩固起来的。这种自稳定的机制，具体说来，是从两个方面发挥作用的：
（一）雇主的选择。在这些企业中，雇主和经理是企业的核心。有一个企业，在提倡自己的企业文化时，明确提出了“六个一”口号，除“一个主义——辩证唯物主义；一面旗帜——××公司大旗”外，其他“四个一”都与总裁有关。这就是：“一个核心——以总裁为核心的多层次的领导集体；一个山头——以总裁为山头；一种文化——××公司总裁与同仁共同创的文化；一支笔——企业大政方针制订及人财物集中审批于总裁的一支笔。”不难看出，在这里，“总裁”与“独裁”，几乎是一个同义词。总裁犹如企业的帝王，号令一切，指挥一切。企业的成员对此不但无异议，而且津津乐道，似乎这是一种天然合理的现象。原因就是，在他们即将跨进这个企业的时候，他们就已经把它作为一种现成的、不可更换的制度接受下来。因此，在这类企业中，雇主、经理、总裁等作为管理者的权力是不容置疑的。除了国家法律，他们几乎不受任何约束。从人事关系说，他们有对企业成员进行招聘、调遣、提拔、奖惩、解雇和开除等各种权力。在实施这些权力的过程中，不管自觉与否，他们都将对雇员进行选择。选择的标准有专业技术、职称、工作能力；也有雇主根据自己的价值观，乃至个人癖好提出的其他条件。但不管怎样，结果都是以雇主为中心，令适者留，不适者去；顺之者昌，逆之者殃。因此，尽管社会上的人各种各样，只要雇主的观念没有变化，雇主进行选择的权力没有中断，随着时间的推移和选择的持续，企业的内部的志同道合者总是越来越多，具有类似观念和行为倾向的人越来越多，以至这种思想观念和行为倾向逐渐居于群体的主导地位，最终成为企业的共同文化。在这样一个群体里，人们一般都会安于稳定，和睦相处。
（二）雇员的选择。如果雇员不能容忍雇主的独裁而又不能选择令自己感到满意的新的雇主，这无疑是一种灾难。然而，在这种自稳定机制中，雇员不同于专制政府统治下的臣民。在那里，独裁者实行的独裁统治，人们是无法摆脱的；而在高技术企业，当雇主根据自己的好恶选择雇员的时候，雇员也按照自己的标准选择雇主，选择适宜自己发展的企业。在这里，“跳槽”是一种随处可见的现象。而连续“跳槽”的过程，实际上就是一个自求稳定的过程。当雇员通过“跳槽”到一个能够施展自己才能而为某个雇主所领导的企业，也就是达到了一个“平衡点”。只要在这个点上，还保持着一片有益于自己发展的土壤，既能实施科学抱负，又能得到丰厚报酬，他就会继续停留在这个点上，长久维持这种状态。这种条件一旦消失，就会自动转向其他企业和雇主，直至达到一个新的平衡点。目前在高技术企业供职的人员，包括中级管理干部和一般员工，就是雇主选拔和雇员选择二者相交的产物，是二者长期作用而达到平衡的结果。如果把社会中的失业或不满意所在单位和现职岗位的人员看作不稳定的成员，显然，这些成员进入这一区域，并使自己的选择与雇主的选择相交之后，他们就自动地进入了稳定状态。从整个社会来看，这些正在营运的高技术企业，作为凝聚人才的场所，都可看作社会中一些相对独立的稳定区域。这些区域愈多愈大，整个社会就愈稳定。武汉地区的高技术企业，就是这样通过自身的发展和增殖，在无声无息之中，为促进武汉地区社会的稳定，作出了不可磨灭的贡献。
Self－organization Mechanism of Systems and the Development of Advanced Technology Industry Zone
Chen Kewen
(Zhongnan Finance and Economics University)
Abstract
The growth and development of advanced technology industryzone depends on the preferential polices of government and thesupport of university and research institute.Besides that,itmainly depends on self－ organization mechanism of systems consists of self－enlargement mechanism,self－reproduction
mechanism,self－adaptation mechanism and self－stabilization mechanism.This paper analyzed the reacting procsses of these mechanisms one by one on the basis of investigation data.
注释：
*本文为国家自然科学基金资助项目。