陈凤琦[1]2017年在《“混改”国企中层经理职业化发展机制研究》文中研究表明随着我国市场经济的不断发展和国有企业改革的不断深化,对高素质管理人才的需求也越来越多,职业经理人在人力资源体系中的战略地位显着提升。近年来,党和政府更是出台大量文件推动国有企业推行职业经理人制度,经理人的职业化发展问题再次受到全社会的广泛关注。但长期以来由于受到种种因素的限制,国有企业一直没有建立起职业化的经理队伍,普遍存在经理人专业知识和能力欠缺、人员任命"非市场化"严重、中层管理者晋升空间狭窄、具有国际化背景或是国际视野的中高层管理者稀缺等问题。而以往对国有企业管理者的研究主要集中在高层经理,对支撑企业正常运行具有重大贡献的广大中层经理人的研究偏少,对中层经理职业化问题的研究更加稀缺。本文以国有企业混合所有制改革为研究背景,以职业化、职业经理人、中层经理的相关研究以及现代企业理论、人力资本理论、经理人相关理论为基础,探讨了我国国有企业中层经理职业化发展的机制建设问题。通过引入层次分析法和模糊综合评价法,从职业化基础、专业化、市场化、国际化四个维度出发,筛选出30个指标,构建了国有企业经理职业化发展水平评价模型。并以安徽省国企中层经理为对象,测定安徽省国有企业中层经理的职业化发展水平。研究揭示了国有企业中层经理职业化发展中存在的主要问题,包括企业产权制度和治理结构不合理、中层经理职业素质欠缺、中层经理专业知识与能力不足、企业经理人管理非市场化、法律制度和职业经理人市场不健全等问题。根据这些问题,本文系统构建了我国国有企业中层经理职业化发展的机制。包括企业内部需要建立健全的六种机制:企业内部治理机制、选拔配置机制、考核评价机制、薪酬激励机制、培训发展机制、企业文化机制,以及企业外部需要构建的叁种机制:经理人市场机制、文化舆论引导机制、法律机制。本文的研究围绕国有企业改革、中层经理职业化等问题展开,进一步丰富了职业化理论和中层经理相关领域的研究,并可为政府制定国企改革政策、推行职业经理人制度、国企建设高水平的职业化经理队伍提供一定参考。
赖荣[2]2005年在《转型期国企经营者职业化制度安排与人文支撑环境研究》文中研究指明经营者职业化最早起源于西方，是为解决现代公司两权分离而出现相应的代理及管理的科学化和有效性进行的制度安排，是现代企业制度的重要标志。随着市场经济体制和现代企业制度的建立，尤其是中国加入WTO以后，经营者的职业化问题成为社会广泛关注的热点。但目前在理论和实践上，有一系列的关键问题尚未突破。 在此背景下，本文应用现代企业的一些理论，结合中国国情，对经营者职业化的形成与发展，内涵与特征，制度特性与支撑环境，进程评价模型，以及我国经营者职业化发展现状、环境、症结与路径等问题进行了较系统的研究。论文首先对经营者职业化的相关理论问题进行了研究。分析了经营者职业化产生的历史背景、演变轨迹、发展趋势及其动因，对经营者及其职业化的内涵、外延、基本特征，以及职业经理的衍生等问题进行了理论辩析和界定，构建了经营者职业化的评价指标体系。 理论研究表明，经营者职业化本质上是一个制度性概念，一种制度安排。为此，论文对经营者职业化的制度系统与支撑环境进行了研究。从制度概念的分析出发，研究提出了经营者职业化的制度结构，制度装置和制度基础，以及制度运行的软、硬支撑环境概念，赋予了新的内涵，并设计了经营者职业化的宏观基础模型与微观基础模型，为职业化的制度设计与环境构建提供了相应的理论基础。 针对现有文献偏重研究解决职业化的体制制度障碍，对制度与人文支撑的辩证关系考虑不够充分，而现实运行效果不佳面临“制度困境”的现象，论文对经营者职业化的人文支撑环境进行了着重研究。分析了文化的内涵及其与制度的内在关联，研究解析了文化因素对经营者职业化模式的影响，指出经营者职业化的制度安排必须与文化的变革有机结合，努力营造以政治文化、市场伦理、组织文化、职业伦理和社会舆论导向等为主要内容的人文支撑环境，并对我国经营者职业化的人文支撑环境状况进行了分析，为职业化问题的研究提供了新的思路，丰富了研究的范畴。 接着论文对我国经营者职业化进程与环境等问题进行了实证研究。简要回顾了我国企业管理体制改革与职业化产生发展的过程，研究提出了职业化的阶
