风险企业薪酬策略研究，本文主要内容关键词为：薪酬论文,策略论文,风险论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］F240 ［文献标识码］A ［文章编号］1006－480X（2002）09－0070－05
所谓薪酬策略指的是企业根据自己的经营目标制定出的薪酬支付数量与支付方式。具体而言，薪酬策略包括两个主要方面：一是薪酬水平，二是薪酬结构。一般对企业薪酬激励机制的研究是基于信息不对称条件下的委托——代理关系，研究所有者和员工之间的最优收益分配机制。本文将研究在员工可流动的情况下，企业所有者应该如何制订最优薪酬策略。
一、关于Paul Oyer的薪酬策略模型
本文的研究是在Paul Oyer（2000）研究的基础上进行的， 下面首先对Paul Oyer的模型做一个简单的介绍。
1.Paul Oyer模型假设
Paul Oyer 模型是基于以下假设提出的：①企业所有者是风险中性的，员工是风险厌恶的；②员工为经济人，如果给予员工的薪酬的效用值低于其他企业，员工将选择离开企业；③企业修改与员工签订的协议或更换员工，都将发生一个固定的调整费用；④企业所有者设计薪酬激励机制的目标是企业的收益最大化。
Paul Oyer将企业与员工之间的关系抽象为四个步骤：第一步， 企业为员工提供一种与经营业绩挂钩的薪酬体系，即员工的薪酬包括一个固定的工资w和一个可变的薪酬b，b与企业经营业绩相关， 如果员工接受，双方签订协议，员工开始工作；第二步，员工从企业外部获取一个薪酬信息S[,h]或S[,L]，S[,h]＞S[,L]；第三步，企业根据外界所提供的信息，可以修订与员工签订的薪酬协议，但发生一个调整费用k， 员工将自己的薪酬与外界提供的信息做比较，然后决定是否离开，如果员工选择离开，企业将更换员工，也要发生一个固定费用k；第四步， 按照协议，根据期末企业的经营业绩θ[,h]或θ[,1]（θ[,h]＞θ[,1]，在本文中，设θ[,1]＝0），员工获得一个可变的薪酬b。
因此，有如下概率关系：①Pr（S＝S[,h]）＝q；②Pr（θ＝θ[,h]│S＝S[,h]）＝P[,h]；③Pr（θ＝θ[,h]│S＝S[,L]）＝P[,L]。在第一步，双方预期的Pr（θ＝θ[,h]）＝P，则有P＝q·P[,h]＋（1－q）·P[,L]成立。企业在第一步与员工签订薪酬协议时，有两种策略可以选择：第一种策略是只给员工提供一个固定的薪酬，根据外部提供的信息，企业可能面临调整工资、修订协议或更换员工的选择，付出固定费用k；第二种策略是企业提供一个固定的薪酬w和一个与经营业绩挂钩的可变薪酬b，并使之满足以下两个约束， 从而避免在第三步修订协议或更换员工：设员工的效用函数为U＝E［wages］－rVar［wages］，其中r是员工的风险厌恶程度，则要使员工留在企业，则w和b满足，
3.Paul Oyer模型存在的问题
在Paul Oyer 的研究中，关于期末企业的经营业绩θ值分布的假设不尽合理，其理由如下：①在Paul Oyer的假设中，不论第二步出现S[,h]还是S[,L]，在第四步期末时，θ值只有两种状态，θ[,h]或者是0。这样的假设虽然使问题变得相对简单，但与实际情况相去甚远。事实上，θ值的大小是随机的，其分布情况更接近于正态分布。②更重要的一点是，由于Paul Oyer对θ分布的上述假设，为了推导的需要，他不得已又做了如下假设：P[,h]＋P[,L]＝1，这一假设在逻辑上是不成立的。只有对于特定的θ[,h]值时，P[,h]＋P[,L]＝1才可能是成立的， 因此，Paul Oyer推导结果在应用上是缺乏普遍意义的。基于以上两点，本文在Paul Oyer的模型的基础上，按照θ值的正态分布假设， 对其提出的三种薪酬策略表达式进行修正。
二、改进的薪酬策略模型
1.模型的假设
本文改进的薪酬策略模型与Paul Oyer模型的假设是基本相似的， 不同之处在于以下两点：①假设员工的可变报酬b 是企业经营业绩的线性函数，即b＝m。②（2）式的分布服从正态分布，并满足：
从本质上来说，S[,h]和S[,L] 所传递的是一种行业的信息，S[,h]－S[,L]越大，则表示该行业发展的波动性越大。我们称（3）式为高成长约束条件，（4）式为低成长约束条件。q是S[,h]出现的概率，q值越大，表示该行业的发展速度越快，因此，S[,h]和q的大小都与企业的总收益θ有关。如果企业制定薪酬策略，使上述两个约束条件同时处于边界上，实际上是将企业的外部风险转移到了员工身上，因此，企业要向员工支付风险补偿R1（Risk Premium）；如果企业是选择w和m的值，只是使（3）式的约束处于边界上，即当S[,L]出现时，员工的效用值U[,L]大于S[,L]，则U[,L]－S[,L]，就是企业支付给员工的租R2（Rents）。
2.三种薪酬策略
