政治关联、薪酬激励与员工配置效率，本文主要内容关键词为：薪酬论文,效率论文,员工论文,政治论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引 言
政府与企业之间的关系及其对经济效率的影响，向来是经济学研究的核心话题。政府既有可能是一只“帮助之手”，也有可能是一只“掠夺之手”(Frye and Shleifer,1997)。从企业的角度来看，通过与政府建立紧密的联系，它就构筑了一条获得政府帮助的渠道；而从政府的角度来看，与企业发生的政治联系，将有利于政府对企业进行干预。可见，政治关联是政府与企业之间关系的重要环节。政治关联一般通过具有政治背景的高管发挥作用，这些人员究竟带给企业的是正面作用还是负面影响，取决于企业聘任政治关联高管的动机及其相对应的激励安排。其中，动机是基本前提，而激励安排则是重要保障。如果没有合适的激励机制，即便政治关联高管有能力帮助企业获得更多的资源，他们也未必有动力去争取这些资源；相反地，如果政府要通过政治关联高管干预公司，那么，以公司价值为基础的激励必定不利于政治关联高管帮助政府干预公司。员工配置是企业要素配置的核心内容之一，对公司价值具有重大影响，因而与高管薪酬激励密切相关。研究高管政治关联对薪酬激励和员工配置效率的影响，不仅可以很好地揭示政府或股东的目的是如何实现的，还可以很好地反映他们的目的是否得到了实现。
本文以中国上市公司为样本，研究了高管政治关联对其薪酬激励和公司员工配置效率的影响，以及这种影响在不同类型公司之间的差异。研究结果发现，在国有控股公司中，政治关联公司的高管报酬业绩敏感性低于非政治关联公司，政治关联公司的员工冗余程度更高；而在非国有控股公司中，政治关联公司的高管报酬业绩敏感性高于非政治关联公司，政治关联公司的员工冗余程度较低。研究结果表明，公司聘用政治关联高管的目的不同，决定它们所采用的激励策略也不同，其结果是政治关联对员工配置效率的影响在不同公司中也有显著差异。
已有研究将政治关联是否影响了企业与政府之间的关系作为重要的研究内容。相对于已有文献，本文的贡献主要体现在以下几个方面：
首先，已有文献主要关注了政治关联对企业行为或价值的影响，发现政治关联既有可能给公司带来好处，如获得税收优惠(Adhikari et al.，2006；吴文锋等，2009)、融资优惠(Claessens et al.，2008；Leuz and Oberholzer-Gee,2006；Fan et al.，2008；Li et al.，2008；余明桂和潘红波，2008；Francis et al.，2009)、提高公司业绩和价值(Fishman,2001；Johnson and Mitton,2003；Li et al.，2008；Goldman et al.，2009；Faccio and Parsley,2009；吴文锋等，2008)，也有可能对公司业绩产生不利影响(Faccio et al.，2006；Fan et al.，2007；Boubakri et al.，2008；王庆文和吴世农，2008)。然而，已有研究没有关注政治关联影响企业行为与业绩的内在机理。本文研究高管政治关联对薪酬激励机制的影响，将有助于增进我们对政治关联影响公司行为及业绩的内在机理的认识。
其次，已有文献往往只选择一种类型的公司来研究政治关联，而很少有研究分析政治关联在不同类型公司中的作用的差异，如Fan et al.(2007)研究的是部分私有化的中国国有上市公司；余明桂和潘红波(2008)、吴文锋等(2008)、罗党论和唐清泉(2009)和吴文锋等(2009)则选择了民营上市公司。不区分公司类型和特征去考察政治关联作用发挥的差异，很有可能得出相互矛盾的结论。实际上，王庆文和吴世农(2008)通过区分国有和非国有公司，就发现政治关联对国有公司的业绩具有负面影响，而对非国有公司的业绩具有正面影响，表明政治关联在不同类型公司中的作用可能很不一样。本文通过比较政治关联对不同类型公司薪酬激励和员工配置影响的差异，将丰富和增进我们对政治关联在不同类型公司中的不同作用的理解。
