刘大东[1]2003年在《我国科技企业人才流失原因分析及解决对策》文中研究说明自二十世纪九十年代以来，我国科技企业的迅猛发展，有力的拉动了我国经济的发展，通过多年的发展，从技术、市场到规模已经步入一个快速成长阶段。从我国科技企业成长的历程来看，拥有一支稳定、高效的人才队伍是科技企业发展的关键。 随着国际、国内经济环境的融合，在我国科技企业所处的产业环境中，人才的竞争将越来越强烈，科技企业不只是要建立人才队伍，更重要的是如何保留、稳定自身的人才队伍。因此，提升人才队伍的稳定性，减少流失率越来越受到科技企业的重视，并被提到人才建设的战略高度。人才流失对我国科技企业来讲是一种非主观因素，主要受价值规律、供求关系的支配与制约。本文从我国科技企业人才管理现状入手，分析我国科技企业人才流失的原因，并在此基础上提出解决对策。
崔恒竹[2]2017年在《科研事业单位人才流失问题研究》文中研究表明科研事业单位多年来一直在我国科技创新体系中占据核心地位,也是我国高端人才云集之地。但是,随着近年来全球经济一体化,特别是互联网时代,国家提倡“大众创业、万众创新”以来,大量科研技术人才离开科研事业单位,造成了科研事业单位人才大量流失。给我国装备制造业等核心领域的快速发展带来深刻影响。有关企事业单位人才流失,近年来中国学术界对其研究比较多。但对于科研事业单位这一特殊群体,有关其人才流失的研究案例较少,对于科研事业单位人才流失的原因,未见系统描述,解决科研事业单位人才流失问题的对策也不够具体。本研究便从此入手,以航空工业A研究所为研究对象,借鉴人才流失模型和激励理论,通过理论和实证研究相结合,构建科研事业单位人才流失的影响因素体系。对照体系进一步分析人才流失的深层原因,提出具体的防范措施。本文共分七章:第1章绪论,介绍了研究背景和意义,描述了国内外研究现状,简述了研究思路与方法。第2章介绍相关概念和理论,介绍了事业单位、科研事业单位人才、人才流失概念,介绍了激励理论。第3章、第4章对航空工业A研究所人才流失问题进行了实证研究,分析了近十年来人才流失数据,并着重分析了近五年来人才流失的具体特点,通过对2年内的离职人员开展问卷调查,统计得出人才流失关键影响因素,构建了人才流失影响因素体系。第5章人才流失原因分析,根据影响因素体系探究深层次原因,指出A研究所在人力资源管理措施上存在的问题与不足。第6章提出了解决A研究所人才流失问题的对策建议。第7章,结束语,归纳总结主要结论。本文通过深入研究,为科研事业单位防止人才流失、提升人力资源管理水平提供了借鉴,也为我国深入推进科研事业单位分类改革提供参考,具有较高的研究价值。
梅靖[3]2008年在《上海铁通科技人才流失问题研究》文中研究说明目前,越来越多的企业在科技人才管理方面受到严重挑战,普遍存在员工流失频繁,应对策略匮乏,管理成本上升等现象。在这样的社会大背景下,上海铁通同样面临着科技人才大量流失的问题。因此,如何面对和控制企业科技人才流失,稳定人才队伍,增强企业凝聚力,提高人才的工作绩效,把人才管理有效地融入到企业发展战略中去,已成为上海铁通人力资源管理所面临的主要问题。本文首先对人力资本、人才、科技人才、人才流失的概念进行了界定,同时对国内外有关人才流失的文献进行了分析和评论,为上海铁通科技人才流失原因的分析奠定理论基础。其次,通过对上海铁通离职科技人才的问卷调查和公司已有相关资料的分析,运用Price-Mueller(2000)模型,对导致人才流失的环境变量、个体变量、结构变量和控制变量等四个要素进行了详尽的考察分析,得出上海铁通科技人才流失的原因主要包括:人才流入方式单一;职业生涯发展规划不健全;薪酬体系不完善;考核、晋升制度有失公平以及人才对公司发展前景缺乏信心等。最后,通过对上海铁通科技人才流失的原因分析,提出了一系列对策,包括:控制人才流入环节;加强职业培训及开展职业生涯规划;制定激励性的薪酬体系,留住人才;加强离职管理和建立企业利益保护系统,减少人才流失给企业带来的影响,改善上海铁通科技人才流失的状况。
