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随着经济的低迷与HR部门的人员精简，HR运营开始越来越多地向高科技寻求帮助。与以往不同的是，HR应关注如何通过在线社交网络与那些有意愿的求职者建立个人联系，跟进恰当的推荐人，寻找那些准备跳槽的人才，并把他们吸引到您的公司工作。
位于美国加利福尼亚州伯灵格姆的Jobvite公司，是一家主要以通过社交网络进行人才招聘，并帮助企业完善他们的内部推荐制度的企业。Jobvite公司CEO丹·菲尼甘认为：“现在企业正在面临着一场风暴，因为经济低迷，很多企业人力资源部门负责招聘的员工被迫离职，同时企业许多面向社会公开招聘的职位也被拿掉了。在这样一个形势下，在线社交网络可以帮助企业完成高质量的招聘活动。”
美国联合健康集团是一家拥有8万名员工的企业，这家企业的人力资源总监波利夫卡的一项工作就是每年必须要完成2000个开放职位的招聘工作，为此她已经开放了她的Facebook（全球最大最知名的社交网站）空间，以便更好地与未来潜在的雇员保持联系。
波利夫卡说：“社交网络的招聘，主要是关于你如何与人以及他们的社交网络建立起联系。有时候也许正在和你交谈的人未必就是你的应聘者，但是有很多时候他的社交圈内或许会有这样合适的人选。这一战略就是让你走进你的应聘者和他们的朋友的世界中去。”
当然，把社交网络导入到企业的招聘战略中，除了能够让HR更好地与应聘者沟通，找到合适的候选人以外，还意味着HR可以将公司的信息以最佳的方式传达给候选者。
招聘者的优质渠道
根据Jobvite公司发起的第三次年度社交网络调查报告显示：在600名接受调查的HR中，有70%已经开始利用社交网络进行招聘活动，另外还有9%准备在今年开始进行。
将近有60%的受调查者表示他们已经有了通过社交网络的成功招聘经验，成功率较高的最受欢迎的社区有LinkedIn（基于工作关系形成的社交网站）(89%)、Facebook（近28%）、Twitter（美国著名的微博网站）(14%)。
企业们都在积极地寻找职位候选人，这一调查数值高达92%。几乎所有接受调查的人都把LinkdIn列为最受欢迎的社交网站(78%)，其次是Facebook(55%)。
社交网络究竟有什么魅力？最吸引人的应该是候选人质量有保证，而且还节省招聘成本：Facebook、Twitter、LinkedIn都是免费的。当然位于加利福尼亚山景城的LinkedIn还单独提供收费招聘服务。
麦金雷，Coverity公司的人力资源总监告诉我们：“每当我们在Twitter上开放一条招聘信息，我们收到的简历数量是普通渠道的3倍。对于Coverity（2002年由斯坦福大学科学家们成立的企业，为客户提供最先进的和可配置的用于检测软件缺陷和安全的静态源代码分析解决方案）公司来说，加入Twitter是一个寻找应聘者的最经济的方法。”
不仅仅是数量的问题，通过在LinkedIn的加利福尼亚伯克利大学校友圈内投放一条“寻找优秀技术支持工程师”的招聘广告后，麦金雷收到了12位优秀人才的简历。
德锐大学的马丁内斯则通过LinkedIn的企业招聘服务招聘到了德锐大学排名第二的高级法律顾问。他认为LinkedIn给了你一个个人途径去寻找更适合你的人才。去年德锐大学大概有16位求职者被聘为高级管理职位，其中有10位是通过LinkedIn招聘的。
马丁内斯认为，LinkedIn的特点在于：在你没有接触到这些求职者之前，你就可以通过LinkedIn了解到这些求职者是否是合适的人选。
根据Jobvite的调查表明：大概有50%的招聘企业准备将更多的经费投入到网络社交招聘上，而只有17%准备将更多的经费投入到传统的招聘渠道上。当然还有36%准备缩减在社交网络招聘方面的经费。
有一些积极的公司已经针对不同的社交网络频道制定了不同的招聘策略。
通过了解一些内置的工具，人力资源专家们可以根据自己的需要来使用不同的社交网络频道来帮助他们实现自己的目标。例如：Facebook是一个将自己企业的招聘行为“品牌化”的最佳工具，同样它也是为大型企业提供中低端人才的工具。
一些企业（如：美国联合健康集团）把它们在Facebook上的主页做成了一个高科技的职业发展平台，比如：提供高科技论坛、提供在线聊天服务并用来召开虚拟招聘会。这些活动都是完全围绕着企业需要，以及企业关注的相关功能领域而进行的。
LinkedIn一直被誉为是一个可靠的获得高品质求职者的重要渠道——尤其是那些被动求职者，它不仅有良好的求职者与职位的匹配功能，同时还提供了良好的人才搜索渠道。
Twitter则适合用来粘贴招聘广告链接和用来了解不同行业的人力资源新动态。