最后，尽管Bertrand et al.(2006)和Yuan(2008)考察了政治关联对公司员工配置的影响，发现政治关联CEO为了政治目的，会雇佣较多的员工，然而，他们均没有研究政治关联对员工配置的影响在不同企业之间是否会存在显著差异。本文的研究及其结论在一定程度上丰富和深化了他们的研究，有助于我们进一步识别和解释政治关联影响企业价值的具体途径和方式。
本文下文的内容安排如下：第二部分是研究假设；第三部分为检验模型；第四部分报告样本构成和描述统计；第五部分是回归结果；最后为研究结论及其启示。
二、研究假设
国有控股公司与非国有控股公司在聘任政治关联高管的动因方面存在显著差异。国有控股公司的最终控制人是政府，政府通过指派高管等人事安排来保障其控制权的实现。从政府角度来讲，指派前任或现任政府官员担任国有控股公司的高管，或者赋予公司高管一个政治身份，表明政府有较强的动机进行政治干预，希望通过政治关联高管来加强其对公司的控制，实现其政治目的(王庆文和吴世农，2008)，尽管不能排除国有企业也可以通过政治关联高管来向政府寻租，但是，在国有企业中，政府通过政治关联高管干预企业的效应应当居于主要地位，而这也被Fan et al.(2007)和Boubakri et al.(2008)所强调和证实。Fan et al.(2007)指出，对于中国国有控股上市公司而言，高管是否具有政治关联，是一个很好的反映政府干预的代理变量。Boubakri et al.(2008)对41个国家的研究表明，在国有企业私有化过程中，为了维持对企业的控制，政府会在企业关键职位上安排政府官员。由此可见，维持或强化政府对企业的干预，是政府指派政府官员担任国有控股公司高管的重要目的。
与国有控股公司不同，非国有控股公司的高管不是由政府指派的。非国有控股公司聘任政治关联人员作为高管，必然期望他们的政治身份能为公司创造价值。在法治化水平较低的环境中，政府拥有巨大权力，企业生产经营与产权保护都面临较大不确定性。在中国，由于法治化水平较低，与政府的关系对于非国有企业(尤其是民营企业)的生存和发展来说至关重要。因此，如何应对政府环境、处理与政府的关系也就构成了民营企业战略决策和经营行为的重要方面(张建君和张志学，2005)。企业通过与政府建立良好的关系，可以获取政府的保护，降低未来的不确定性。企业与政府建立良好关系的重要渠道是让其高管人员寻求政治身份，如政协委员、人大代表，①或者聘用退位官员作为其高管。②高管的政治身份既可以通过参政议政影响政府决策，也可以有更多机会与各级官员形成良好关系，获得影响政府决策的渠道。Xin & Pearce(1996)发现，与国有企业相比，民营企业把关系放在更加重要的位置，进而在建立关系上投入更多资源；罗党论和唐清泉(2009)则发现，产权保护程度越低、政府干预程度越高、金融发展水平越落后的地区，其民营上市公司越有动机与政府形成政治关系。虽然我们不能排除非国有企业的政治关联高管可能会为了自己的政治前途而迎合政府目的，引入政府干预，但是，我们认为这种效应在非国有企业中不可能占据主导地位，否则，非国有企业会解聘政治关联高管。