孙运森[3]2002年在《我国经理人职业化机制的研究》文中认为回顾二十多年国企改革走过的历程，我们在国有企业管理体制上进行了无数次调整和变动。 从给企业“松绑放权”到“放权让利”；从全面推行经营承包制到转换经营机制；从讲“计划调节为主，市场调节为辅”到明确发展商品经济；从讲“市场调节为主，计划调节为辅”到明确建立社会主义市场经济体制；国企改革的效果根本不能令人满意，国有企业面临的问题和困难反而越来越多。 国企问题为什么会成为久治不愈的顽症?解决国企问题的出路究竞在哪里?本文从研究国企改革的经历入手，明确指出了以往中国的国有企业改革更注重在计划、市场、价格、利润这些非人格范畴进行，而恰恰忽视了作为经济运行主体——职业经理队伍的培育及职业化机制的研究和建立。并就经理职业化与国企改革的关系进行了探索，提出了中国国企要走出困境的前提，关键在于企业经理的职业化，并强调国企改革的中心任务是建立和实现企业经理职业化机制。 对于经理职业化机制建立和保障，文章进一步对其相关的现代企业制度的确立，经济体制和政治体制的同步改革以及对职业经理的激励和约束均进行了探索和研究。
刘佳[4]2006年在《中国经理人职业化问题研究》文中研究指明西方企业的发展使职业经理人成为一个日益引人注目的群体,因为是他们创造了一个又一个经济奇迹。在中国,随着改革的不断深入,职业经理人作做为国民经济发展第一线主体的重要地位已被普遍接受。 经理人职业化作为一种社会分工,是在西方国家的企业组织由古典企业向现代化企业的发展过程中确立的。职业经理人产生的根本原因是为解决企业规模不断扩大、社会生产力不断智能化情况下而带来的资本占有与经营才能的不对称矛盾。在古典企业中,企业的投资者就是该企业的所有者和管理者,企业的所有权与经营者是统一的。随着企业规摸的日益扩大,经营管理工作日趋复杂,一些无法适应社会经济迅猛发展、无法适应市场需求竞争激烈的资本家便把自己投资兴办的企业交给具有相当才能、符合企业发展要求的职业经理去管理。经理人职业化一方面是市场经济、现代企业制度发展的需要;另一方面,如果没有高水准的职业经理群体,现代企业就不能普遍建立,现代企业制度也难以形成。 中国社会的发展需要坚实的经济基础,经济的发展靠企业。企业的发展离不开职业经理人,未来中国企业能否做大,并在国际竞争中占有一席之地,在很大程度上取决于职业经理人的职业化与专业化水平。而由于中国市场经济起步较晚,职业经理人的队伍还处于起步阶段,与“职业化”的标准相差甚远。当前,中国经理人的“非职业化”已成为制约我国企业发展的最大因素,成为制约建立现代企业制度的瓶颈,加快我国经理人职业化步伐,培养和造就按市场规律运行的职业型经理人已经刻不容缓。本文拟在分析经理人职业化内涵、缘由的基础上,针对目前制约我国经理人职业化进程的因素,就如何完善经理人职业化机制,加快中国经理人职业化步伐作深入的探讨。
