企业人力资本定价的博弈论与系统动力学分析，本文主要内容关键词为：动力学论文,人力资本论文,博弈论论文,系统论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
知识经济时代，人作为知识的发现、使用和创造者对于企业的作用日益彰显，人力资本已成为发达国家的主要财富和竞争力来源。人力资本理论作为经济理论体系中的一个重要分支，已经在资本理论、经济增长理论、产权和公司治理等多个领域取得了丰富的成果，然而人力资本理论中最核心的部分——人力资本定价的研究还相当薄弱。
本文在一系列假设的基础上，运用系统动力学原理，从微观层面构建人力资本定价对企业合约牢固度的影响模型，运用博弈论对该模型进行静态和动态的分析，在此基础上探索人力资本定价应当遵循的原则。研究中所指的投资是广义上的投资，凡是人力资本载体为增加企业收益所付出的代价均为人力资本对企业的投资，具体包括体力的付出、脑力的付出、休息的牺牲、为增加劳动技能所花费的代价、迁徙等，在此基础上构建人力资本对企业合约度的影响模型。该模型基本上以中轴为对称轴两边对称，这说明在知识经济背景下，人力资本和非人力资本在企业合约中处于相对平等的地位，他们通过博弈共同决定企业契约的牢固度，其中一方的投资回报率不仅由自己的投资决定，而且也由对方的投资决策决定。人力资本定价作为调控参数，在调节人力资本回报率的同时也调整着非人力资本的投资回报率，双方的投资回报率在一定情况下呈现此消彼长的态势。在特定情形下，一方投资回报率的增长可以通过合理调整收益的结构实现。
研究发现以下三个结论：
第一，人力资本的定价过程是一个人力资本与非人力资本动态博弈的过程，必须考虑到人力资本与非人力资本双方的利益，要使两者均处于满意状态，任何一方的不满都会导致企业合约的不稳定。
第二，对人力资本的定价不应该是直接的、一次性按固定比例分享企业收益的定价，而应该将其定价与人力资本投资的增加速度挂钩。通过薪酬包的安排激励人力资本增加其在企业投资的速度，通过间接、多次、动态博弈的方式给人力资本进行定价。
第三，人力资本的定价要以激励为导向，鼓励企业和个人在教育、健康、职业培训等方面的再投资，以使人力资本在保值增值的同时提高企业的总投资回报率，从而加固企业合约的牢固度。