薪酬激励的目的在于促使代理人行为与委托人目标相一致。薪酬激励的核心内容在于确定薪酬与业绩之间的关系。较高的薪酬业绩敏感性，说明高管薪酬水平与公司业绩之间的相关性较高，意味着公司业绩对高管薪酬水平的影响程度较大，从而可以促使高管更加关心公司的业绩水平，增强其提高公司业绩水平或者避免业绩水平下滑的积极性。相反地，较低的薪酬业绩敏感性，意味着公司业绩对高管薪酬水平的影响程度较小，从而降低高管关心公司业绩水平的动力，削弱其提高公司业绩水平或者避免业绩水平下滑的积极性。
对于国有控股公司来说，政府通过政治关联高管加强政府对企业的干预。那么，国有控股公司在设计政治关联高管的薪酬激励时，必然要弱化政治关联高管的薪酬与公司业绩之间的关系。因为政府干预会增加公司的政策性负担，而政策性负担会使公司业绩指标不能够很好地反映高管对公司业绩的贡献(Lin et al.，1998，Lin et al.，1999，Lin and Li，2008)，从而减少了公司业绩反映高管努力程度的信息含量。因此，盈余信息在高管业绩评价中的作用较低。Holmstrom(1979)的研究也表明，当一种信息在反映高管努力程度存在较大噪音时，其在激励机制中的作用应该降低。此外，较低的薪酬业绩敏感性意味着公司业绩较差时，高管仍然获得较高的薪酬，这可能引发公众谴责和监管风险。然而，政府干预可以为高管推卸责任找到更多借口，从而降低其因公司业绩较差仍拿高薪所可能带来的风险。③因此，在国有控股公司中，政治关联高管的薪酬业绩敏感性较低。
对于非国有控股公司来说，尽管其主要目的是期望政治关联高管利用其政治资源给企业带来价值，但政治关联高管有能力帮助企业获得政府的支持，并不意味着其有动力去争取这种支持。公司必须对其进行相应的激励，才能促使其有动力运用其政治资源为公司创造价值。与管理活动需要借助公司的物质资本和公司其他人员的合作不同，高管在利用自己的政治资源为公司创造价值时更是一种“独来独往”的行为，责任归属比较明确。因此，为了促使政治关联高管更好地利用其政治资源为公司创造价值，公司将提高其薪酬与业绩的相关性。根据以上分析，提出如下假设1：
H1：政治关联与国有控股公司的高管薪酬业绩敏感性负相关，与非国有控股公司的高管薪酬业绩敏感性正相关。
公司雇佣员工，对于政府和公司的意义是有所差异的。对于政府来说，促进就业始终是政府的一项重要目标，公司雇佣较多员工，可以帮助政府实现就业目标，因此，政府总是期望公司雇佣更多的员工；对于公司来说，为了实现既定的生产目标，公司也需要雇佣足够数量的员工，员工短缺会导致公司无法按时按质按量地完成既定目标，进而影响公司利润目标的实现；而员工冗余也会增加公司成本，从而降低利润水平。由此可见，员工短缺和员工冗余都意味着员工配置的低效率，都对公司业绩产生不利影响。员工配置是公司日常经营的重要内容，高管掌握了员工聘任的重要权力，因而对员工配置具有重大影响。高管对员工配置的态度，取决于员工配置对其利益所带来的影响。在国有控股公司中，政治关联公司的高管薪酬业绩敏感性低于非政治关联公司。因此，员工配置低效率给政治关联公司的高管薪酬的影响相对较小，而雇佣更多员工能够帮助政府促进就业，进而有助于政治关联高管体现政绩，维持和扩充其政治资源，帮助其在任免和升迁方面获得政府的优待。虽然我们不能排除国有企业中的非政治关联高管也有可能为了追求政治利益而接受更多的冗员，但是，高管具有政治关联本身在一定程度上可以被视为其具有较强的追求政治利益动机的信号，④而相关的文献也发现国有企业中的政治关联高管的确更有可能迎合政府的干预(Fan et al.，2007)。因此，在国有控股公司中，政治关联高管会雇佣更多的冗员，包括“不辞退冗员”⑤和“增加新冗员”两种可能的方式，然而，无论是哪种方式，都会导致在国有控股公司中，政治关联公司员工冗余的程度会较高；在非国有控股公司中，政治关联高管的薪酬与公司业绩之间的关联度更强，因此，他们会更加努力改善公司员工配置效率。根据以上分析，可以提出假设2：