总收益θ与净收益Ⅱ之间的差额受三种因素的影响：企业调整协议和更换员工所发生的固定费用；企业付给员工的风险补偿R1；企业付给员工的租R2。上述三种费用的大小，受到企业所属行业的特性和企业自身发展特性的影响，因此，企业可以选择不同的薪酬策略，使上述三种费用之和最小，从而实现企业净收益的最大化。如果企业选择固定工资策略，他们将要支付由于调整协议和更换员工所发生的固定费用；如果选择DPC策略，即w和m的值满足（3）式和（4）式，并且都处于约束边界上，这时，企业将向员工支付风险补偿R1；如果选择SPC策略，（3）式处于约束边界上，这时，企业不但向员工支付风险补偿R1，而且支付租（Rents）R2。至于哪种策略是最优的策略，将取决于上述三种因素的大小。
（1）固定工资策略（SM）。在固定工资条件下， 企业期望的净收益修正为：
Π[sm]＝q·（θ[,h]－S[,h]）＋（1－q）·（θ[,1]－S[,L]）－q·k（5）q是S[,h]出现的概率，上式的前两项表示企业的总收益扣除员工工资的部分，第三项是企业为了修订协议或更换员工所支付的调整费用。从上式可以看出，当k值和q值增大时，净收益Ⅱ[sm]随之减小，因此，当K值和q值很大时，调整费用变的很大，固定工资策略就可能不再是一个最优的策略。
（2）双边界约束策略（DPC）。在双边界约束条件下，企业选择适当的w和m，使（3）和（4）的约束都处于边界上，因此，有：
（3）单边界约束策略（SPC）。从（9）式可以看出， 企业员工支付的风险补偿，与θ[,h]－θ[,L]和r的值有关。当θ[,h]－θ[,L]接近于0，或者r值很大时，风险补偿R1值将变得很大，仍然采用双边界约束策略是不可取的，这时，企业可以选择单边界约束策略。
在单边界约束条件下，（3）式处于边界上。在这一策略下，如果外部的信息为S[,h]，则员工获得的效用值U[,h]＝S[,h]，如果外部的信息为S[,L]，则员工获得的效用值U[,L]＞S[,L]，企业向员工支付租，租值为U[,L]－S[,L]。为了理解租的概念，我们假设企业为员工提供的报酬为w＝S[,h]，b＝0，U＝S[,h]，这样，不论外部信息是S[,h] 还是S[,L]，员工都会留下来，当外部的信息为S[,L]时，U＝S[,h]，租值为S[,h]－S[,L]。上述的报酬方式不能保证企业的净收益最大，为了提高企业的净收益，取w＜S[,h]，b＞0，使得净收益Ⅱ[spc]＝（1－m）·θ－w达到最大，则有：
（4）三种薪酬策略的选择。针对上述三种薪酬策略，我们分别推导出了各自的计算表达式，那么，三种薪酬策略应该如何选择呢？首先我们分析DPC策略和SPC策略，从（13）式可以看出，当R2＝0时， 意味着U[,L]＝S[,L]，并且该点也处于（4）式的约束边界上，在这一点，采用SPC策略和DPC策略，所得的结果是一样的：当R[,2]≥0时，U[,L]＞S[,L]，SPC策略将优于DPC策略，即：
这时，固定工资策略优于SPC策略。
三、结论与启示
（1）风险企业的薪酬策略是灵活的、发展的。 风险企业所有者对管理人员、技术人员进行激励的目的在于将他们的个人报酬、前途与发展和企业的经营业绩挂起钩来，从而使企业高级管理人员、技术人员的个人目标和所有者的目标能够取得一致。风险企业高级管理人员、核心技术人员的不可替代性以及其活跃的流动性，决定了企业薪酬策略的重要性。企业薪酬策略既要针对特殊人才的特点，满足其需要；又要根据经济变迁、企业制度变迁，体现时代特征，使薪酬的激励作用更加合理和有效。因此，决定了风险企业的薪酬策略不是单一的、僵化的，而是灵活的、发展的。
（2）风险企业的薪酬结构更加趋向多元化。目前， 很多发达国家风险企业的薪酬结构都更加趋向多元化，薪酬体现了企业对其员工多方面的补偿、认可和激励。首先，风险企业高级管理人员的经营管理活动存在着相当的风险，经营成败对他们的前途和发展具有重大的影响。因为这些职业经理视企业经营管理活动为“终身职业”，如果企业经营失败，其前途也将受到严重的影响，因此，其薪酬结构中应包括这一风险补偿，可以奖金或在职消费的形式体现；其次，人力资本、智力资本理论研究的成果揭示了剩余价值不仅仅是非人力资本创造，人力资本、智力资本的作用日益受到重视，很显然，职业经理和核心技术人员仍旧只领取固定薪金，而资本所有者仍然占据全部剩余价值的制度势必导致激励不对称，为解决这一矛盾，股票、股票期权形式便广泛被采用。
（3）对员工的激励要与所有者利润目标最大化保持一致。 不论企业薪酬结构如何，高级管理人员和核心技术人员薪金的增加均意味着所有者权益的减少。例如，向高级管理人员和核心技术人员授予股票期权，其数量多少和行权价格的高低都会对股东的权益产生直接的影响。授予数量多、行权价格低，股东的权益就会被过分稀释，侵害到所有者的利益；授予数量太少，行权价格太高，就会失去激励作用。为了保证薪酬制度的公平性，维护所有者和员工的利益，许多企业成立一个相对独立的薪酬委员会，由薪酬委员会来制定最优的薪酬计划，通过不同的报酬方式的有机的、动态的结合，保证风险企业在不同的时期或不同的发展目标下薪酬计划能在激励员工、促进企业发展方面起到有效作用。