鄂东医疗集团黄石市中心医院心血管内科 435000
摘要：目的 分析绩效考核在心内科护理管理中的意义。方法 选取100护理人员，将其平均分为两组，一组为参照组，一组为观察组。两组各有50护理人员。参照组采用心内科常规的护理管理模式，观察组采用全新的绩效考核的管理模式。并将两组的事故率与患者满意度进行对比。结果 经过对比，参照组的事故率和患者满意度分别为20%和75%，观察组的事故率和患者满意度分别为5%和97%，观察组的护理管理明显要优于常规护理管理模式。结论 绩效考核在心内科中的应用有着重要的意义，能够显著地提高护理水平，降低护理事故的发生概率。
关键词：绩效考核；心内科护理；应用
引言：
心内科对于任何一所医院都是极其重要的科室，是心脏类疾病患者的医疗与恢复的科室。在心内科的治疗中，护理水平直接关系着心内科的医疗水平。在传统的心内科护理管理中存在着许多问题，导致护理工作的效果差，患者满意率低的结果。随着管理学的发展，绩效考核越来越多被的引入到各行各业，KPI考核的规范性也成为了衡量一个单位发展阶段的重要标准。心内科引入绩效考核能够起到提升护理人员自身素质、提高患者满意度、提高医院护理质量等多种作用。
一、分析对象与方法
1、对象资料
随机选取心内科共计100名护理人员，分为观察组与对照组，两个小组护理工作人员学历背景、工作经验、本身素质均无明显差异。将观察组与对照组分别归属两个心内科科室，采集6个月以内病患的满意度以及事故发生的概率。
2、实施方法
A、对照组
采用传统的护理管理考核方式，工资按照传统的管理模式下发放。为了保证实验的真实有效性，提前不告知对照组护理人员该实验。
B、观察组
观察组采用绩效考核的形式进行护理工作的考核，并按照新的工资标准执行，通过实施以下内容来确保绩效考核的科学性。
（1）成立绩效考核管理小组
由相关领导带头成立绩效考核管理小组，负责绩效考核方法的制定、绩效分数的考评与采集。绩效考核小组制定相应的分数计算制度，将分数的评定方法公布。在考核管理小组的带领下对所有的护理人员进行绩效考核培训，让护理人员对整个考核过程有清晰的认识，做到考核公开化、透明化。绩效考核小组还需制定岗位晋升制度，让护理人员有一个明确的晋升通道，促进护理人员的工作积极性。
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（2）护理人员工作定岗
通过分析护理人员的学历背景、技能水平、工作经验、病患评价、职称等多种因素，对护理人员进行定岗嵌套，第一个月人员以就近嵌套为原则。在工作程中，绩效考核小组通过对工作效率、岗位能力、病患反馈等方面，每个月进行岗位动态调整，使护理工作人员更适合与自己的岗位。岗位最终关系基本工资，岗位完成的KPI关系到奖金，通过这种形式来促使低阶段的岗位护理人员主动的朝着高阶段的护理岗位努力。
（3）制定绩效考核标准
绩效考核的标准应该从工作能力、病患评价两大方面入手，其中工作能力包括了护理水平、职称、学历等多个方面。由于心内科护理属于比较专业的护理科室，护理的能力直接关系到了病患的治疗与恢复，能力不足轻则造成医疗事故耽误治疗，重则导致病人有生命危险，所以工作能力应占到总数的70%。病患评价包括了服务态度、尽职程度等多个方面。心内科疾病一般恢复期长，病期使用的药物种类繁多，因此病患与护理人员需要长期的相处，病患长期处于一个温和的恢复环境中对病患的身体恢复意义重大。因此病患的反馈需要占到30%。
（4）病患与主管领导综合评分制
在评定分数时，首先对该护理人员所护理过的病人进行信息采集，以很好、较好、一般、差、恶劣为标准，并采集病患的其他意见。如果有条件的医院可以建立网络评分系统，病患通过自己治疗过程中唯一的账号，对所有参与治疗的护理人员在网络上进行评价。主管领导根据护理人员在日常的表现与专业素养的水平进行分数的评价，在评价的过程中由主管人员的评价和同事之间的评价结合，由于主管人员日常中可能无法完全监控护理人员的工作状态，同事之间互相了解比较多，因此主管人员结合同事评价有助于评价分数的准确性。
（5）考核晋升与淘汰制
为了让绩效考核更有力度，给于员工明确的晋升通道，在制定好不同的岗位阶段以后，对于考核的最优者，每月采取更高阶层岗位的嵌套，基本工资与奖金均按照更高的阶层标准。对于考核的最后一名采取淘汰降级的措施，其基本工资与奖金均按照低一阶层的标准。如果在最低阶层连续3次绩效评定最低，采取淘汰辞退的措施。这样让护理人员可以清晰了解自己的状态，怎样做能够提高自己的岗位阶层，怎样做会导致自己被末尾淘汰。更好的促进员工的自我素质提升与服务质量的提升。
3、采集结果
在观察组与对照组六个月的数据采集对比中，我们得到以下数据：
观察组医疗差错率为5%，并且在差错发生的第一时间与病患进行了沟通，并未完全在评价反馈上造成较大影响。而对照组医疗差错率为20%，部分没有与病患进行及时沟通，导致了多起医患纠纷。
观察组的病患满意率为97%，绝大部分病患对护理过程满意。对照组的满意率为75%，有四分之一的对护理过程表示不满。
二、结果分析
通过六个月的对比结果我们可以得出，心内科护理的绩效考核对于整个科室护理水平的提高有着重要的作用。传统的心内科护理管理方式，以医院制定规章制度为依据，护理人员按照这些依据来工作，无法有效的结合护理人员的工资，所以护理人员在工作过程中不可避免的出现消极怠工的现象。绩效考核的方式通过采集个人的工作素养以及病患的反馈意见，很好的将整个心内科护理过程变成了一个闭环机制，可以对护理人员的制度执行进行监控，使得护理人员不得不认真对待病患。
三、结语
心内科的病患以老年人为主，往往会有伴随的并发症出现，所以心内科的护理的要求会更高。绩效考核模式是一种科学的闭环考核模式，通过这种模式可以梳理护理工作中的不足，不但可以促进护理人员自身追求更高的水平，还可以提高对待病患的职业成熟度。绩效考核直接与工资相关，这样不仅可以使护理人员更认真细心的对待病患，也使得有能力的护理人员得到充分的尊重，在医院营造一种积极上进的氛围。通过次分析可知，绩效考核在心内科护理管理中有着非常好的反应，此种考核方式值得大范围推广。
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[4]周爱军，梅蕊. 绩效考核在心内科"优质护理示范病房"的应用分析[J]. 当代护士：学术版旬刊，2012（9）：173-175.
论文作者:祝梦丽,陈芬（通讯作者）
论文发表刊物:《健康世界》2017年25期
论文发表时间:2018/2/7
标签：病患论文; 绩效考核论文; 护理人员论文; 心内科论文; 内科论文; 岗位论文; 评价论文; 《健康世界》2017年25期论文;