H2：高管政治关联与国有控股公司的员工冗余程度正相关，与非国有控股公司的员工冗余程度负相关。
三、检验模型
为检验假设1，我们运用面板数据中的随机效应回归方法，分别运用国有控股公司与非国有控股公司数据来运行模型(1)：⑥
要研究政治关联与员工配置效率之间的关系，首先需要估计公司的员工短缺和员工冗余。曾庆生和陈信元(2006)认为，公司规模、资本密集度、公司成长性以及行业特征是决定员工规模最主要的因素；此外，公司盈利能力、财务状况以及不同年度的宏观经济状况也影响公司对员工的需求。因此，可以运用普通最小二乘法，采用模型(2)分年度分行业估计公司的员工短缺和员工冗余。
其中，Emp为员工规模变量，它等于员工规模除以年末资产总额乘以10000；Size和Lev的定义与模型(1)一致；ROA为公司盈利能力，它等于净利润除以年末总资产；Growth为公司成长性变量，它等于当年公司营业收入增长率；PPE为资产密集度变量，它等于年末固定资产除以资产总额。模型(2)估计的残差即为超常员工，如果残差大于0，说明公司员工冗余；如果残差小于0，说明公司员工短缺。
为检验假设2，我们使用面板数据中的随机效应回归方法，分别运用国有控股公司和非国有控股公司数据来运行模型(3)：
其中，ExEmp为超常员工变量，它是模型(2)估计的残差；模型(3)中其余变量的定义均与模型(1)相同。曾庆生和陈信元(2005)发现，股权集中度越高，员工规模越大；公司所在地市场化水平越高，员工规模越小。此外，总经理的持股比例、董事长和总经理职位是否合一、独立董事比例等公司治理因素可能会影响总经理的员工配置动机和权力，因此，模型(2)还控制了第一大股东持股比例(First)、总经理的持股比例(CEOSH)、董事长和总经理职位是否合一(Dual)、独立董事比例(Indir)和公司所在地的市场化水平(Market)。假设2表明，高管政治关联与国有控股公司的员工冗余程度正相关，与非国有控股公司的员工冗余程度负相关。根据假设2，当ExEmp>0时，预计国有控股公司的PC回归系数显著为正，非国有控股公司的PC回归系数显著为负。
四、样本与描述统计
本文研究高管政治关联对薪酬激励以及员工配置效率的影响，而总经理是公司中最为重要的高管，因此，实证检验将总经理作为公司高管的代表。⑦CSMAR数据库提供了1999年至2008年的上市公司总经理报酬和职工人数数据，因此，我们将样本区间确定为1999-2008年。金融行业与其他行业存在较大差异，因此剔除了金融行业。此外，还剔除了职工人数缺失以及自变量数据缺失的样本；为了避免极端值和公司非正常经营对超常员工估计带来的影响，剔除了资产负债率(Lev)大于10、CROA和ROA小于-10，以及营业收入小于0的样本，并对营业收入增长率(Growth)在1％和99％分位上进行winsorize处理。⑧经过上述处理以后，我们得到了11418个观测值。2005年之前总经理薪酬数据存在大量缺失，而分析总经理政治关联与员工配置效率时并不需要薪酬数据，因此，在对模型(3)进行回归时，没有剔除总经理薪酬数据缺失的样本。而分析政治关联与薪酬激励之间的关系时，不仅剔除总经理薪酬数据缺失的样本，还剔除了总经理薪酬为0、小于10000以及大于1亿的样本⑨。
本文所使用的总经理政治关联数据是从公司年报、公告以及网络信息中手工收集得到的，最终控制人、第一股东持股比例、总经理持股比例、薪酬委员会等数据来自CCER数据库，总经理薪酬、职工人数、董事会特征和财务数据来自CSMAR数据库，市场化指数来自于樊纲等编制的《中国市场化指数——各地区市场化相对进程2003年报告》和《中国市场化指数——各地区市场化相对进程2006年报告》。
