摘要：传统的企业人力资源管理仍以刚性管理为主，这种单纯的执行模式和命令已经和市场的需要与发展不适应，企业已意识到员工不再是帮助企业实现目标的工具，而是企业的合作者，是企业在竞争中占据优势地位的重要资源。所以，刚性管理模式下的传统企业人力资源管理和现代管理的要求更不适应，同时现阶段人力资源发展模式也慢慢表现出数据化、模块化和战略化的特点，因此，柔性管理模式下的企业人力资源管理以和市场发展趋势相适应的特征受到了管理者的欢迎。
关键词：企业；人力资源；柔性管理效应；研究
引言
根据泰勒的科学管理理论，企业中的每个员工都是所谓的“经济动物”，他们工作的主要目的就是实现自身的利益最大化，为了这个目标，员工们通常会在工作中投机取巧和不择手段，会严重损害企业的利益。因此，企业应该采取刚性管理制度，刚性管理的核心就是组织性和权威性，企业建立严格的工作规范和规章制度，凭借制约约束、纪律监督、奖惩表扬等手段对员工进行管理，约束员工的行为，强化工作流程，突出组织权威的重要性。刚性管理在我国企业管理中得到了广泛地应用，格力空调掌门人董明珠女士就崇尚刚性管理，为了提高工作效率和执行力，董明珠在一些原则事情上决不妥协，坚持按照自己的想法来实行，不受其他因素左右。
1柔性管理含义
柔性管理是一种以人为中心，以人的本性为引导，进而实施人性化的管理模式。相较于传统刚性的强制性管理模式，柔性管理具有很强的灵活性和适应性。主张利用非强制性手段对员工进行精神疏导和鼓励，将企业发展目标和员工自身发展目标进行统一，激发员工的内在驱动力和创造性，使员工从被动工作转化为主动工作，并在工作中追求更高质量水平，从而起到人尽其才，发挥员工最大才能的作用。同时，柔性管理其实也并非对传统刚性管理的否定，而是对传统的人力资源管理模式进行补充和完善，只有将柔性管理和刚性管理有机结合并灵活运用到人力资源管理的实践中，才能发挥人力资源管理在现代企业管理中的最大效能。
2柔性管理的特点
柔性管理的特点主要是以下三个方面，首先是组织结构扁平化。刚性管理模式的组织结构主要是直线式和集团式，在这种组织结构下，长官意志能够更便捷地传递给基层员工，通过层层控制和管理，对基层员工的工作行为进行严格把控，这种形式抹杀了员工的创造性，强调绝对的服务和配合。柔性管理模式的组织结构通常呈现扁平化和网络化的特点，领导与员工之间的管理纽带比较松散，员工有更多的自主权。其次是激励方式更灵活。刚性管理模式下，组织进行激励的方式主要以物质激励为主，配以严格的惩罚奖惩机制，员工表现好会得到相应的物质奖励，员工犯错就会得到一定的惩罚，这种激励方式对于降低员工错误发生几率有很大的作用。柔性管理模式下，组织进行员工激励不仅包括物质激励，更加重精神激励的比重，组织通过宣传企业文化、塑造共同的价值观等方式，来提高员工对组织的凝聚力和向心力，提高员工的工作效能。最后是效果呈现滞后性。人力资源管理是一项需要长期投入的系统工程，管理的效果需要较长的时间才能体现在企业的经营效率和利润上。相比于柔性管理，刚性管理模式的效果显现的时间较短，而柔性管理则需要更长的时间，但一旦柔性管理真正发挥作用，其对组织工作效率和效能的提高是巨大的。
3企业人力资源柔性管理的实施策略
3.1完善柔性管理的制度建设