孙卫敏[5]2007年在《职业经理人综合评价体系研究》文中提出在现代企业中，职业经理人发挥着越来越重要的作用。加入WTO以后，企业面对的是日益激烈的国内与国际市场竞争环境，而优秀经理人才的匮乏却严重制约着企业发展和竞争力的提高。因此，加快经理人职业化的步伐、提高职业经理人队伍的整体素质迫在眉睫。但我国目前宏观环境方面还存在着不利于职业经理人成长的制度配置缺位、市场发育不充分、缺乏公正科学的市场评价机制等问题；企业自身存在着阻碍职业经理人发挥作用的企业内部制度不健全、职业经理人的责权利不明确、激励机制不健全、约束机制不到位、企业所有者对职业经理人不信任、有些企业不讲信用等问题；职业经理人自身也存在着职业能力差、有些职业经理人缺乏基本的职业道德、有些职业经理人定位不准确等问题。在管理实践中职业经理人与企业家的合作中也发生了很多不愉快的案例。如何解决现实与市场经济未来发展对职业经理人需要的矛盾就成了大家普遍关注的问题。本文也是在这样的背景下提出研究职业经理人评价问题。本文运用规范研究法回顾了与构建职业经理人综合评价体系有关的职业经理人素质评价、绩效评价和信用评价的相关理论研究。通过研究发现：(1)从素质评价的研究来看，有关一般素质评价内容与方法的研究较多，而基于素质模型的素质评价的研究很少，尤其是缺乏基于胜任素质模型的职业经理人素质评价的研究。(2)绩效评价指标体系总的趋势是由财务指标评价向财务与非财务指标评价相结合，但在与职业经理人评价有关的研究中存在着将企业经营绩效评价等同于经营者绩效评价、绩效评价内容缺乏对个人能力素质的评价、绩效评价主体和绩效评价的目的定位不明确等问题。(3)现有职业经理人信用档案的重要性已越来越引起理论界与实践界的重视，但研究职业经理人信用评价的文献较少，从职业经理人信用评价体系来看，也仅限于信用档案的建立。由此可见，职业经理人评价目前还没有形成完整的综合评价体系。因此，本文的研究不仅可以拓展现有职业经理人评价的研究范畴，该评价体系的建立还可以为企业选择职业经理人提供一个有效的评价工具，对企业家与职业经理人之间信任的建立与积累、推动经理人职业化的进程、约束职业经理人的行为、提升职业经理人队伍的整体素质等都具有重要的意义。本文以系统思维模式，研究职业经理人在社会分工和企业内部角色分工中的七种角色，提出按照“利益相关者评价模式”构建由素质评价、绩效评价和信用评价叁部分内容构成的职业经理人综合评价体系框架。按照该模式构建职业经理人评价体系的意义在于建立职业经理人评价的新的逻辑思路：企业要从满足利益相关者的需要出发制定战略目标，利益相关者根据对职业经理人满足他们需要程度的评价决定其对企业的贡献度，利益相关者的贡献度则影响到企业目标的实现。根据“利益相关者评价模式”提出的职业经理人评价体系框架，本文首先对职业经理人素质评价、绩效评价和信用评价进行探讨：第一，通过实证研究构建了包括15项胜任特征的通用职业经理人胜任素质模型，并分别根据实证研究结构构建了总经理、营销副总经理和人事行政副总经理的胜任素质模型。在分别研究基于素质的职业经理人专业胜任素质、心理胜任素质、行为胜任素质、职业操守素质的评价内容、评价方法和评价主体的基础上构建了职业经理人素质评价模型；第二，在对职业经理人绩效管理现状进行实证研究的基础上分别设计了六类职业经理人的绩效评价指标体系，研究了职业经理人绩效评价主体和评价方法，设计了职业经理人绩效评价模型；第叁，对我国目前职业经理人信用评价现状进行研究，分析了目前存在的问题，提出了我国构建职业经理人信用评价体系的设想，构建了职业经理人信用评价模型。然后构建了由叁个子评价模型整合而成的职业经理人综合评价模型并研究了其运行机制。上述四个评价模型的建立不仅为评价职业经理人提供了一个完整的理论框架，还给职业经理人评价实践提供了操作性的评价体系。职业经理人评价是为管理实践服务的。因此，随后本文研究了职业经理人评价体系的应用问题。该部分首先对职业经理人绩效评价结果的应用情况进行实证研究，发现目前职业经理人绩效评价结果主要用于结果反馈与绩效改进、报酬分配、奖惩等方面，而在职业经理人培训与职业发展方面运用很少。