表1报告了样本的年度与行业分布情况。其中第一栏是样本年度分布情况，第二栏是样本行业分布情况。从样本年度分布情况来看，1999年的政治关联公司样本比例最大，为32.62％，2006年比例最小，为23.8％；从样本行业分布来看，采矿业、交通运输仓储业和房地产三个行业的政治关联样本比例最高，传播与文化产业、制造业和信息技术业三个行业的政治关联样本比例最低。
表2报告了描述统计，其中，第(1)部分、第(2)部分和第(3)部分分别为全样本、国有控股公司、非国有控股公司的描述统计结果，第(4)部分报告了两组子样本之间的差异。从全样本来看，PC的平均值约为0.270，说明大约有27％公司的总经理具有政治关联。国有控股公司的PC平均值为0.272，非国有控股公司的PC平均值为0.265，两者不存在显著的差异。全样本ExEmp的最小值和最大值分别为-0.093和0.183，从平均值和中位数的统计检验结果来看，国有控股公司的ExEmp显著大于非国有控股公司，说明国有控股公司的冗员程度可能要大于非国有控股公司。全样本Lnpay的平均值(中位数)为12.096(12.206)，最小值(最大值)为9.210(15.776)，说明不同公司的总经理薪酬差异较大；国有控股公司Lnpay的平均值(中位数)为12.070(12.206)，非国有控股公司Lnpay的平均值(中位数)为12.149(12.206)。从平均值来看，国有控股公司总经理薪酬水平低于非国有控股公司，但中位数比较结果显示两者不存在显著差异。
全样本First的平均值(中位数)为0.403(0.385)，最小值(最大值)为0.019(0.886)，说明公司之间第一大股东持股比例差异较大、一股独大现象比较突出；国有控股公司First的平均值(中位数)为0.435(0.429)，非国有控股公司First的平均值(中位数)为0.321(0.290)。统计检验结果表明，国有控股公司第一大股东持股比例高于非国有控股公司；国有控股公司CEOSH、Dual、Indir、PayCom的平均值分别为0.000、0.112、0.248和0.475，非国有控股公司CEOSH、Dual、Indir、PayCom的平均值分别为0.007、0.179、0.299和0.524。平均来看，国有控股公司总经理的持股比例较低、两职合一的可能性、独立董事的比例、薪酬委员会设置的可能性均较低。国有控股公司Market的平均值(中位数)为6.971(6.810)，非国有控股公司Market的平均值(中位数)为7.420(7.620)，表明国有控股公司所处地区市场化水平低于非国有控股公司，也表明随着市场化水平提高，国有控股公司的比例在下降。全样本CROA的最小值和最大值分别为-7.838和0.823，表明不同公司之间的盈利能力差异较大；国有控股公司CROA的平均值(中位数)为0.025(0.035)，非国有控股公司CROA的平均值(中位数)为-0.004(0.032)，表明国有控股公司的盈利能力好于非国有控股公司。全样本Size的最小值和最大值分别为14.937和27.346，表明不同公司之间的规模差异也较大；国有控股公司Size的平均值(中位数)为21.342(21.218)，非国有控股公司Size的平均值(中位数)为20.853(20.842)。统计检验结果表明，国有控股公司规模大于非国有控股公司。全样本Growth的最小值和最大值分别为-0.801和3.909，表明不同公司之间的成长性具有较大的差异。国有控股公司Lev的平均值(中位数)为0.506(0.487)，非国有控股公司Lev的平均值(中位数)为0.608(0.520)。统计检验结果表明，国有控股公司的负债水平低于非国有控股公司。