因为制度是实践的关键，是企业所有员工开展各项工作的重要标准，尽管柔性管理和刚性管理不同，对规章制度的依赖不强，但是仍需要完善基本的制度建设，因此必须建立健全柔性管理制度。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆在开展柔性管理制度建设的过程中，应做到下述几点：第一，必须严格遵循“以人为本”的原则，传统的企业管理制度通常并不重视企业员工，因此要想对柔性管理模式进行有效运用，首先必须在制度中严格落实“以人为本”的理念。第二，必须完善和健全制度体系，对企业人力资源管理中可能出现的问题，必须体现在制度体系中，同时可以为其提供可以借鉴的解决措施，因此必须建立健全制度体系。第三，将相应的制度构建起来后，必须有效落实制度，柔性管理模式中同样如此，只有贯彻落实制度，才可以有效运用柔性管理模式。第四，在构建柔性管理制度方面，必须认可和了解企业全体员工，只有企业所有员工均对制度有充分的了解和认可，才可以在企业中更好地应用柔性管理模式。在企业中运用柔性管理模式的过程中，将长效化的运行机制和清晰的绩效管理目标构建起来，可以使绩效经理人权限的可行性得到保证。在制定KPI标准、制定绩效目标、确定薪酬极差、考核结果应用等模块中，应将绩效经理人意志充分考虑到，对绩效管理流程予以完善，同时在流程中对绩效经理人权责利予以明确，保证绩效经理人的工作具有可实现性和掌控性。
3.2员工培训的柔性管理
第一，让员工对自己的学习目标予以明确，将学习动机和兴趣充分激发出来，调动员工参与的积极主动性，在对其学习动机予以激励的过程中，和个人的需要与欲望相结合。第二，企业要正视个体差异，针对不同的员工运用相应的措施。在培养员工的过程中，应以其不同长处、特点以及需要为基础，将他们的动机水平、技能、知识和个人的职业发展计划充分考虑到。企业应运用有效手段，有针对性地开展各种培训。第三，在培训方式上，企业应以引导为主、管理为辅，对员工进行引导，使其积极参与到学习之中，同时给予员工帮助，将相关资料提供给他们，使其自主探寻结果，并将所期望的任务完成。
3.3设置柔性激励机制
随着物质水平的提高和新时代青年员工思想上的变化，这种方式对青年员工已不能起到很好的激励作用。柔性激励要考虑青年员工精神需求的方面，发挥柔性内驱力作用，将物质激励和精神激励结合，共同激发员工积极性和主观能动性，将青年员工职业发展目标作为企业发展目标之一，同时也将企业目标转化为青年员工主动和自发性的奋斗目标，极大地满足青年员工更高层次的需求。
3.4技能延展力在柔性人力资源管理构型与成长性绩效之间的中介作用
打开人力资源管理模式与组织成长性绩效的黑箱，即中介效应是战略人力资源管理研究的焦点。人力资源柔性能力在高绩效工作系统与客户持续满意之间发挥中介效应；与竞争战略匹配的人力资源管理模式通过人力资源柔性这一重要桥接变量提升企业应对外部环境的适应性绩效；知识管理模式与能力柔性匹配积极影响企业竞争优势；既有研究虽具有一定探索性，但仍立足于人力资源柔性的整体效应，尚未聚焦于复杂动态环境与组织柔性能力之间的内在关联性。选择技能延展力作为影响组织环境适应和成长的关键因素，是为了进一步对组织核心动态能力进行解构，探讨这一重要中介变量的战略特征，从而揭示其在柔性人力资源管理形态与组织成长性绩效之间的内在作用机制。
结语
综上所述，作为人力资源管理的新模式，柔性管理在现代企业人力资源管理中发挥着越来越重要的作用，任何企业都不应该忽视柔性管理的巨大价值，要积极探索柔性管理模式和手段，增强企业核心竞争力，使企业能在竞争中得到持续蓬勃发展。
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论文作者:魏严明,蔡志军,周小虎
论文发表刊物:《基层建设》2019年第25期
论文发表时间:2019/12/9
标签：柔性论文; 员工论文; 企业论文; 刚性论文; 管理模式论文; 人力资源管理论文; 绩效论文; 《基层建设》2019年第25期论文;