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摘要：企业绩效工资是根据员工的工作效率、工作量、工作质量等决定的，有利于激发员工的工作积极性，提高工作效率。但是如果没有公平合理的考核方法和标准，绩效工资制度就没有办法发挥其在人力资源管理中的作用，甚至会产生一些问题，阻碍企业的发展，因此，要做好绩效工资的管理工作。本文进一步分析了人力资源绩效工资管理的几点注意事项，以供同仁参考借鉴。
关键词：人力资源；绩效工资；管理；注意事项
一、人力资源管理概述
人力资源（简称HRM），指具有劳动能力的，可以为一个国家、单位产生发展效益的人员总和。人力资源管理则是指单位运用一定的科学方法，通过人事招聘、公共教育、监督考核、岗位调动、选拔任用等过程，使每一位员工都能最大限度地发挥其价值。
人力资源管理主要包括员工的公开招聘、绩效奖励、监督考核、薪酬管理、员工教育、职业生涯规划、人员配置、选拔任用管理等。人力资源管理在实现单位目标的同时，还要兼顾员工自身的职业发展。
一般来说，人力资源管理的目标是：保证最大限度的满足对人力资源的需求；最大限度地开发人力资源，促进单位又好又快的发展；通过表扬和绩效奖励、先进奖励、选拔任用等形式以最大限度地提高人力资源的利用效率，更好地服务于单位的快速发展。对于企业来说，发挥人力资源最大价值，使其对企业做出最大贡献是考验企业人力资源管理的重要指标。这也是人力资源管理工作中的一个难题。因此，不断探索人力资源管理的新途径和新方法，是解决人力资源管理中各种问题的有效途径。人力资源管理可以有效地调动员工的向心力、凝聚力和归属感和生产积极性，为可持续发展注入新动力，充分调动职工的积极性，提高工作效率，具有十分重要的意义。
二、绩效工资在人力资源管理中的作用
绩效工资在人力资源管理中起到激励的作用。激励指通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的内驱力，使人达到兴奋的状态，把外部的刺激转化为个人自觉的行动。企业单位要提高员工工作效率，实施的绩效工资就是一种激励。绩效工资，一方面通过物质的形式刺激了员工的工作行为，使其改善工作态度，提高工作效率。另一方面，绩效工资的实施，改变了工作无法量化、员工心理压力大的传统方式，促使员工在工作中积极表现，发挥潜能。企业员工被激励的程度与其工作绩效密切相关。激励能够使企业员工充分发挥其能力，实现工作的高质量和高效率。在人力资源管理中绩效工资是激励企业员工努力工作的手段，而激励的本质就是公平。激励公平就是企业员工感觉自己对工作的投入与从工作中所获得的薪酬是一种平衡状态。公平的薪酬体系是提高工作质量的基础，薪酬体系中要优化薪酬结构比例，充分发挥绩效工资的激励功能，协调激励、调节和保障等功能。各企业部门应该根据自身的工作性质和特点，在稳定的基础上，以提高工作质量和效率为目标，制定科学合理的薪酬体系，以充分发挥员工的工作热情和潜力，使得绩效工资在企业人力资源管理中发挥积极作用。
三、人力资源绩效工资管理的几点注意事项
我国企业人力组成结构比较复杂，其中包含技术人员、管理人员、工勤人员，有效协调各部门工作人员之间的工作关系，是企业充分发挥其功能，更好地维护社会秩序，保障社会公平和正义的有效途径。在协调彼此之间的工作关系时，有效地将人力资源管理中的绩效工资分配制度结合起来，不仅可以实现员工的按劳分配，提高机构工作人员的监督和检查的标准，而且能有效地促进每一个员工的工作积极性，发挥员工自身的创造力，在工作的过程中，更加投入的工作，并且以高度的责任感，更好地保证社会的稳定发展。