表3报告了相关系数，其中右上角是Spearman相关系数，左下角是Pearson相关系数。从Spearman相关系数来看，PC与ExEmp、Dual、CROA、Size显著正相关，与Indir、PayCom、Market、Growth、Lev显著负相关，表明政治关联公司出现员工短缺情形的概率较低，而出现员工冗余情形的概率较大。同时，政治关联公司的两职合一情况较多、盈余水平较高、规模较大，独立董事比例、设置薪酬委员会的可能性、成长性和资产负债率水平较低，更多地处于市场化水平较低的地区；从Pearson相关系数来看，PC与Dual和Size显著正相关，与Indir、PayCom显著负相关，表明政治关联公司两职合一情况较多、规模较大，独立董事比例和设置薪酬委员会的可能性较低。综合以上结果来看，董事长和总经理两职合一、独立董事比例较低、没有设置薪酬委员会、规模较大、资产负债率水平较低，以及所在地市场化水平较低的公司，其高管更有可能具有政治关联。无论是Spearman相关系数还是Pearson相关系数，NSOE均与ExEmp、First、CROA、Size显著负相关，与Dual、Indir、PayCom、Market和Lev显著正相关，表明非国有控股公司的员工短缺情形较多、第一大股东持股比例和盈余水平较低、规模较小，两职合一的可能性更多、独立董事比例较低、更有可能设置薪酬委员会，所在地市场化水平和资产负债率较高；Lnpay与First显著负相关，与Indir、PayCom、Market、CROA、Size、Growth显著正相关，说明第一大股东持股比例越高，总经理薪酬水平越低；公司独立董事比例越高、设置了薪酬委员会、所在地市场化水平、盈余水平和成长性越高、规模较大，总经理薪酬水平越高。在所有变量的相关系数中，模型(1)和模型(3)的自变量之间不存在高度的相关关系。
五、回归结果
表4报告了模型(1)的回归结果。在国有控股公司的回归结果中，CROA的回归系数为0.560，在1％水平上显著为正，表明非政治关联公司的业绩水平越高，高管薪酬也越高；PC*CROA的回归系数为-0.513，在1％水平上显著为负，说明在国有控股公司中，政治关联公司的高管薪酬业绩敏感性低于非政治关联公司；在非国有控股公司的回归结果中，CROA的回归系数为0.114，在10％水平上显著，PC*CROA的回归系数为0.267，在5％水平上显著，说明非国有控股公司的业绩水平越高，高管薪酬水平也越高；政治关联公司的高管薪酬业绩敏感性高于非政治关联公司。不难发现，高管政治关联对薪酬业绩敏感性的影响在国有控股公司和非国有控股公司中完全相反，国有控股公司倾向于鼓励政治关联高管对公司引入政府干预、偏离利润最大化目标，而非国有控股公司则试图鼓励政治关联高管努力改善公司经营业绩，以上回归结果支持了假设1。从全样本回归结果看，CROA的回归系数为0.262，在1％水平显著为正，说明非政治关联公司的业绩越高，高管薪酬也越高；PC*CROA的回归系数为-0.236，在1％水平上显著为负，说明在国有控股公司中，政治关联公司的高管薪酬业绩敏感性低于非政治关联公司；NSOE*PC*CROA的回归系数为0.384，在1％水平上显著，表明非国有控股的政治关联公司的高管薪酬业绩敏感性高于国有控股的政治关联公司；PC的回归系数不显著异于0，说明没有证据表明国有控股公司的政治关联高管获得更高薪酬；NSOE的回归系数不显著，说明国有控股公司与非国有控股公司的高管薪酬水平平均来说没有显著差异。以上回归结果与分样本回归结果一致。控制变量方面，Size、Growth、CEOSH、Dual、PayCom以及Market的回归系数显著为正，表明公司规模越大、成长性越好、总经理持股比例越高、总经理和董事长两职合一、设置了薪酬委员会和处于市场化水平较高的地区时，高管薪酬水平越高；First的回归系数显著为负，说明随着第一大股东持股比例越高，高管薪酬水平越低；Market回归系数显著为正，说明市场化程度较高的地区，高管薪酬水平较高。
