走出文化的迷茫——对我国中小民营企业文化建设的反思，本文主要内容关键词为：对我论文,民营论文,国中论文,企业文化建设论文,迷茫论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业文化是指企业在发展过程中所形成的并被员工接受和遵循的价值观念和行为准则的总和，包括企业的经营宗旨、企业使命、价值体系、组织结构、权力结构及文化传播网络等。虽然每个企业的文化各具特色，不尽相同，但是企业文化已经成为现代管理的灵魂。诚如美国管理学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特所言：“企业文化在下一个十年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。”[1]自从上世纪80年代，随着“企业文化热”在全球的普及，我国的管理学界和企业界明确提出了“企业文化”概念后，企业文化在我国日益受到普遍重视，被誉为管理中的“第五项资源”。但是企业文化却在蓬勃发展的中小民营企业中普遍受到了冷落。是企业文化不适应中小民营企业的管理需要？还是我们忽视了一种良好的管理方法？这一问题值得我们深入地研究。
一、我国中小民营企业是否需要重视企业文化建设？
企业文化是企业的“潜意识”。企业的经营战略、处事作风、日常决策等都受到企业文化的影响。企业文化建设的目的就是要把企业的价值观念变成企业员工的共同价值观念，通过共有的价值观念进行内化控制，使企业成员以这种共有的价值观念为行为准则来进行自我约束，使其行为更符合价值观念，从而促进价值的实现，借以增强企业的内聚力、向心力和能动力，使全体员工协调一致共同努力，为实现企业的共同目标而奋斗。因此，企业文化对于企业的成长和发展具有重要的作用。作为整个企业体系的重要组成部分，中小民营企业的发展同样需要优秀企业文化的支撑。然而，许多中小民营企业在企业文化建设中还存在着诸多的误区，成为制约企业发展的“瓶颈”。
误区一：无经营理念的发展之路。
日本松下集团创始人松下幸之助曾经这样讲到：“创业至今已经60多年了，经由经验的积累，我深深觉得经营理念非常重要。换句话说，对于‘公司为何存在？经营以何种目的和方法来进行？’等问题，必须有完整而基本的观念。”[2]美国著名管理学者彼得·圣吉（Peter M.Senge）认为企业的基本经营理念由企业的共同愿景（追寻什么？）、企业的使命（为何追寻？）和企业的核心价值观（如何追寻？）三部分组成。[3]而“共同愿景”为企业的发展提供动力和方向，是人们心中一股令人深受感召的力量。经营理念是企业文化的精髓。由于经营理念的存在，企业的精神才得以传承，企业的发展才拥有方向，企业的战略才具有远瞻性。而许多中小民营企业由于经营理念的缺失，没有供决策参考的选择标准，走的是无经营理念的发展之路，造成企业缺乏长远的规划，只得跟随市场的短期变化随波逐流。企业在发展过程中的目的和志向已经限定了企业未来的成长之路。经营理念缺乏所造成的短期经营行使中小企业缺乏向现代大企业转变所需的技术、人才和管理经验方面的积累。
误区二：家族式文化的陷阱。
据中国社会科学院社会学所、全国工商联研究室共同组织的对21个省市自治区的250个市县区的1947家中小民营企业进行的抽样调查显示，有近80％的企业是家族式或泛家族式企业。在中小民营企业创立初期，面对多变的市场环境、巨大的投资风险和模糊的未来前景，只有以血缘和亲情为基础的家族成员才能共担风险，也只有家人才能赢得企业主的信任。可是初期必要的发展模式，在企业成长过程中却产生了诸多的文化病变。以血缘的远近决定关系的亲疏，以辈分的长幼决定地位的尊卑，整个家族组织严密，等级分明的“亲亲尊尊”格局渗透到企业管理中便会导致家长制集权管理。受企业主自身素质的限制，家长制集权管理又导致企业在发展中缺乏科学论证和民主决策。家族力量对企业领导权的垄断，导致企业成为一个相对封闭的团体，排斥外来人才，不能形成吸引人才的文化氛围。