郑敏皓[4]2009年在《北京中关村企业科技人才流失分析与解决对策》文中研究表明科技人才是高素质的人力资源,在经济全球化的进程中,谁拥有高素质的人力资源,谁就能充分发挥人力资源的作用,谁就能把握经济发展的主动权,从而在全球竞争中占据优势。特别是加入世贸组织之后,国际人才竞争国内化,越来越多的企业在科技人才管理方面受到严重挑战,特别是一些知识技术密集型企业,如北京中关村科技园区以IT产业,咨询公司等为代表的高知识企业,普遍存在员工流失频繁,应对对策匮乏,管理成本上升现象。因此对中关村企业科技人才流失及其对策研究就具有十分重要的意义。本文以中关村企业科技人才为研究对象,在对企业科技人才流失界定基础上,通过设计和发放调查问卷形式来进一步深入了解和分析中关村企业科技人才流失的现状与问题。共发放调查问卷400份,收回有效问卷354份。通过对调查问卷统计,结合面谈访问,分析了中关村不同所有制企业、不同行业企业、企业不同部门人才流失现状,以及企业人才需求特征和工作满意度的现状。从人的个体行为规律研究出发,分析得出了中关村企业科技人才流失的社会原因、员工个体原因及企业原因。具体表现在:根据分析出的科技人才具有追求良好待遇,追求个体的长足发展,追求个人价值的实现,有强烈的成就欲以及追求需要多样性的满足等特征,认为科技人才的需要得不到满足是导致科技人才流失的员工个体原因;根据地区经济发展差异、经济全球化和发达国家的人才吸引战略,得出企业科技人才流失的社会原因;根据企业规模和人力资源管理体制的弊端,得出企业科技人才流失的企业原因。针对这些原因,分别从企业与员工个体角度提出解决中关村科技人才流失的对策。这就是企业要严把科技人才招聘关;构建科学的实施利润共享、内部公平、员工参与设计、个性化福利等富有吸引力的薪酬体系;设计科学的职业生涯的探索、成长、成熟及晚期阶段的规划;完善企业的规章制度、经营管理和人力资源管理制度以解决中关村企业科技人才流失的对策。
袁玲[5]2010年在《R公司人才流失问题及对策研究》文中认为在当今的知识经济时代,高新科技企业的竞争,是科学技术的竞争,是资金的竞争,更是人才的竞争。科技人才是具有高素质的核心人力资源,是高新科技企业发展的决定性因素。如果高新科技企业拥有高素质的人力资源,就能够把握住业务发展的主动权,从而在市场竞争中占据优势。如何留住人才,如何充分用好人才,不仅是人力资源管理学科的重要研究课题之一,也是高新科技企业人力资源管理者的首要任务。因此,对科技人才流失问题及其对策研究就具有十分重要的意义。本文以R公司为研究背景,以其人才流动状况为研究对象,通过对员工流失理论的学习和探索,对该公司人力资源的基本情况及人才流失现状进行系统分析,研究该公司的科技人才流失问题,分析人才流失的动因,发现该公司在人力资源管理工作中存在的问题,组织科技人才满意度调查并进行统计分析,运用员工流失理论的相关模型,分析产生该现状的原因以及可能对该公司造成的影响,并有针对性地提出解决该公司科技人才流失问题的对策和建议:如,开展科技人才的职业生涯规划、构建富有吸引力的薪酬体系等等。希望本文能为R公司及其它IT高新科技企业的人力资源管理工作者提供一定的参考和借鉴作用。
靳世平[6]2016年在《IT互联网企业技术人才流失因素分析与对策研究》文中提出在当下知识经济时期,人才成为企业生存和成长的一种重要资源,企业对人才的重视程度越来越高,人才甄选招募、人才培养、人才储备逐渐纳入了企业人力资源战略,甚至上升为企业战略。这对于IT互联网企业来说,技术人才的争夺更是如此。随着企业之间人才争夺的加剧,人才流动已经成为当下的一种普遍现象。从企业角度来看,人才流动可以及时给企业注入新的血液、淘汰不合格以及不认可企业雇主品牌文化的员工,在建设高素质人才队伍方面有着积极作用。但是过度的人才流动-人才流失,则必定会给企业带来各种管理方面和运营方面的问题。IT互联网企业,由于产业群高度聚集、科技含量高、创新能力强已经成为当前我国经济发展的主要动力。然而因为各种原因,IT互联网企业当前技术才流失严重,根据前程无忧公布的《2016离职与调薪调研报告》,2015年,企业在调薪7.6%水平上,人才整体流失率持续上升,平均离职率达到17.7%,其中高新技术企业离职率为19.1%,IT互联网企业技术人才离职率继续走高,已高达25%以上。