教师不愿离开名校的原因--江苏省小学教师均衡发展的实证研究_中层管理者论文

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      “均衡发展九年义务教育”是努力办好人民满意的教育、基本实现教育现代化的重要任务。目前，校长和教师的“交流轮岗制度”成为自上而下推进义务教育均衡发展的一个重要举措；但是这一举措的推行遇到了来自基层的阻力。其中之一就是名校(即重点学校)的校长和教师自身流出名校的愿意极低，名校教师甚至愿意放弃到一般学校“当官”的机会也不愿意流出名校；与此同时，在绩效工资普遍实行的条件下，师范生仍是不遗余力地将进入名校作为自己全力以赴的第一志愿，师资水平不均衡分布现象依然严重。

      名校与一般学校相比，其魅力到底在哪里？这对于厘清事实、科学决策，切实提升一般学校和薄弱学校的吸引力，从根底上促成义务教育均衡发展，具有方法论意义。本文将用数据而不是经验或感受来回答这个问题。

      一、研究假设与方法

      小学教师为什么不愿流出名校？经验的解释是因为名校资源优厚，笔者认为不尽如此，并提出一个研究假设，即：名校的最大吸引力在于其“制度优势”，即具有“良序”(well-ordered)的教师发展制度，这是导致教师不愿流出名校的重要原因之一。“良序社会”是美国社会学家约翰·罗尔斯提出的理论，“一个社会，当它不仅被设计得旨在推进它的成员的利益，而且也有效地受着一种公开的正义观管理时，它就是组织良好的社会。”[1]“良序”的教师发展制度能够给学校带来合作、效率和稳定。

      调查自2013年8月至2014年1月，笔者在江苏省的苏南、苏中、苏北三地区进行抽样调查，苏南地区抽取苏州和常州两市，苏中地区是省会城市南京，苏北地区抽取南通和泰州两市。共发放问卷800份，回收问卷644份，其中有效问卷588份，有效率达73.5%。所得数据用SPSS11.0管理与统计处理。

      二、研究结果与分析

      在问卷所涵盖的50道题目中，有38题与小学教师发展直接相关，笔者对这38个有效选项进行了因素分析，KMO值为0.853，意味着适合进行因素分析。影响江苏省小学教师发展的因素主要可归纳为6个，这6个因素的特征值大于1；且因子载荷高于0.45，所有因素的累积贡献率为57.61%。这6个因素可分别概括为：同级竞争、物质需求、职业胜任、职场关系、官方培训、师生关系；它们的贡献率依次为：25.71%、9.87%、6.63%、5.67%、5.22%、4.51%，与卡特尔陡坡检验结果一致，其中同级竞争的贡献尤为明显。(注：同级竞争和物质需求这两个维度是正向计分；职业胜任、职场关系、官方培训、师生关系这四个维度是反向计分。)

      (一)重点学校教师的同级竞争有序，新进教师竞争压力最小；一般学校中任何职称教师的同级竞争均十分激烈

      

      图1 不同学校的各级职称教师在“同级竞争”维度得分的多重效应图示

      图1的信息量非常丰富：1.在重点学校从教的职称最高的和职称最低的教师，在同级竞争维度上的得分显著低于在一般学校从教的任何职称的教师。2.重点学校具有中间职称(二级和三级)的教师在同级竞争上的得分稍高于一般学校的所有教师。在重点学校从教的不同职称的老师，同级竞争维度上得分也是有差异的，中间职称的教师得分较高，竞争激烈；而最高级和最低级的得分较低，且职称最低的教师的同级竞争得分显著低于职称最高的教师。3.一般学校不同职称的教师同级竞争的得分接近，并未表现出显著差异，仅是中级职称教师的得分稍高于其他不同职称级别的教师。4.在重点学校，中间职称的同级竞争激烈，而在一般学校，无论什么级别的职称同级竞争均十分激烈。

      (二)重点学校普通教师的同级竞争感显著低于一般学校普通教师。重点学校的同级竞争主要集中于中层领导；一般学校的同级竞争主要集中于普通教师

      对不同学校类型和教师性质的方差分析结果显示，重点学校的中层领导与一般学校的中层领导在自身感知的同级竞争程度上的差异不显著，其中，重点中学中层领导的自身感知的同级竞争均分为2.58，而一般中学中层领导自身感知的同级竞争均分为2.55；不过，两类学校普通教师所感知到的同级竞争程度有显著差异，重点学校普通教师感知的同级竞争程度均分为2.34，一般学校普通教师感知的同级竞争均分为2.72，该结果意味着一般学校普通教师自身感知的同级竞争程度显著高于重点学校普通教师。同时，该结果还表明，重点学校里的中层领导的同级竞争感比普通教师的同级竞争感激烈；有趣的是，一般学校中普通教师的同级竞争感却比中层领导的同级竞争感要激烈。

      (三)在重点学校，无论是中层领导还是普通教师，其物质需求都比一般学校教师低；无论是一般学校还是重点学校，普通教师的物质需求都比中层领导的物质需求要高

      