用管理家庭的方式来管理企业难以形成有效的激励机制。对权威的依赖，使得企业极具个人特色的管理风格缺乏可继承性，一旦企业主退休或过世，整个管理系统就有可能失灵，企业发展受挫。然而，据统计，《财富》500强企业有35％是家族企业。国外家族企业成功发展的经验表明，家族式企业并不一定会产生家族式文化。家族企业要保持健康发展一定要克服家族式文化和家庭式管理带来的消极影响，明确产权结构，建立完善的现代管理制度。近年来，众多家族企业因产权纠纷和决策失误等原因而纷纷“落马”的事实已为我们敲响了警钟。
误区三：对企业伦理的忽视。
2001年12月2日，因财务欺诈而陷入“诚信危机”的美国能源界巨头安然公司正式向纽约南区破产法院申请破产保护，从而引发了整个美国股市的震荡。企业伦理在世界范围内再度成为企业、学者、政府和民众关注的焦点。企业的行为处于一定的社会环境和自然环境之中。为了保护环境、保障消费者权益和维持社会各项事业的稳定健康发展，政府、社会团体以及社会公众都向企业提出了种种要求和限制行为。企业只有诚实守信，遵守社会提出的种种规范，才能树立良好的企业形象，谋得长远发展。与此同时，现代经济条件下，企业发展对人力资源开发及利用能力的依赖，也使得人才问题日益凸现。企业内部良好的伦理关系，有助于培养、吸引和留住人才，有助于提升企业的竞争力。然而，许多中小民营企业对企业发展过程中所面临的伦理问题却重视不够。少数企业甚至超越了道德和法律的“警戒线”。如：有的企业在融资过程中采用欺诈手段，非法融资；有的企业生产销售假冒伪劣产品，欺骗消费者；有的企业无视生态环境，任意排放“三废”，污染环境；还有的企业在内部实行专制管理，侵犯员工的正当权益。这些行为虽然在短期内可能有助于企业谋利，但从长远来看，却损害了消费者、社会及企业自身的根本利益。
中小民营企业文化中存在的诸多不足，根源上在于企业对文化建设的忽视。中小民营企业要结合自身实际情况，认识企业文化，塑造企业文化，加强企业文化建设，使其为“我”所用。通过企业文化建设摆脱当前的困境，赢得发展的春天。
二、我国中小民营企业文化建设缘何难？
难题一：中小民营企业摆脱创业时期所形成的思维方式难。
家长制领导、家族式管理、赌博式决策、无战略的发展是中小民营企业在发展初期，在特殊的经营环境下的特殊产物。随着市场秩序的日益规范，许多中小民营企业仍习惯了用以往的成功模式来处理问题，而没有觉察到企业昨日成功的“法宝”，可能成为今天失败的原因。企业的生存之道在于不断的变革和完善。而企业成功实施变革的关键则在于企业能否意识到自身的变革要求。但我国很多企业只以眼前的业绩来评价自身的经营行为，没有完善的预警机制。只有当危机真正来临时才感到变革的必要。而中小民营企业缺乏应对危机的各种资源，危机的来临往往意味着企业生命的终结，使得企业缺乏进行文化变革所需的时间。
难题二：中小民营企业改变对企业文化建设的偏颇认识难。
由于企业文化建设的投资效益具有长期性和隐蔽性，也由于企业文化管理思想属于“舶来品”，对于中小企业来说还很陌生，我国中小民营企业对文化建设的理解往往有着诸多偏颇的理解。例如，有的企业认为企业文化建设是大企业的事，和中小民营企业无关；有的企业认为作好企业文化建设就是设计几句标语口号，搞好企业的形象设计；有的企业将企业文化建设等同于搞好员工的业余文化生活；还有一些企业对企业文化建设的期望过高，一旦没有见到预期的效果，就走向相反的方面。思想是行为的先导，认识上的误区必然引起行动上的迷茫。对企业文化建设理解的偏颇使中小民营企业对企业文化建设缺乏科学合理的规划，成为其建立优秀企业文化的最大障碍。
难题三：中小民营企业主成长为优秀的文化策划者难。
能保持自身长期良好经营业绩的企业都能适时调整自身的文化进程。要顺利完成这一过程需要两个基本条件：（1）企业拥有一个能兼顾股东、员工和顾客利益的宗旨。（2）企业文化的变革由一个“外来者”（文化策划者）来推动。