表5报告了模型(3)的回归结果。当ExEmp>0时，国有控股企业的PC回归系数为0.001，在5％水平上显著，说明在国有控股公司中，政治关联公司的员工冗余程度高于非政治关联公司；非国有控股企业的PC回归系数为-0.001，在10％水平上显著，说明在非国有控股公司中，政治关联公司的员工冗余程度低于非政治关联公司，支持了假设2。而从全样本来看，PC的回归系数显著为正，NSOE*PC的回归系数显著为负，与分样本的回归结果一致。当ExEmp≤0时，无论是国有控股公司还是非国有控股公司，PC的回归系数不显著异于0；从全样本的回归结果来看，PC以及NSOE*PC的回归系数均不显著。以上结果表明，无论是国有控股公司还是非国有控股公司，高管政治关联对员工短缺程度都没有显著影响，其原因可能在于：(1)尽管较低的薪酬业绩敏感性削弱了国有控股公司政治关联高管降低员工短缺程度的动力，但增加员工聘用数量对于政治关联高管的价值高于非政治关联高管。因此，聘用更多员工给政治关联高管所带来的价值，在一定程度弥补了较低的薪酬业绩敏感性对国有企业政治关联高管降低员工短缺程度的积极性的削弱；(2)根据中国的情况，员工配置的主要问题可能是冗员，因而高管对员工不足问题可能并不是非常关心，这也可能导致政治关联公司与非政治关联公司在员工不足方面不存在显著差异。
控制变量方面，以全样本回归结果为例，当ExEmp>0时，First的回归系数在1％水平上显著为正、Indir和Market的回归系数显著小于0。当ExEmp≤0时，First的回归系数在10％水平上显著为正，Indir和Market的回归系数在1％水平上显著为正；上述结果说明，独立董事比例越高、所在地区市场化程度越高，员工不足和冗余程度均较低，说明独立董事和市场化发展能够改善公司员工配置效率，第一股东持股比例越高，员工短缺程度越低，但员工冗余程度越高。
鉴于2005年以前，中国《企业财务报告披露准则》只要求上市公司公开披露薪酬最高的前三名高管薪酬之和以及所有高管的薪酬之和，因此，部分公司没有披露总经理薪酬。自2005年起，中国证券监督管理委员会颁布了新的《企业财务报告披露准则》，要求上市公司披露每一位现任董事、监事和高级管理人员在报告期内从公司获得的报酬总额，因此，2005年之后总经理薪酬数据比较齐全。为了检验上文研究结论是否受到数据缺失的影响，我们剔除了2005年之前的样本，重新对模型(1)进行回归，回归结果显示，国有控股公司回归结果中，PC*CROA的回归系数显著为负；而在非国有控股公司回归结果中，PC*CROA的回归系数显著为正。以上结果与假说1一致，说明2005年之前总经理薪酬数据的缺失不会影响本文的研究结论。
除了上述研究过程之外，我们还分别作了如下的稳健性检验：(1)不删除薪酬小于10000的样本；(2)对Growth排序，删除1％和99％分位样本；(3)更正我们发现的CCER数据库中极少量的最终控制人数据错误；⑩(3)考虑总经理是家族成员的影响，将非国有控股公司样本区分为总经理是家族成员和不是家族成员的两类样本，分别考察政治关联对高管薪酬与公司员工配置效率的影响。(11)上述稳健性检验结果均不会改变我们的研究结论。
六、研究结论及启示
政治关联是深入理解政府与企业之间的关系及其对经济效率影响的重要视角。政治关联对企业的影响是通过有政治背景的人员而发挥作用的，因此，企业对政治关联人员的激励安排，则是政治关联是否以及如何影响企业价值的关键。已有文献已将政治关联作为重要的研究内容，但它们尚未就公司对政治关联高管的激励进行研究，从而无法说明政治关联影响公司价值的深层次原因；同时，已有文献大多集中于政治关联是否能够帮助企业获得政府支持，少数研究发现政治关联损害了公司价值，然而，它们都未能回答政治关联何种情况下提高企业价值、何种情况下降低公司价值的问题。