本文主要研究了职业经理人绩效评价结果在相关人力资源管理领域的应用：(1)根据人力资源管理的绩效管理理念，提出了绩效信息沟通反馈贯穿于职业经理人绩效管理的全过程，设计了绩效改进计划制定与实施过程的流程图。最终目的是通过绩效沟通反馈，制定绩效改进计划达到改进个人和企业绩效的目标。(2)将职业经理人综合评价体系中的信用评价和素质评价与职业经理人的招聘选拔结合起来，提出了基于职业经理人胜任素质的招聘选拔的观点，设计了基于胜任素质的职业经理人招聘选拔流程。(3)将职业经理人绩效评价结果作为绩效报酬发放的依据，提出了报酬机制、控制权机制、声誉机制、职业生涯机制、市场机制等五个激励约束机制，并设计了职业经理人激励约束的市场化模型。(4)将绩效评价结果应用于职业经理人素质提升与职业发展，分别研究了社会、企业和职业经理人个人在提升能力与素质方面的作用，并提出了基于职业经理人胜任素质的素质提升与职业发展的观点。对职业经理人态度与理念的转变提出引入有效适用的体验式培训方式。根据相关文献研究结果提出通过引入企业教练的方式培训职业经理人，职业经理人素质提升的发展方向是成为21世纪的“教练型领导”。该部分研究的意义在于将职业经理人评价体系与人力资源管理其他子系统衔接起来，以充分发挥其在人力资源管理中的核心作用。本文研究的创新点主要体现在以下叁方面：1、构建了职业经理人综合评价模型。运用系统思维方式研究企业系统中的职业经理人评价问题，本文提出了职业经理人评价的“利益相关者评价模式”：利益相关者对企业都有相应的要求，企业满足他们的需要，他们满意，就会为企业做出贡献。因此，职业经理人评价的主体是企业的内部和外部利益相关者，从他们对职业经理人要求的角度研究职业经理人综合评价体系的框架应包括素质评价、绩效评价和信用评价叁部分，评价的目的是使利益相关者满意。按照系统框架的思路，本文通过实证研究构建了基于胜任素质模型的职业经理人素质评价模型。根据实证研究结果和管理理论与实践的要求分别构建了总经理、生产副总经理等六类职业经理人的绩效评价指标体系，设计了职业经理人绩效评价模型。在对我国职业经理人信用评价现状进行研究的基础上提出了职业经理人信用评价的设想并构建了信用评价模型。各模型中反映了评价主体、评价内容、评价方法与评价目的等内容。在上述叁个职业经理人评价子模型的基础上，构建了职业经理人综合评价体系模型。2、研究职业经理人综合评价体系的应用，拓展了职业经理人评价的研究领域。职业经理人评价的最终目的是为了使企业内外利益相关者满意、实现企业目标、提升企业绩效、提高个人满意度、促进个人职业发展、提升个人职业能力等，必须将其与其他人力资源管理子系统衔接起来。因此，本文研究了职业经理人综合评价体系在绩效改进与提升、职业经理人招聘与选拔、职业经理人的激励与约束、职业经理人素质提升与能力发展等领域的应用，从而将人力资源管理绩效管理的理念运用于职业经理人评价的研究，拓展了职业经理人评价的研究领域。3、构建了基于职业经理人胜任素质的人力资源管理系统。本文通过问卷调查实证研究方法对职业经理人具备的基本能力与素质等级与企业绩效之间的关系进行了统计分析，通过T检验结果区分出与高绩效有关的职业经理人能力与素质特征，构建了职业经理人胜任素质模型并将其应用于职业经理人的招聘选拔、素质评价等环节。提出了基于胜任素质的职业经理人招聘选拔、素质评价、绩效评价和素质提升与职业发展等观点，构建起了基于胜任素质的人力资源管理系统，据此可提高职业经理人管理的科学性、规范性、实用性。