求职者的独家消息
社交网络带来的积极影响在我们身边比比皆是。
波利夫卡说：“我们已经调整了我们的招聘策略，我们根据消费者行为重新设计了市场营销组合拳。”她引用了一个事实，那就是现在看报纸的人数在日益减少。“现在我们每天都像我们的消费者一样，更多地进行网络互动。如何与我们的客户接触在某些方面和我们如何与我们的潜在求职者接触是很相像的”。
通过社交网络与求职者互动，有助于企业把自己打造成更符合求职者需求的雇主——当然，有时这也意味着你会让一些求职者失望。
波利夫卡最喜欢讲的是一个她亲身经历的案例，一个求职者在Facebook上给她发了一条信息，询问自己的技能是不是可以胜任一个美国联合健康集团的机会。虽然最后的结果这位求职者被告知她并不适合这份工作，但是对于这个求职者来说这次联系并不是一个损失，因为她从波利夫卡那里获得了如何提升自身技能的建议，而她本人也对这条“独家消息”感到非常满意。
波利夫卡说：“这位求职者直接获得了我们企业的核心价值观——完整性与技术性。”
当美国联合健康集团的招聘信息在社交网站上一经公开，招聘团队就已经获得了很多与求职者直接接触的机会。
曾经有一个求职者在成功应聘后在美国联合健康集团的网站上留言：“我好兴奋，我竟然被美国联合健康集团录取了！”而在这个时候，身为人力资源总监的波利夫卡就在线回复道：“恭喜你！欢迎加入我们的团队！”这件事让波利夫卡和她的团队从一个私人的层面与这位求职者建立起了联系。
同样在社交网站，也可以衡量一个企业的口碑变化。每年的3月和7月美国联合健康集团都会聘请第三方机构，通过对求职者在网络上的留言分类和排序，对美国联合健康集团的在线口碑进行评估。
其结果是可喜的，在第二季度美国联合健康集团的口碑比第一季度提升了10个百分点。另外，美国联合健康集团发现新雇员对企业的评价要高于那些还没有开始启动社交网络招聘时所雇佣的员工的评价。
不仅仅是高科技
美国联合健康集团一共花了6个月的时间用于开发社交网络战略。作为社交网络战略实施的准备工作之一，所有的招聘小组成员都被送到总部接受为期两天的专业培训，以保证这些招聘专员能够简单地使用在线工具并了解企业所要传递的“声音”。
培训内容旨在帮助招聘专员们如何应付突发事件，比如：当一些留言者开始尝试“老虎口中拔牙”，写一些无理取闹的留言或者是挑衅性留言时，该如何应对。由于美国联合健康集团社交网络招聘战略的实施时间，是在美国公开进行医疗改革大讨论进入尾声的时期，于是公司制定了一条策略：一旦发现网络留言者有开始把招聘专员引向这一话题时，市场队伍就会把这一对话屏蔽。
在更高的一个层面，美国联合健康集团要求他们的高级经理都必须登陆LinkedIn和Tiwtter，观察最新的信息动向。并最终，让美国联合健康集团的高层们每天都积极地参与到社交网络招聘战略中。
企业要建立一个合理的战略，让企业的社会化网络行为更加符合企业文化和需求
一旦这些公司的高管们适应了这一新的媒体，并开始倾听来自网络的声音——通常这是社交网络战略至关重要的一步——那么HR就要督促这些高管真正的参与到网络互动当中来。美国联合健康集团预计会在第三、第四季度实现这一目标。一旦进入这个阶段，HR们就会给高管们进行必要的培训和指导。HR们从初期的网络培训阶段就开发了一个网络视频系统，当高管们准备好开始对话的时候，HR们可以登录这个系统与大众沟通。
Knowledge Infusion咨询公司（美国知名人力资本管理及人才管理的顾问公司）的考塞洛说：“我们看到很多人都忙不迭地杀入到社交网络这一队伍中来，他们甚至没有时间停下来回答他们为什么这样做。而这就是我们与企业合作的契合点，我们来建立一个合理的战略措施告诉企业为什么这么做，同时使这一战略更加符合企业文化和需求。”
培训有助于帮助改善在社交网络上发布信息的一些弊端。比如：一个美国联合健康集团的职员在自己的Facebook主页上发布了一条招聘信息，结果收到了一个来自他朋友的关于美国联合健康集团的负面留言。
这名员工是美国联合健康集团的一名企业形象大使，看到这条负面消息的时候他立刻陷入了恐慌状态，于是他把留言的打印稿提交给HR部门，HR们立刻认识到这是一个很好的机会教育员工应该学会删除在自己的Facebook上的留言，并且这同时也是一个很好的机会让这名员工对他的朋友说：“嘿！伙计！这么做一点儿也不酷！”
总之，社交网络的出现给企业工作模式带来重大提升。到那个时候你会祈祷我需要获得一个更好的人才，HR们将很快发现社交网络是一个更好的更聪明的招聘渠道。
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