完善激励机制 实现人的科学管理，本文主要内容关键词为：激励机制论文,科学管理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
所谓激励，就是鼓舞干劲、激发热情、调动积极性。人的激励表现在哪里，怎样去衡量，不同的人会有不同的看法。为了给“激励”在理论上下一个准确定义，西方权威的心理学、行为学家经过认真研究，从不同侧面和重点对激励进行定义，它们涵盖了人的行为被激活的过程中所包括的各个不同方面，概括了激励现象的三个主要特征：
第一，人的行为是由什么始发、引起激活和赋予活动力的。即指人们自身内部有什么样的活力“驱使”他们去以某种方式表现出一定的行为来的，以及是哪些环境因素触发了这些活力的。
第二，是什么把人的被激活的行为引向一定的方向上去的。即是说，人的行为一般总是指向某样事物，总是具有一定的目标导向性的。
第三，这些行为是怎样维持或延续下去的。
如此看来，激励代表了行为的方向、强度及持续长短这三个因素之间的关系。用数字的语言来表达就是：实现某一目标的激励水平即积极性高低，乃是是否要为此目标而努力的决定、应为此目标花费多大努力的决定以及此努力应持续多久的决定这样三个自变量的函数。
毫无疑问，激励水平高也就是干劲大、热情高，所做出的绩效也必然会高些。当然，绩效高低还与其它因素有关，如当事者的智力，以及其对有关知识的丰富与渊博程度、有关经验的多少和所掌握的有关操作技巧的熟练与灵巧程度等。
1.激励过程的基本模型
激励虽然是一个非常复杂的过程和现象，但依据上述分析可设计出一个简单的、一般性的激励过程模型，较为形象地表明这一过程所涉及的各主要因素。
这个模型由四个基本单元组成，分别代表不同的事件。这些单元按一定的顺序串接成为一个封闭环链式的回路。第一个单元是不平衡的内心状态，包括需要、欲望或期望并伴随着预计；第二个单元是行为或行动；第三个单元是诱激物或目标；第四个单元是内心状态的改变。这四个单元被四支箭头连接成封闭环链，即箭头由第一单元指向第二单元，再指向第三单元，再指向第四单元，再指向第一单元，构成封闭环链式回路。
第一单元表明，每一个人都有一定的需要、欲念和期望，但人们的需要、欲念与期望的内容和强度却各不相同。正是这些需要、欲念和期望给了人们采取一定行动的活力，驱使了一定行为的发生。这个环节是以两种现象为特征的。第一，出现了一种需要、欲念或期望，就会造成人们内部心理上的不平衡，而他们就会去试图减少或消除这种心理上的失衡状态。因此，这个现象便解释了激励定义中注入活力的那个成分。第二，这些需要、欲念或期望的出现，还往往伴随着出现一种预计或信念，即预计（或相信）采取了某些行动，就能减弱或消除所出现的心理失衡状态。因此，这个现象便解释了激励定义中的那个目标导向的成分。这是由模型中第二和第三单元“行为或行动”及“诱激物或目标”来表示的。单元间连接的箭头则表示发展的方向与顺序。
有了想减弱内心失衡状态的愿望，再加上认为某种行动能达到此目的的预计，当事者就会以他们相信能达到的目标的特定方式，采取一定的行动，表现出一定的行为带。而这些行为一旦发生了，就会在当事者自身或外部环境中造成某些迹象，从而将有关他们行为的影响或后果的信息，反馈给这些当事者。这些反馈的信息，或者肯定了他们现有行为的正确，或者引导他们去修正乃至终止现有的行为。这就是模型中的第四个单元，它构成完整的封闭回路。
2.激励理论演进史回顾
心理学中大多数的激励理论，无论是早期的还是现代的，都或多或少地植根于所谓“享乐主义原理”。英国哲学家本瑟姆（J·Bentham）的一句话较明确地说明了这个原理的要谛。他说：“大自然使人喜欢受两位主人的主宰，一个是苦，一个是乐。”换句话说，这个原理主张，无论是较低等的动物还是万物之灵的人类，都有趋乐避苦，即寻求快乐与躲避痛苦的倾向。这个原理还认为，人是会理智地斟酌他可能采取的未来行动并做出选择，从而按能使他获得最大的积极结果与最小的消极结果的方向去行动的。