阮晓琴[6]2007年在《我国房地产经理人职业化研究》文中认为经理人职业化是现代企业制度的命题，也是“经理革命”核心所在。随着房地产业日趋规范和理性化发展，房地产企业需要有一批专门以经营企业管理为职业的经理人产生。房地产职业经理人队伍的产生与发展是中国房地产业发展的必然产物，也是房地产业持续、稳定、健康发展的基本要求。经理人职业化是市场经济和建立现代企业制度的必然选择，也是中国房地产业持续健康稳定发展并使逐步走向规范化的客观需要。西方发达国家的职业经理人制度比较成熟，尤其是美国、日本等国。完善的法律法规体系，成熟的职业经理人市场以及职业经理人良好的自我管理能力，促使这些国家经理人职业化程度比较高。而中国的职业经理人队伍发展比较缓慢，房地产职业经理人在我国更是一个新生群体。房地产职业经理人的概念比较模糊，中国房地产职业经理人的“非职业化”现象严重，甚至已经成为制约房地产业健康发展的重要因素之一。因此，探索房地产经理人职业化，有着重要的理论和现实意义。本文首先回顾了房地产经理人职业化理论，描述经理人队伍产生与发展，对房地产经理人定义、职业化内涵及特征进行了全面阐释。然后，本文描述了中国房地产经理人职业化总体现状、房地产职业经理人市场以及房地产职业经理人个人生存环境，并深入分析房地产经理人职业化过程中存在的问题。房地产职业经理人供需严重失衡，职业经理人市场不规范，职业经理人个人职业道德缺失、经营管理技能缺乏。这说明中国房地产市场发展不成熟，有效的职业经理人市场尚未建立，而企业选拔、激励、约束经理人机制不健全，房地产职业经理人道德和经营管理技能弱。在借鉴西方国家职业经理人成熟机制的基础上，要加快我国房地产经理人职业化进程，可以尝试从以下几方面着手：宏观层面，促进房地产业更加健康、稳定的发展，建立健全的房地产业法律法规，加强社会信用体系建设，建立房地产行业职业经理人经营档案制度，建立市场化的经理人流动和培养机制；市场层面，构建职业经理人良好的成长环境，建立与完善现代企业制度，实行全国统一规范的房地产职业经理人执业资格制度，完善经理人激励、约束机制。与此同时，职业经理人要加强自身综合素质的提高，形成良好的职业道德素养和忠诚度，培养良好的创新意识。
徐晓红[7]2006年在《我国家族企业职业经理人激励与约束机制研究》文中进行了进一步梳理本文的中心问题是对我国家族企业职业经理人激励与约束机制进行探讨。伴随着我国市场经济改革的不断深入和经济的飞速发展,职业经理人在我国经济舞台上开始发挥重要的作用,特别是在家族企业中日显活跃。然而,由于缺乏系统的生存及发展的职业环境,我国的职业经理人机制还很不成熟。有专家指出,我国“职业经理人”出现的问题,客观上有着市场经济初级阶段的合理性,但同时说明,目前职业经理人激励约束机制的建设已成为一个亟待攻克的新堡垒。家族企业对职业经理人的激励与约束,是近几年来理论界和实业界广为关注的一个热点。本文在吸收专家学者研究成果的基础上,就我国家族企业职业经理人激励与约束机制的完善问题进行了研究。本文主要包括六部分内容,第一部分导论介绍了本文的写作依据与意义、国内外的研究现状以及本文创新之处;第二部分对家族企业现状进行了分析,界定了家族企业及职业经理人的定义,阐述了职业经理人的产生背景,指出我国家族企业使用职业经理人存在的问题,提出了激励与约束职业经理人的必要性;第叁部分对家族企业经理人职业化的一般理论进行了概括,一方面基于委托—代理理论分析了企业所有者与职业经理人之间的关系并指出经理人职业化所产生的问题。另一方面在人力资本理论的基础上,分析了职业经理人人力资本的特殊性;第四部分对国外家族企业职业经理人激励与约束机制现状进行了比较分析,就美国、日本和东南亚有关家族企业职业经理人激励与约束的相关内容进行阐述,以期对我国职业经理人的激励与约束机制的完善有所帮助;第五部分根据当前我国家族企业职业经理人现状及其需求,分析了我国家族企业职业经理人激励约束机制现状及存在的问题;第六部分在上述内容的基础上提出完善我国家族企业职业经理人激励与约束机制的对策。