根据美世调研机构数据显示,IT互联网企业技术人才的主动离职率已高达23.3%,这在所有行业中是最高的,将近40%的技术人才在进入公司不足一年的时间内就再次选择了离职。另外,传统企业也逐步开始向IT互联网方面转型发展,这进一步加剧了IT互联网企业专业技术人才供需紧张状况。2015年,根据相关数据显示,我国一线城市,以北京、上海、深圳等大城市为例,人才离职率为18.3%,高出当前平均离职水平0.6个百分点,非一线城市的离职率也已经达到17.3%,并且从趋势上来看,一线城市和非一线城市的离职率仍然呈上升态势。过度的技术人才流失,已经给IT互联网企业带来了种种问题,如何预防IT互联网企业技术人才流失,找出技术人才流失的关键影响因素,根据影响因素找出相应的解决对策,这都是本文的研究内容。
朱格俊[7]2005年在《企业科技人才流失与对策研究》文中研究指明科技人才是高素质的人力资源,在经济全球化的进程中,谁拥有高素质的人力资源,谁就能充分发挥人力资源的作用,谁就能把握经济发展的主动权,从而在全球竞争中占据优势。特别是加入世贸组织之后,国际人才竞争国内化,越来越多的企业在科技人才管理方面受到严重挑战,特别是一些知识技术密集型企业,如咨询公司,IT 产业等为代表的高知识企业,普遍存在员工流失频繁,应对对策匮乏,管理成本上升现象。因此对科技人才流失及其对策研究就具有十分重要的意义。近几年来,对人才流动,激励对策的深入研究探索,一直是人力资源管理的重点及难点。许多学者在这一领域付出了很多努力,取得了很多研究经验。本课题以企业科技人才为研究对象,针对科技人才的特征,从人的个体行为规律研究出发,分析了企业科技人才流失的一般原理、流失的动因、变量、原因以及流失的成本然后有针对性提出了科技人才流失的应对对策。首先本文从企业科技人才定义出发,通过对科技人才行为进行研究,分析出科技人才流失的一般原理:科技人才需要得不到满足将导致科技人才流失。而后分析了科技人才需要的特点,指出科技人才需要特点与其他一般员工不同是因为科技人才与其他一般员工所受教育不同,本文通过探讨受教育对个体的影响建立人格发展与受教育程度关系图,结合人的行为动力结构分析,对科技人才心理及其行为体系进行研究,深刻剖析了科技人才需要与一般员工不同的原因,具体分析了引起科技人才流失的内在变量和外在变量,从而得出科技人才流失的原因。在理论分析的基础上本文对科技人才的流失做了全面的实证分析,通过实例进一步剖析:需要得不到满足导致科技人才大量流失。文章在理论和实证两个方面总结出科技人才流失的变量并构建一个科技人才流失的理论模型。接着文章分析了科技人才流失的成本,并对应对人才流失的对策进行了具体分析。本文研究方法采用定性分析,实证分析为主。统计数据与实际相结合,定性论述与数学统计分析相结合的方法,力求揭示事物发展的规律性,又强调其应用性。
李少菊[8]2017年在《A公司人才流失问题与对策研究》文中提出近30年,我国制造业凭借着丰富的物产资源和廉价的劳动力等资源要素发展迅猛,使我国一跃成为了世界的制造业大国。制造业是我国的支柱型产业,虽然发展迅猛,但是弊端也在2009年袭来的金融危机下暴露无遗。在市场萎靡、劳动力成本大幅提升等因素的综合制约下,许多制造型企业无法承担庞大的运营成本而选择破产倒闭,我国制造型企业的转型迫在眉睫。制造型企业的转型发展,无论是战略转型还是技术转型,都少不了对人才的投入和支持。高素质、高能力、高技术的人才是各类企业竞争的重要资源之一,这类人才能给企业带来的不仅仅是短期的效益,更是企业长期可持续发展的重要资源之一。尤其在转型过程中的制造型企业里,关键人才往往能影响到企业转型的成败,所以制造型企业的人才流失给企业带来了巨大的威胁和损失。“如何减少人才流失”就成为了我国制造业转型期间,制造型企业需要考虑和研究的重要问题。本文主体思路为提出问题、分析问题和解决问题。以A公司为研究对象,通过对企业文化、组织架构、薪酬福利等方面的解读,以调查问卷、数据分析等方法为手段,深入对A公司一线技术人员、生产辅助人员、营销人员、技术开发及质量保障人员和管理人员等五类人才流失现象进行分析,运用马斯洛需求层次理论、人职匹配理论等找出不同人才流失问题的根本原因,并据此针对不同类别的人才给予相应的解决方案,最终提出了以完善薪酬福利、提升企业文化、合理业绩考核、适度授权激励等针对性的解决对策。