然而，到十九世纪末，激励理论的研究开始从哲学的领域渐渐转移到心理学的范围上来了。心理学是较强调以实验为基础的，随着人们对激励这一重要课题考虑的增加，用享乐主义这种哲学为基础的概念来解释激励便遇到越来越大的困难了。主要矛盾在于对苦乐不能确定明确的界限，因而此理论失去了实用价值，继而演化出一些激励理论。这些理论试图找出一些变量（因素）之间可以用实验证实的关系来，而人们运用这些变量便可对行为做出预测了。这些理论中最早都是以本能这一概念解释的。本能者主张，要想理解人的行为，还有两个因素十分关键，就是本能和无意识的动机。
本能激励论在本世纪头20年中曾被相当广泛地接受，可是到20年代末期却受到了抨击和挑战。首先，为解释众多的行为，本能的清单越来越长；其次，越来越多的心理学家相信人的行为倾向性，其强度是因人而异；第三，某些本能动机的强度与后继行为之间并没有什么关系；最后，对无意识动机究竟确是先天本能性的还是后天学来的行为产生怀疑。正是以这一怀疑为基础出现了内驱力论。
内驱力论者很注意人们过去的经历对以后行为的影响，故又称之为“昔日的享乐主义”。这种理论认为，人们对当前应做些什么，在很大程度上是依据过去行为所带来的后果的。若过去的行为导致了有利的后果，人们就倾向于再次重复这一行为；反之，后果不利就避免再干。这就是“效果律”。它仍未说明为什么有的行为带来欢乐，另一些则导致痛苦。可这一激励理论却是经得住实证的。1943年赫尔（C.L.HULL）发表了第一篇全面而且以实验为后盾的内驱力巨著《行为的原理》。他用了一个著名的公式来解释有机体的“反应驱动力”。这个公式是：努力＝内驱力×习惯力。“努力”指对某件事所下的功夫，代表干这件事积极性的大小，也就是激励水平的高低。“内驱力”代表有机体内储备的一股能量。它赋予行为的活力，并按某种需求的事物匮乏程度，对获取这个事物的行为注入相应的能量；“习惯力”指当事者过去经历中所遇到的某一外界刺激与自身所作相应之间关联关系的强度，即联系的紧密程度。1952年，赫本对其公式进行修改，发表全新的公式：努力＝内驱力×习惯力×诱激力。这一修正使得与最新的激励理论，即认知论不谋而合。
认知论认为行为主要取决于对未来事件的信念、期望和预计，因而又称“未来的享乐主义”，在认知论看来，行为是有目的，有自觉意图的，是导向一定目标的。认知论认为激励力是两个核心变量“信念”、“价值”的倍增函数，“信念”指人们对自己的某一特定行为，将会导致一定的结果所抱的期望和预计或所持的认识。“价值”则指人们对行为可能产生的结果的重视程度。
3.激励理论的主要类型
近几十年来，激励理论已不再是心理学独霸的王国，许多其它学科已插足到这个领域的研究中来，从不同的角度，以不同的概念和方法，丰富了这一理论体系，为它的发展各自做出了巨大贡献。于是出现了一门兼取各家之术的综合性边缘科学，即组织行为学。激励理论便是这门学科的关键内容和主体。组织行为学一般把激励理论分为两大类：
第一类，内容型理论。这类理论着眼于探讨激励的内容，试图回答人的行为是由什么引发、激发或波动的问题。许多行为学家企图用需要这个概念来解决这一问题。需要论的提倡者认为，需要正是推动人们以某种特定方式来行事的动机，这些需要或动机是人们的内在品质。内容型理论还认为，人的行为的产生，也是外界诱激物吸引的结果。人们希望通过自己的行动所实现的目标或终极结果，对人是有吸引力和价值的，所以是行为的诱激物。内容型激励理论的代表理论主要有马斯洛（A.H.Maslow）的需要层次论，阿德弗（C.D.Alderfer ）的生存——关联——成长论，赫茨伯格（F.Herzberg）的双因素论，以及麦克里兰（D.C.Meclelland）的成就激励论。
第二类，过程型理论。内容型理论从静态的角度来研究是什么激发了人的行为，过程型理论则从动态的角度，着眼于理解行为发生的过程，研究人的行为是怎样激发并持续下去的，特别是人们在可供选择的众多的实现其所向往目标的行为模式中，是怎样看中了那个特定模式的。颇具代表性的过程型激励理论主要有三种，即弗隆的期望——放松论，洛克的目标设置论以及亚当斯的公平论。