首先参考晋商人力股制度,针对我国家族企业现状提出对职业经理人进行“身股”激励的措施,并提出家族企业制定人力股制度的原则。“身股”既可以突出职业经理人的特殊价值,又可以体现公平。而且,这也是一种长期激励手段,可以把职业经理人的收益同其经营状况挂钩,把职业经理人的利益与企业利益紧密地联系在一起;其次基于心理契约理论对家族企业职业经理人有效激励机制进行了设计,提出可以通过心理契约激励约束职业经理人、协调职业经理人与家族企业之间责任和义务关系,使家族企业与职业经理人双方的期望、责任与义务趋于一致。最后从内部约束和外部约束两个角度构建了职业经理人约束机制。本文主要运用理论分析的方法对所持观点予以论证,同时采用比较研究、定性与定量相结合的方法,对我国家族企业职业经理人激励与约束机制的现状、问题进行了研究,并进一步提出建立职业经理人激励约束机制的对策和建议,以期对我国家族企业职业经理人激励与约束机制的完善提供一个思路。
孟阳[8]2006年在《论我国企业职业经理人资格认证制度建设》文中研究表明从20世纪的最后几年直至我们跨入21世纪，中国企业正在酝酿一场变革，最明显的标志就是职业化的经理人市场在中国已经初露端倪。职业经理人是一个重要而特殊的职业阶层，职业经理人的特征和功能决定了他们是一国经济发展中不可缺少的重要因素，其数量和质量决定了一国经济在全球经济中的地位。未来中国企业能否发展壮大，在很大程度上取决于职业经理人队伍的建设。尤其当我国国内企业整体管理水平相对落后的时候，中国的职业经理人队伍能早日庞大、成熟起来已成为更加迫切的问题。而向西方发达国家学习，开展职业经理人任职资格认证必然会有利于我国职业经理人队伍的建设。为此，本文将分析在我国建立职业经理人任职资格认证制度的必要性和可行性，以及如何建立这种制度来发挥职业经理人的作用。 本文共分四个部分。第一部分主要介绍了西方以及我国职业经理人的产生过程，现代职业经理人的概念界定以及与企业家、MBA的区别，分析了职业经理人在企业中承担什么样的角色，应该具有什么样的素质，并对经理人的基本职能作了详细的分析和阐述。第二部分论述了经理人必须要职业化，以及职业化的市场条件和制度条件，我国企业职业经理人队伍建设存在的误区及西方企业职业经理人队伍建设的成功经验为我国提供的许多借鉴，为建立职业经理人任职资格认证制度作了铺垫。对我国建立职业经理人任职资格认证制度作了必要性和可行性的分析。第叁部分介绍了我国实行职业经理人资格认证制度的历程，目前国内各地认证工作开展的情况以及国外职业经理人任职资格认证制度对我国的启示，即重视发挥行业协会的作用。第四部分提出了职业经理人资格认证制度应建立的相关配套机制以及认证工作的注意事项。 总之，本文力图通过对我国建立职业经理人任职资格认证制度研究，极力希望为我国培养产生一支高素质的职业经理人队伍提出有参考价值的对策与建议，充分发挥职业经理人对我国经济发展的重大影响，加强我国的国际竞争力，提高我国的经济发展水平，使我国早日加入发达国家行列。
赵曙明[9]2006年在《经理人职业化研究》文中提出经理人职业化是一种社会结构,也是经理人职业群体得以发展的制度保证。文章首先运用比较制度分析的方法,分析了美国铁路职业经理人的产生和山西票号中东掌关系建立的基础,提出经理人职业化的本质是要在契约各方达成有利于分工的“共有信念”。然后文章阐述了以现代测量和评价技术为核心的经理人任职资格评价和认证的发展与研究。最后,文章根据我国经理人职业化的现状和特征提出了推进我国企业经理人职业化进程的若干建议。