万英[9]2008年在《高新技术企业员工流动机理及控制策略分析》文中指出在改革开放的新形势下,我国现阶段出现了从规模到形式上前所未有的企业雇员流失现象。特别是以咨询企业、IT为代表的高新技术企业,普遍存在员工跳槽频繁,管理成本上升等现象。因此如何减少企业员工的流失,降低流失风险,成为企业管理者所需要关注和解决的重要问题。本文以高新技术企业为研究目标,探讨了高新技术企业知识型员工的人员流动问题。首先介绍了高新技术企业以及员工流动的相关概念和特点,说明高科技企业相对其他企业人才流失的独特性和紧迫性,应对知识型员工流动所采取的策略也和传统企业大不相同。其次分两条线论述,一条是从员工流动的理论基础出发,得出了员工流动的必要性;然后分析了高科技企业员工流动的成本和收益,得出合理流动的重要性,只有保持合理的员工流动率,才能使企业的绩效达到最高。另外一条从需要理论出发,分析了知识型员工需求的独特性,并由此独特性分析了高科技企业员工流动的内在影响因素和现实影响因素。最后详细论述了控制员工合理流动,保持工作高绩效的控制策略:建立预警系统和激励机制。其中预警系统的建立是借助计算机开发的基础控制系统,是对人才流失危机的日常预测和控制;建立报酬激励、成就激励、机会激励叁位一体的激励机制是根据高科技员工流动的内在影响因素提出的,在具体应用中以预警系统为基础。
喻小会[10]2007年在《WS公司科技人才流失问题与对策研究》文中研究指明科技人才是具有高素质的核心人力资源,在经济全球化的进程中,谁拥有高素质的人力资源,谁就能把握经济发展的主动权,从而在市场竟争中占据优势。特别是我国加入世贸组织之后,国内人才竟争国际化,越来越多的企业在科技人才管理方面受到严重挑战,科技人才流失频繁、应对策略缺乏、管理成本攀升现象。因此对科技人才流失及其对策研究就具有十分重要的意义。本文从WS公司的实际情况出发,运用现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学、人才流失理论、激励理论等各领域的相关知识,理论与实践相结合,定量与定性分析相结合。从人力资源开发与管理的角度,分析了WS公司科技人才流失的问题。首先,本文根据WS公司科技人才流失现状,采用文献研究的方法,大量阅读中外有关人才流动、人才流失等有关研究文献;其次,对WS公司科技人才现状进行调查,并对WS公司科技人才结构进行了分析,同时,结合WS公司实际情况对WS公司科技人才流失情况进行了分析;再次,根据WS公司科技人才的流失方向,分析了WS公司科技人才流失的原因;最后,根据WS公司科技人才流失的原因分析,提出了抑制WS公司科技人才流失的对策。
参考文献：
[1]. 我国科技企业人才流失原因分析及解决对策[D]. 刘大东. 西南交通大学. 2003
[2]. 科研事业单位人才流失问题研究[D]. 崔恒竹. 上海师范大学. 2017
[3]. 上海铁通科技人才流失问题研究[D]. 梅靖. 北京交通大学. 2008
[4]. 北京中关村企业科技人才流失分析与解决对策[D]. 郑敏皓. 山西财经大学. 2009
[5]. R公司人才流失问题及对策研究[D]. 袁玲. 华南理工大学. 2010
[6]. IT互联网企业技术人才流失因素分析与对策研究[D]. 靳世平. 吉林大学. 2016
[7]. 企业科技人才流失与对策研究[D]. 朱格俊. 福州大学. 2005
[8]. A公司人才流失问题与对策研究[D]. 李少菊. 西安电子科技大学. 2017
[9]. 高新技术企业员工流动机理及控制策略分析[D]. 万英. 北京交通大学. 2008
[10]. WS公司科技人才流失问题与对策研究[D]. 喻小会. 华中科技大学. 2007
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