过去我们谈企业家的素质往往仅仅强调企业家的决策水平和管理能力。而现在我们所说的企业家的素质还应包括对企业文化建设的策划能力。优秀的企业家应该是“仆人”、“牧师”和“设计师”三重角色的扮演者。企业的失败往往起因于企业家某项性格或能力的缺陷。现代企业要求企业家既成为企业文化的“设计者”，又成为企业精神的“布道者”。但在我们的许多中小民营企业主身上却少了一份“变革”的决心和“布道”的热忱。
三、当前中小民营企业文化建设亟待解决的问题
通过对现有研究资料的整理和对部分中小民营企业的调查，笔者认为：当前企业文化建设的热潮之所以没有引起中小民营企业的回响，最重要的原因并不是中小民营型企业真的不需要企业文化，而是由于中小民营企业还没有对这种管理思想的到来做好准备。为此，我们应积极促进中小民营企业的“文化觉醒”。
（一）政府应加强对中小企业包括中小民营企业的“文化扶持”。
近年来，各级政府对中小民营企业的发展日益关注，在立法、政策、融资、人才等方面给予了大力扶持。可以说，中小民营企业能够蓬勃发展，政府的扶持功不可没。现代管理学研究成果揭示，企业文化在企业培育自身的核心竞争能力的过程中起着重要的作用，在特定时期，能起到决定作用。因此，国家应引导企业建立健康积极的企业文化，并大力促进我国企业文化的研究和普及工作，在文化研究和企业之间架起一座桥梁。针对中小民营企业极为缺乏文化建设所需人才的现实困境，国家可以利用研发机构或建立专门组织为企业先义务代培文化建设骨干，投资不大但却意义显著。针对中小企业伦理建设尚不规范的情况，政府应积极结合精神文明建设的具体措施，制定法律，营造氛围，促进企业的伦理建设，将中小企业建设成为发扬社会主义精神文明和维护社会稳定的“桥头堡”。针对我国中小民营企业在对外贸易中的作用日益增强的情况，政府还应积极引导企业熟知WTO的各项规范，并积极发挥民族传统文化提升企业在国际竞争力中的作用。
（二）企业文化研究学者应注重对中小企业包括中小民营企业的文化普及。
企业文化作为一种主流的管理思想最早出现于日本。20世纪70年代末80年代初，美国管理学界通过对日本企业在国际市场上迅速崛起原因的分析和通过对美日企业经营特点的比较，认为美国企业若想超过日本同行必须进行文化改造，从而首次提出了企业文化这一概念。美国企业文化研究者根据美国企业在文化建设中所面临的实际问题不断变换研究重点，先后提出了建立创新型团队和学习型组织等建议，为美国企业的发展注入了清新的生机和活力。美国企业从了解企业文化的内容到运用企业文化进行管理的过程中无处不见美国文化研究者的身影。我国的企业文化建设同样离不开文化研究者的推动。文化研究者应结合我国企业文化建设所遇到的实际困难，不断的总结经验和反思问题，并提出切实可行的指导方案。针对我国社会各界对企业文化尚不了解的现实状况，文化研究者应利用著书立说、大众传媒等手段积极呼吁。针对我国中小民营企业分布广、数量多、远离学术传播网络等特点，我国的企业文化研究者可以利用到各地讲学，举办各种培训班、进行远程咨询等方式积极促进中小民营企业对文化的了解。
（三）中小民营企业应不断推进自身文化的变革。
中小民营企业要在激烈的市场竞争中，谋求发展，就要不断进行自我变革。而企业的变革必须以企业文化的变革为基础，否则变革将会因为文化的惯性和旧文化的自我复制能力而面临重重阻力。企业文化变革需要企业建立一种开放性、学习性的团队文化。这样一种文化的建立必须要有一个明确的经营宗旨，否则文化的变革将无动力和方向。此外，中小民营企业文化建设的关键在于企业家对文化建设意义的了解和方法的熟识，企业家必须在其中发挥导向作用，不断地加强自身的学习，尤其是要建立同管理学最新进展共同前进的同步关系。针对我国中小民营企业对人才吸引力差的状况，中小民营企业文化建设的重点还应放在对自身人才的培养挖掘和对外部人才的吸引和挽留上。为此，企业文化氛围应力图给员工以意义感和使命感，光荣感和自豪感，并建立完善的人才考评和激励机制。