内容型理论和过程型理论除形式上不同以外，在研究方法上也表现出截然的差异性。过程型理论几乎完全出自本学科的实验方面，内容型理论则几乎都是采取临床鉴别方式。这两类理论虽有差异，但并不排斥且相互补充，各自从不同的角度观察着激励这一复杂庞大的系统中某一有限的特定局部。当人们企图将各个局部感知而来的信息与认识，综合成一个反映真实全貌的整体认识时，就会在思想上引起一次质的飞跃。
4.完善我国激励机制对策建议
激励在人的管理中具有重要的作用，而我国在人的管理方面，尽管创造发明了独特的方法，但仍属经验性。因此有必要从理论上进行完善。可以借鉴西方激励理论，建立自己的激励机制。但必须意识到，内容型激励理论是从静态的角度来研究是什么激起人的行为。它主要通过分析人们内心的需要与动机来解答行为的原始驱动力问题，因此，内容型激励论在展示其需要论的长处时，也暴露出两大缺陷：其一是需要的概念本质上是内省的，无法从实验中进行客观测试；其二是行为虽由内在需要激发，但却由能满足其需要的外界因素所控制。因此，单靠需要论本身是无法全面解释人的行为的，所以，必须结合过程型理论来构建。
其次，在分析人的需要及行为动机时，不能抛开历史、文化、道德等社会背景。在我国社会主义制度下，广大员工是企业和国家的主人，他们的需求和行为动机与国外的情形是有很大差异的，这一差异也因中国传统文化的影响和传统道德观念以及各民族特性而不尽相同。撇开生存的最基本需要，有关“生活”的需要肯定是有较大差异的。“生活”需要的两大方面：物质生活和精神生活需要在近年来就有不同的变化和发展，如物质生活需要从老的“三转一响带卡嚓”（自行车、手表、缝纫机、收音机、照相机）到冰箱、彩电、摩托、电话、音响等，再发展到小汽车、摄影机、家用多媒体等，这一物质生活需要的内容随着生活水平的提高和社会生活的发展而不断丰富和深化。但与发达资本主义国家相比，我们物质生活需要的内容和丰富程度仍有较大差距，这一差距的主要原因缘于我国目前处于社会主义初级阶段，生产力不是特别发达。从这种意义上看，我国员工物质生活需要差异是和中国国情状况分不开的，也正因为目前广大员工生活水准仍处于温饱型而离小康生活水准尚有差距，所以他对物质生活需要的渴求仍然是颇为强烈的，在对比部分“下海”先富起来人员物质生活条件时，广大处于工薪阶层的员工对于自己微薄的收入和膨胀的消费愿望始终是一大矛盾，因此，他们在物质生活需要上，可以说在较长一段时间内仍追求高额的工资、奖金等收入。这就要求管理者在激励问题上必须认真考虑。从精神生活需要看，我国广大员工是企业和国家的主人，因此他们的精神需要主要表现在为祖国和人民贡献、服务以至为获得“榜样”、“先进”等称号而努力。正是在这一需要的前提下，我们的思想政治工作才起到了莫大的激励作用。随着改革开放的进行，西方观念的进入，当代人在价值观、人生观、道德观等方面接触到了完全不同于东方古老文明结晶的另一种认识的全新观念，在中西文化碰撞和相互融合中，我国员工树立了既不同于中国传统观念又不同于西方观念的中西合璧似的人生观、道德观、价值观，因而在精神生活需要上得到进一步丰富、发展。这些观念的改变，使得传统思想政治工作这一激励手段的功能发挥受到了一定制约，或者说功效不够理想。可以说，当代员工的人生观、道德观、价值观呈现多重性和复杂性，出现这一局面的原因一方面既是对传统观念的逆反心理，也是社会经济发展和中西观念相互冲击的必然结果。因而在分析“生活”需要时，要具体解剖，特别是对“每个人”的分析时，更需要因人制宜。因此，我们对人的需求、动机分析要结合中国实情，追溯文化、道德背景和地域差异进行具体剖析。
再次，激励机制的建设离不开激励活动的重要哲学依据，即人性理论。激励的基本理论和方法有赖于管理中种种不同的人性假设，而人性的假设是否科学，又直接决定着激励活动能否正确运用和发挥，因此，我国激励机制的建立和完善也离不开管理人性论的假设。不同的管理人性论是相应管理策略和方式的基石，各种较为典型的人性观的形成实质上是一个历史演进的过程，反映了对被管理者本性的认识的深化与进步，并证明了管理人性论也是一定社会历史条件下的产物，对应着一定的生产力水平及其发展要求。在人性问题上，古代中国和近、现代西方国家的思想家，都有过比较深入而细致的研究和阐述，并对各自的时代和社会的管理实践及理论都产生过直接或间接的极具启发性的影响和作用。借鉴他们的研究成果对构建我国激励机制大有裨益。