本文以中国上市公司为样本，研究了高管政治关联对其薪酬激励和公司员工配置效率的影响，以及这种影响在不同类型企业之间的差异。研究结果发现，在国有控股公司中，政治关联公司的高管薪酬业绩敏感性低于非政治关联公司；在非国有控股公司中，政治关联公司的高管薪酬业绩敏感性高于非政治关联公司，政治关联公司的员工冗余程度较低。研究结果表明，公司聘用政治关联高管的目的不同，决定了它们所采用的激励策略也不同，而政治关联对员工配置效率的影响在不同公司中也有显著差异。本文不仅从薪酬激励的角度，探讨了政治关联发挥作用的深层次原因，而且还从公司控制权类型的角度研究了高管薪酬激励及其高管政治关联对员工配置效率的影响，从而丰富了产权结构与激励机制设计以及员工配置效率方面的研究。
本文对后续研究的启示在于：(1)研究政治关联对企业价值的影响，不能忽视对政治关联人员激励机制的考察。缺乏对政治关联人员激励的考察，无法明确政治关联是否以及如何对企业价值产生影响；(2)政治关联既可能帮助企业获得更多的资源，也可能招致更多的政府干预。要想更加全面地认识政治关联对企业价值的影响，不应该只关注政治关联帮助企业获得更多资源的方面，也应该关注政治关联给企业所带来的价值损失；(3)产权结构不同的公司，其目标导向存在差异，从而决定其在对政治关联人员的激励上也存在差异，进而政治关联对企业价值的影响途径及其结果方面也存在重大差异。因此，后续研究应当结合企业产权结构，就政治关联对不同企业的影响途径及其经济后果进行多角度的研究。
作者非常感谢审稿专家的建设性意见，当然，文责自负。
注释：
①陈钊等(2008)发现，民营企业家凭借政治身份能够获取正式的政治权力。
②在早期，由于意识形态及其对非公有制企业形式的政策歧视的影响，为了构建与政府的良好关系，民营企业曾广泛寻求一个“红帽子”，即许多原本是私有制的企业，其故意将其产权身份申请为集体所有制形式(Huang，2008)。
③感谢审稿专家意见给我们的启发。
④不难理解，虽然有当官动机的人未必能够当上官，但是，没有意愿当官的人肯定不会去当官。从这一角度来看，政治身份无疑可以作为政治关联高管具有较强追求政治利益的一种信号。感谢审稿专家在此问题上的宝贵建议。
⑤冗员较多的国有企业可能更加愿意聘请政治关联高管。不过，其背后的机理可能还是因为政治关联高管能够起到强化政府对这类上市公司的控制的作用。
⑥我们使用BP检验发现回归过程中存在随机效应，因此选择了随机效应方法进行回归。但是，由于高管在公司中通常相对稳定，而高管政治关联是我们主要考察的变量，使用固定效应方法会因高管的稳定而对结果带来严重问题，因此不能采用固定效应回归。
⑦不选择董事长，是因为董事长存在大量的兼职状况，从而会对薪酬激励研究带来困难；同时，员工配置属于日常经营内容，总经理负有更多的权力和责任。
⑧对Growth进行winsorize处理，是因为Growth变量存在少量极端值。
⑨根据现实情况，正常情况下，总经理得到的薪酬不应该小于10000，更不应该为0，但不会大于1亿。
⑩没有补充报告更正数据后的统计结果，除了篇幅方面的考虑之外，还担心对公开数据的私自更正可能会影响研究结果的可重复性，并且由于信息来源和阅读信息的准确程度差异，我们也不能保证一定能够提高数据的可靠性，而不会增加新的错误。
(11)由于我们能够获得的相关数据的最早年份为2002年，因此此项检验的样本区间为2002-2008年。
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