      图2 不同学校不同职务教师在“物质需求”维度得分的多重效应图示

      图2显示：1.重点学校教师的物质条件比一般学校教师要好；2.中层领导的物质条件比普通教师要好。

      (四)在重点学校，无论什么职称的教师，其物质需求都比一般学校低；无论是一般学校还是重点学校，高级职称教师的物质需求都明显低于较低职称的教师

      对教师职称和学校类型进行差异检验，结果显示，重点学校内，一级(均分为2.71)和二级(均分为2.81)教师较之三级(均分为2.48)和高级(均分为2.17)教师的物质需求程度稍高，且高级教师的物质需求程度较三级教师要低，且高级教师和其他各级教师之间的物质需求程度的差异显著。普通学校中，高级教师的物质需求程度(均分为2.62)显著低于其他各级教师，但三级教师(均分为2.98)和二级教师(均分为2.99)的物质需求程度近乎一致，且均稍高于一级教师(均分为2.89)，但总体差异不显著。不过，重点学校各级教师的物质需求程度总体上弱于普通学校各级教师。

      (五)重点学校普通教师的职业胜任感显著好于中层领导；一般学校的中层领导与普通教师的职业胜任感则几乎持平，中层领导略好于普通教师

      数据分析结果显示，重点学校和一般学校内中层领导自评的职业胜任程度均分分别为2.54和2.25，且两校普通教师自评的职业胜任程度均分依次为2.14和2.27。差异检验结果显示，重点学校内中层领导自评的职业胜任得分显著高于普通教师，意味着在重点学校，普通教师的胜任感则明显好于中层领导，可能是由于重点学校的中层领导的压力很大，普通教师则相对轻松与自信；但在一般学校，中层领导与普通教师的职业胜任感几乎持平，中层领导略好于普通教师。

      (六)重点学校中各个职称教师的职业胜任感层次分明，新进教师的职业胜任感最好；一般学校中各个职称教师的职业胜任感都很接近

      图3显示：1.重点学校中新进教师的职业胜任感最好；高级职称、一级职称、二级职称三者十分接近，一级职称教师的职业胜任感最差；2.一般学校中各个职称的教师的职业胜任感都很接近。

      (七)重点学校的教师(无论是中层领导还是普通教师)的职场关系都比一般学校的教师感到更加融洽；与此同时，无论是重点学校还是一般学校，中层领导都比普通教师更擅长处理好职场中的人际关系

      数据结果显示，重点学校和普通学校中的中层领导自评的职场关系得分分别为1.70和1.82，两类学校普通教师自评的职场关系得分则分别为1.89和1.97，总体上两类学校中普通教师的职场关系得分要显著高于中层领导。同时，虽然两类学校普通教师自感的职场关系得分无差异，但普通学校中层领导自感的职场关系要稍优于重点学校。换言之，在职场关系维度，重点学校的教师(无论是中层领导还是普通教师)都比一般学校的教师感到更加融洽；但无论是重点学校还是一般学校，中层领导都比普通教师更擅长处理好职场中的人际关系。

      (八)重点学校中不同职称教师感受到的职场关系层次明显，新进教师感觉最好；一般学校中不同职称教师对职场关系融洽度的感知均十分接近

      

      图3 不同级别学校中的不同职称教师在“职业胜任”维度得分的多重效应图示

      

      图4 不同级别学校中的不同职称教师在“职场关系”维度得分的多重效应图示

      图4显示：1.在重点学校，新进教师对职场关系融洽度的感知最好，而高级教师感受到职场关系最紧张，可以想见，高级职称的小学教师因为已经接近行业之巅，很可能会产生“众矢之的”的被包围感；2.在职场关系维度，一般学校中各个职称的教师对职场关系融洽度的感知都很接近，职场关系比较紧张。

      (九)重点学校的所有教师对官方培训的认同度显著高于一般学校的所有教师。在重点学校，普通教师最想专业发展；在一般学校，中层领导最想专业发展

      分析结果显示，重点学校和普通学校中层领导在官方培训维度的自评得分分别为1.96和2.37，两类学校普通教师自评得分则分别为1.91和2.47。该结果表明，重点学校的所有教师，无论是中层领导还是普通教师，其对官方培训的认同度都显著高于一般学校的所有教师；而且在重点学校，普通教师对官方培训的认可度高于中层领导；但一般学校的中层领导对官方培训的认同度高于普通教师。即：在重点学校，普通教师最想专业发展；而在一般学校，中层领导最想专业发展。

      (十)重点学校的新进教师对官方培训最重视、最认可；一般学校的新进教师对官方培训最不重视、最不认可

      

      图5 不同级别学校中的不同职称教师在“官方培训”维度得分的多重效应图示

      图5显示：重点学校新教师十分清楚官方培训对自己未来职业前景的重大意义；而一般学校的新教师则明显缺乏这一意识与行动。

      三、研究结论与讨论

      以上数据说明研究假设成立：名校相较于一般学校，具有一个“良序”的教师发展制度。名校中教师之间的同级竞争相对缓和，职场关系相对融洽，并且具有阶段性和秩序性，同级竞争的良好结构(well-structure)已经形成，且对官方培训的认同度显著高于一般学校。而在一般学校中，不同职称、不同职务的教师在同级竞争、职业胜任感、师生关系维度呈现出明显的“同质化”现象，他们感受到的同级竞争均十分激烈，对官方培训的认同度较低。