在中国古代文化思想史中，有关人性的研究，其范围广泛，内容丰富，其中主要以孟子的“性善说”和荀子的“性恶说”最具影响。从管理学的角度比较孟柯和荀况的人性理论，可以得出如下结论：虽然他们各自理论的内容截然不同，从中导出的管理手段、措施也炯然各异，但他们都将自己的理论当作手段，共同目的都是为国家管理活动提供理论依据并进而导出“施仁政”、“礼义之治”的国家管理激励模式。他们都将人性问题当作整个社会管理的中心环节，将管理理解成塑造人性或成仁成圣的过程，做出某种人性判断固然必要，但更重要的却是如何改造这种人性，从而把管理激励活动置于道德判断和道德教化的基础之上，并由此导致了中国管理激励活动的诸多特点以及同西方管理激励活动的重大区别。
西方国家的管理学家提出的比较有影响的人性理论或假设主要有：泰罗等人的“理性——经济人假设”、梅奥等人的“社会人假设”、麦格雷戈等人的“自我实现人假设”、沙因的“复杂人假设”和莫尔斯·洛希的“超Y假设”等。 “理性——经济人假设”又叫“实利人理论”或“X理论”，它从享乐主义出发， 认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，工作就是为了获得更好的经济报酬。因此，管理工作核心就是用金钱刺激工人生产积极性，同时对消极怠工采用严励惩罚措施。这种理论提醒我们重视物质利益原则，关心职工生活，在企业走向市场的市场经济中，该观点仍有积极的作用和生命力。“社会人假设”认为人们在工作中得到的物质利益，对于调动其工作积极性具次要意义，而良好的人际关系才是决定因素，只有将他们的才能和潜力发挥出来，他们才会感到最大满足。因此，管理工作重点应放在重视人、关心人及其需要上，不应该强调管理职能的发挥，而应更重视处理好职工间的关系，培养和形成职工对组织的归属感、责任心，培养“集体主义”精神。“自我实现人假设”认为管理重点应是努力创造一种能满足充分发挥能力和潜力，自觉完成任务、实现目标的环境条件，激励方式应着重于内激励，包括获得知识、增长才干、充分发挥潜力、强化工作成就感等。该理论可启发领导者（或管理者）反躬自省并努力增加工作的意义、完整性与技术多样性，增加工作的自主与反馈，赋予工作适当挑战性，尽量为职工创造施展才华取得成就的机会和成长环境。“复杂人假设”强调人的本性可变性和管理措施因地制宜性，提示我们要保持灵活的、因情制宜的分析态度。
综观中、西方有关人性理论，我们知道，成功的管理有赖于正确理解人性理论与激励的关系。同时，管理激励在理论和方法上的差异又不仅仅只是对人性认识上的差异所致，更深程度上是受传统文化及认知模式：特别是社会经济条件和政治制度的决定性制约的，而这些因素在不同的时代和国家，具有相当程度的不可通约性。另外，中、西人性理论都是对人的本性这一复杂现象所作出的不同层面和视角的理解、把握，从本质上看，他们不但互不冲突，还相互补充、相辅相存，共同构成不同风格的激励理论依据，这对我们构建激励机制颇具启发意义和参考价值。
第四，有必要认真研究分析人为什么要工作、工作努力程度等问题。目前我国广大员工工作的目的多数是为了谋生，不为此目的而工作的人相当有限。企业为了维持正常的经营，必须建立诸如出勤、工作时间等规则以及与工作本身有关的许多规定，员工在这诸多束缚下会感到失去自己。然而人们还是每天按时去上班，原因之一无非这是一种最佳谋生之道。由于人们必须工作，所以他们希望得到愉快的工作环境，易于相处的同事，有兴趣的而又易于表现自己的工作及有成就的机会等。因此，管理者需要按照员工的贡献价值来给予回报并提供其他的利益，诸如工作环境、人员品格、革新的自由及个人成就的表现等。在目前我国的社会发展阶段，分析广大企业员工为什么要工作的动机肯定是相当有益的。
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