“红桃K”营造人才成长的秘笈，本文主要内容关键词为：红桃论文,秘笈论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
“武大郎开店”现象，令人深恶痛绝。“武大郎”们害怕下级的才干超过自己进而夺了自己的“饭碗”，往往极力压制人才。如今在一些企业里这种现象仍是屡见不鲜，这对于人才的成长不利，更与企业的发展方向背道而驰。如何治理这一“怪胎”现象，知名企业红桃K的做法颇有新意，可给我们一些启迪。
内部跳槽自由
红桃K总部经常张贴各部门的招聘广告，每月都有企业内部人才招聘活动。员工们若对自己的上司或岗位感到不满意，可以自由地前去应聘，根本不需要自己的上司同意。他们的上司无权阻止也没有办法会阻止。
内部招聘由总裁直接领导下的人力资源委员会进行，为所有应聘者保密。员工只需私下填好招聘登记表，写清应聘岗位、职务并陈述自己的才干，用信封密封起来亲自（或委托专门的督办人员）送交招聘小组，即可进入初试和复试，程序相当简单。复试时，员工可以放心大胆地畅谈“跳槽”的理由，包括自己在本部门是否受到压制等等。一旦被聘上，即可跳到新的部门或新的岗位。即使未被聘上，也无关紧要，一来因为保密，别人都不知道，不存在面子过不去的尴尬；二来你还可以再选择其它岗位继续秘密应聘，直到彻底摆脱在“武大郎”手下工作的烦恼。通过这种方式，公司可以及时发现人才、提拔人才，克服埋没人才的弊端。同时也给各部门负责人敲了警钟，因为如果在你的部门里员工频频“跳槽”，你就很可能是个“武大郎”，从而受到惩处。
签定留住人才责任状
红桃K的每个部门负责人上台之前，都必须与人力资源委员会和奖惩部签定一份《留住人才责任状》后方可上岗行使职权。在这份责任状上，部门负责人要亲笔签名，并公开承诺保证留好、用好、珍惜本部门的人才。否则，若因本部门负责人压制人才而“得罪”了人才以致人才流失，人力资源委员会和奖惩部将严加追究部门负责人的责任，并据其情节，给予较重的经济处罚，直至罢其“官位”。
为使《留住人才责任状》不致成为一纸空谈，红桃K规定责任状必须一式4份，一份交奖惩部备案，一份交人力资源委员会备案，一份交人才传帮带责任人签字留存，一份由部门负责人签字留存。与此相配套，红桃K制定了留住人才的“二不准”和“五要靠”。“二不准”是冲着部门负责人的两条“禁令”：“不准武大郎开店，怕用能力超过自己的人才”；“不准怕把钱分给别人”。“四要靠”是“靠企业目标和理想留住人，靠各部门领导做人做事的能力留住人，靠现代企业的科学制度和管理留住人，靠优厚的待遇留住人”。为使“四要靠”落到实处，奖惩处时时“敲钟”：谁手下能人越多，谁受提拔机会就越多。
公开“毛遂自荐”
红桃K每周都要举行周训仪式，即每星期一早上，全体领导和员工集会背诵本企业的追求，并简要总结各部门上周工作的成绩和不足，由奖惩部宣布奖惩情况。
在这个仪式上，还有一项“毛遂自荐”议程，即员工可以上台演说，大胆陈述自己的才干和对某某岗位的追求，甚至指出任何部门、任何工作存在的弊端，阐述自己的改进方案。如果他说得有理，人力资源委员会将对自荐者进行追踪考核，只要认定他解决问题很出色，就让他取代那个有问题部门的负责人。
这与前面提到的内部人才招聘稍有不同，前者是秘密进行的，适合那些面子观念强、胆小、不愿抛头露面的员工。后者为发现选拔“将才”提供了好机会。因为敢在大庭广众之下公开演说尤其是指陈别人的“短处”，这本身就需要一定的勇气和胆识；这种胆识和勇气，本身就是“将才”所应必备的素质。这种人才，在红桃K往往提升较快。
重视员工的自我评价
红桃K实行员工业绩的“跨级考核”和年终“总裁面谈制”，剥夺“武大郎”对员工业绩考核的终裁权。员工干得如何，奖金如何分配，部门负责人一个人说了不算数。如红桃K总部，各部门员工的月度分配，最终是由人力资源委员会和奖惩部门联合考核后确定的。尽管部门负责人也要参与员工考核，但他对下属的考核评分只是作为人力资源委员会和奖惩部门的一个重要参考项目。红桃K考核员工业绩，还重视另一个重要的项目即员工对自己业绩的评价。如果部门负责人对员工的评价，与员工的自我评价反差巨大，说明这里面很可能隐藏有压制人才的“个案”，人力资源委员会和奖惩部将进行调查，若有“冤案”立即“翻案”，并提醒这个“武大郎”要注意公平。年终，由于奖金数额较大，更要防止“武大郎”报复自己“不喜欢”的人才。红桃K的总裁、副总裁都要抽出大量时间亲自单独与员工进行面谈，询问分配是否公平，有无“武大郎开店”问题。部门负责人害怕员工在总裁面前揭自己的丑，考核员工时自然会尽量公平，以免给下属留下向总裁告状的把柄。
“倒考核法”＋述职
红桃K每季度都在各部门员工中进行一次关于所在部门工作方法和负责人工作能力、工作作风、与员工关系等方面的民意测验。这是一种不记名调查，如果本部门有“武大郎开店”现象让员工气愤不过，员工尽可以放心大胆地填写，因为调查不用署名。如果你害怕笔迹被人认出，你可以用左手填写，或者用打字机打印，总之一条，让你放心，绝对保密。民意调查结果将被记录在案，作为年终考核部门负责人的重要依据之一。红桃K称之为“倒考核法”，即下级考核上级，员工考核干部。上级是不是“武大郎”，下级心里最有数。考核部门一看民意测验结果，心里就有了三分底。
因此，部门负责人若想搞“武大郎开店”，就不得不有所顾忌，因为群众的眼睛是亮的，下属的笔头是封不住的。当然，考核负责人，也不是单听员工们的一面之辞。与员工可以进行自我评价业绩一样，每年年终，部门负责人都要向企业主管老总和人力资源委员会写出述职报告，进行自我评价。综合这两者的考核曲线图，加上人力资源委员会和奖惩部门的评价，才是对负责人的评价结果。