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要做好绩效考核，首先老板要重视，员工要支持。要成立绩效考核领导小组，由老板本人或企业实际管理人任组长，还要将人力资源，行政、财务、销售等重要部门一把手纳入小组成员。然后要靠这个团队推动绩效考核的进展，坚持下去，不让考核最后变成一团和气，考核分数几个月甚至几年没有大变化，这样才能做好绩效工资的管理。此外，员工参与绩效目标的制定和绩效考核方法的选择是企业实行绩效工资制的前提，还要重视绩效结果的沟通。
其次，要明确各个岗位的责、权、利，制定切实可行的绩效考核体系，不能让考核流于形式，否则就是浪费时间。如果能将企业绩效工资和企业员工的工作成绩进行合理的关联，就能起到激励员工的工作潜能、提高工作效率的作用。在企业人力资源管理中，绩效工资体系的科学制定是一个关键。为了完善绩效奖金制度，员工对企业所做的贡献要与薪酬实现合理的挂钩，要明确不同岗位以及不同级别的区别。为了实现对企业员工绩效的科学量化，要切实综合员工的工作态度、工作表现以及个人能力等多方面因素。为了建立一个科学、合理的绩效考评机制，要分析岗位，明确每个人岗位的职责、权利与工作标准。为了有效的减少员工因待遇不公而离开，要通过有效的激励机制，实现公平合理。绩效考评时还必须采用适当的考核内容和方法，对于考核标准要明确量化，要增加考核的民主性和透明性，实现公平合理。绩效考核是一个非常系统的工程，要做到划分清楚各个岗位的责任和权利。对于每个岗位都要制订岗位说明书，在说明书中要明确该岗位的职责、要求、权利。以后，履职人员要参照此说明书进行，该说明书也是最后实行绩效考核的参照。在制定岗位说明书的考核细则时，不要将最重要的20%工作纳入范围。在一些关键细则的制定上，要具备可操作性，不要模棱两可，否则员工会有情绪，增加内部矛盾。同时，毕竟有些东西没办法量化，分工过于细化，也容易导致导致工作过于单调，枯燥无味。
再次，要尽量减少外界的干扰因素，实现绩效工资的有效管理。绩效工资的初衷是好的，但其效果总是受外界诸多因素的制约。比如绩效考核体系的完善度，比如员工对绩效工资管理制度的认可度等等。为了尽量避免诸多因素的影响，在实施绩效工资管理时一般需要注意四个方面，即：第一，绩效工资要有具体的兑现日期并且不能拖时间，要按时、及时兑现。第二，确保绩效指标合理，在此前提下，绩效工资和固定工资的比例应该加大。第三，绩效工资管理适用于整个公司的员工，而且制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与。第四，要实现绩效工资的有效管理。为了真正体现绩效工资管理的有效性，在实践中企业需要运用多种手段，制定多种相应的制度进行配合。另外，在进行绩效考核时，不针对员工的具体岗位，只针对企业员工的业绩，严格实施定期考核，要合理、科学、公正地发挥绩效工资制度的优势，提高员工对于绩效工资管理的满意度，调动员工的积极性，增强企业的稳定性，发挥绩效工资的激励和调节作用。
结束语
绩效工资是对企业员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬与员工为企业所创造的经济价值密切相关。绩效考核作为对企业各部门、管理人员和全体员工工作绩效评价的重要手段，其目的是通过持续动态的沟通，使企业中的考核对象在工作中发现自己的不足，通过改进，不断进步，实现目标，进而完成任务，确保企业总体目标的顺利完成。为了调动企业员工工作积极性，有必要对企业部门与员工进行工作绩效量化。
参考文献
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论文作者:孟晗
论文发表刊物:《防护工程》2018年第30期
论文发表时间:2019/1/11
标签：绩效论文; 员工论文; 工资论文; 人力资源管理论文; 企业论文; 工作论文; 岗位论文; 《防护工程》2018年第30期论文;