      (一)名校教师的物质需求显著低于一般学校教师，对官方培训的认同与需求则显著高于一般学校教师

      可见名校教师的物质条件要优于一般学校教师，在此，日常经验得到数据支持。名校教师的确具有资源获得上的优势，而且这种优势具有“马太效应”，强者愈强，弱者愈弱，久而久之，名校与一般学校所享受到的机会与资源差距将成倍拉大。名校教师，教授的是优质生源，接触的是优质家长，他们想提升物质水平的渠道多元且相对容易，例如业余时间带家教、外出授课、到一般学校当领导……资源如此丰厚。所以对名校教师来说，最需要战胜的是自己而不是同事，只要自己在专业上努力，就可以获得想到的机会与财富，因此他们对官方组织的专业培训非常重视与认同，进步最快，收益也最大、最直接。

      (二)在名校，新进教师感受到的同级竞争最缓和，职场关系最融洽，在宽松的环境中他们专注于专业发展，对官方培训最重视、最认可，师生关系也最融洽

      名校的新进教师，虽然他们的职称和职务最低，但他们所感受到的同级竞争非常缓和，没有太大的同伴压力，职场关系最融洽，在这样一个宽松的环境中，其关注点和重心自然就能放在从事教学和科研上，这是名校中新教师在专业上得以精进的外在保障和内在动力，他们由此进入良性正向的专业发展通道。

      而在一般学校，任何职称教师的同级竞争均十分激烈；新进教师初入职场，立刻就感到一股扑面而来的竞争感，这种同级竞争和职场关系的压迫感弥漫于全体教师之中，并不因他们是新手而有所缓和。因而他们一入职就要考虑如何在同级竞争中取胜，并开始谋划上升渠道，因此也分散了自身教学和专业发展的精力与专注力。数据显示，一般学校职称最低的新教师对官方培训最不重视、最不认可，他们没有意识到或没有机会体会体验到官方培训对专业发展的意义。“社会制度就使得某些起点比另一些起点更为有利。这类不平等是一种特别深刻的不平等。它们不仅涉及面广，而且影响到人们在生活中的最初机会”。[2]借用当下一句流行的话，他们“没有赢在起跑线上”。

      (三)在名校，中间职称的教师同级竞争最为激烈，职场关系趋于紧张，从而最大化地激发教师个体的潜能，带来学校整体师资水平的提升

      在名校，随着入职时间的增长，由个人天赋与努力造成的专业水平差距日益显现，职称晋升的压力越来越大，导致同级之间的竞争愈加激烈，职场关系也趋于紧张。这种强烈的竞争感，对于教师个人来说，是紧张、压迫、严酷的；但对于群体而言，却是有益的。因为竞争可以激发个体发挥潜能，将个人努力最大化，积极寻求发展，最终带来学校整体师资专业水平的提升。

      而在一般学校，不同职称教师之间的同级竞争无明显差异，始终都保持在一个较为激烈的水平，但与此同时，却没有看到教师们对官方培训的重视。可能的原因是，一般学校占有的资源非常有限，上升的途径狭小，机会有限，导致他们的同级竞争一直非常激烈，但这种竞争却不在专业发展上。

      (四)在名校，普通教师比中层领导更关注自身的专业发展，职业胜任感也更好

      在名校中，普通教师最关注专业发展，职业胜任感也好于中层领导。教师的本职就是教书育人，其专业上的精进是学校质量得以保障与提高的关键所在。名校中的普通教师能将时间、精力和关注点始终放在专业发展上，并且切实体验到专业自信，这是“君子固本”的体现，是学校之福、学生之福，也从另一个方面促进名校领导的管理工作走向专业化。

      而在一般学校，中层领导将自己的时间、精力和兴奋点放在专业发展上，难免会顾此失彼，甚至出现“与民争利”的现象。

      四、对策与建议

      可以预见，如果不加介入，名校的制度优势效应将持续性急剧扩大。为了推进小学教育师资配置的均衡性，管理者需要按照“合乎最少受惠者的最大利益原则”进行相应顶层设计，建议如下。

      (一)大幅增加一般学校和薄弱学校中的普通教师的发展机会

      在目前师资配备不均衡已成事实的基础上，要对一般学校和薄弱学校的普通教师进行某种补偿或再分配，缩小以至拉平他们与处于优势地位教师之间的差距，扩展这些机会较少者的发展机会，大幅增加他们在职称晋升、竞赛、评奖等事关专业发展重要事项的机会数量，让他们看到上升大有希望，进而愿意通过自己的努力实现专业发展。

      (二)继续名校的集团化发展策略

      校长是一个学校的灵魂，校长的管理思路决定了一个学校的大方向、大格局，所以流动校长特别是名校校长，对于提升一般学校和薄弱学校的整体师资水平具有导向意义。从这个意义上讲，名校的集团化扩张是一个科学的决策，能把名校已经形成的“良序”的教师发展制度发扬光大，把更多教师纳入有秩序、有结构的发展制度之中。

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