瞿群臻[10]2006年在《基于胜任力模型的中国职业经理人市场研究》文中指出在美国,最重要的劳动力市场就是职业经理人市场,并且美国等西方国家的企业实践证实了有效的职业经理人市场对于劳动力市场的完善和现代企业制度的建立具有重大的促进作用。而构建有效的职业经理人市场其核心是通过职业经理人市场机制的合理设计,使市场参与主体在一定的制度框架下行事,实现职业经理资源的合理配置和企业的自主选人。同时,胜任力理论体系在以美国为代表的西方国家里已经得到广泛重视,其应用性也得到了实践的全面检验。特别是当胜任力理论与职业经理人市场实践相结合后,众多企业和组织以无可争辩的优秀业绩和管理效率证明了从胜任力视角对职业经理人市场的构建进行重新审视的必要性。而在中国,这方面的理论研究还不多见。因此,本文尝试在中国文化背景下运用胜任力模型,进行有效的职业经理人市场构建的研究。本文主要结论:1、建立了中国文化背景下职业经理人胜任力模型——四维度和11个构成要素,并揭示了其内在结构关系。四维度按递进和决定关系排序依次为:人格特征、能力性向、知识——技能和绩效行为胜任力;11个构成要素按重要程度由高到低排序依次为:学习转化能力、决策能力、发展下属能力、情绪智力、关系网络、知识应用水平、领导能力、沟通能力、创新意识、自我效能和成就动机。2、在环境因素对高层、中层和基层职业经理人胜任力模型与管理绩效的影响路径中,均存在叁条同样的显着路径:一是职业经理人胜任力到管理绩效;二是外部环境到内部环境再到管理绩效;叁是外部环境到内部环境经胜任力再到管理绩效。3、研究了胜任力模型在职业经理人市场中的选聘机制、培养机制、绩效评估机制、价格机制和激励机制中的应用,并给出了相应的对策建议。本文创新之处:1、拓展了有关概念的内涵和胜任力分类。在职业经理人胜任力模型中加入了“转化性和发展性胜任力”,使得模型更能够符合中国职业经理人市场的客观实际,提高了模型的文化适用性。2、多种研究方法相结合和多学科的研究视角。运用文献研究、行为事件访谈、问卷调查、路径分析和SPSS统计分析等方法来测试职业经理人胜任力特质,同时综合运用管理学、心理学、经济学等学科知识构建了中国职业经理人胜任力模型和有效的职业经理人市场。3、从胜任力视角审视职业经理人市场构建问题。把职业经理人个人特质的研究、职位胜任力的开发与职业经理人市场机制的构建及市场主体的培育联系起来,从实际绩效证据的角度阐释职业经理人胜任力特质和职业经理人市场构建问题。
参考文献：
[1]. “混改”国企中层经理职业化发展机制研究[D]. 陈凤琦. 安徽大学. 2017
[2]. 转型期国企经营者职业化制度安排与人文支撑环境研究[D]. 赖荣. 西南交通大学. 2005
[3]. 我国经理人职业化机制的研究[D]. 孙运森. 哈尔滨工程大学. 2002
[4]. 中国经理人职业化问题研究[D]. 刘佳. 首都经济贸易大学. 2006
[5]. 职业经理人综合评价体系研究[D]. 孙卫敏. 山东大学. 2007
[6]. 我国房地产经理人职业化研究[D]. 阮晓琴. 华东师范大学. 2007
[7]. 我国家族企业职业经理人激励与约束机制研究[D]. 徐晓红. 山西财经大学. 2006
[8]. 论我国企业职业经理人资格认证制度建设[D]. 孟阳. 东北大学. 2006
[9]. 经理人职业化研究[J]. 赵曙明. 南大商学评论. 2006
[10]. 基于胜任力模型的中国职业经理人市场研究[D]. 瞿群臻. 厦门大学. 2006
标签：企业经济论文; 绩效评价论文; 胜任素质模型论文; 中国职业经理人论文; 企业绩效评价体系论文; 职业经理人资格论文; 激励模式论文; 绩效反馈论文; 绩效沟通论文; 绩效目标论文; 中国现状论文; 制度理论论文; 中层管理者论文; 职业环境分析论文; 胜任力论文;