河钢邯钢矿业分公司 河北邯郸 056001
摘要：在科技和经济飞速发展的时代，人力资源已经成为企业发展的重要环节，高素质的人力资源团队能够使企业在竞争中获得优势。越来越多的企业在人力资源工作中开始重视培训工作，它是整个团队建设和人力资源管理中的一个重要环节。而在企业的人力资源效益培训中，培训投产是否与预期相符、培训效益是否令人满意等问题就越来越受到了更多关注，因此，加强人力资源培训效益评估工作，对企业来说有着十分重要的作用。
关键词：人力资源；培训效益；人力资源培训；效益评估
1引言
现如今社会各个方面都实现了很好的发展，企业发展中技术、人才以及信息等是极为重要的推动力量。其中人才是竞争中最为关键的因素，当前很多企业开始注重人力资源的开发与培训，提高人力资源的整体水平，为企业的市场竞争奠定坚实的基础，强化企业竞争力促进企业实现良好的、持续的发展进步。
2 人力资源培训效益评估的作用
随着社会经济等各个方面的发展，对企业公司的发展也提出了更高的要求，企业公司为了更好地适应不断发展的社会与服务要求，在内部管理上也越来越严格，其中企业公司的管理者对人力资源培训的作用与价值也越来越重视，因此人力资源培训效益评估的作用也越来越明显，人力资源培训效益评估主要是指在人力资源评估过程中，对被培训人员的培训成效进行统计分析，查看相关培训是否对被培训人员有促进作用，然后判断培训是否有效。在人力资源培训过程中，效益评估的作用主要有：其一，通过对人力资源培训效益的评估可以判定人力资源培训的价值；其二，通过对人力资源培训效益进行评估可以发现人力资源培训中存在的问题并及时采取有效措施进行不断改善，并且可以改善培训环节，提高培训的效益；其三，通过对人力资源培训效益进行评估可以判断培训目的是否完成，并且可以总结完善的评估体系，形成更好的培训方案。
3 人力资源培训效益评估中存在的问题
3.1 人力资源培训效益评估体系不完善
1) 大多数企业只是内部制定了几条简单的评价标准，并没有建立起合理的，完善的，科学的评价体系以及评价准则。简单来说就是，大多数企业在进行培训时，都只是单纯的规定培训过程中的管理制度学习方向等，很少有企业会进行最终成果的评估。即便有的企业进行了评估，评价的标准也是不成体系没有合理依据的。2) 培训与后期工作脱节，评价标准变成一纸空文，没有了实际的约束与监督作用。简单来说就是，企业在培训过程中建立起了培训制度，确定了评估标准，但是没有将评估与之后的实际工作与个人绩效联系在一起，前后没有形成一个完整的体系，致使评估标准没有发挥其该有的作用。
3.2 人力资源培训效益评估方法单一
人力资源培训效益评估方法单一也是一个重要的原因。在传统的评价思维中，我们一般会采用个人调查，书面报告，纸质试题测试等形式来考察一个员工是否可以通过考核，但是这些方法的局限性在于过于注重对理论知识的考察，而忽略了员工自身的实践能力以及社交，应变能力等综合素质。故笔者认为评估中应该采取综合性的评估方法，支持先进的评估理念，更加综合的评价员工，这样不仅有利于员工的成长，还有利于公司人员整体实力的提升，达到人力资源培训的目的。
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3.3 评估过程不全面
人力资源培训效益评估过程和评估系统不全面是现在企业人才选择中存在的普遍问题，这些问题主要体现在以下几个方面：首先，企业不重视人力资源培训效益评估，仅仅将其视为人力资源管理中的一种附加程序，并为充分发挥其对员工的考核作用；其次，效益评估仅仅以最后的培训结果为参考依据，对整个培训过程未进行有效监督和评定；其三，培训内容与培训目标不一致，培训内容缺乏针对性，与企业需要的相应员工不相符；其四，效益评估的对象范围太过狭窄，其一般仅仅只对受训人员进行评估，而忽视对管理层或者领导层的评估，这种评估模式造成了企业管理层与领导层对考核的懈怠散漫，评估的设置目的不但无法实现，同时也会造成企业员工的消极抵触与不满，严重影响员工工作的积极性。
4 加强人力资源培训效益评估的策略
4.1 给予足够重视，制定严格标准
人力资源对于企业的构成和发展有着重要的影响，为了能够解决人力资源培训效益评估缺乏系统性的问题，应从以下几点入手：第一，企业相关领导要对培训及培训效益评估给予足够重视，只有领导对人力资源培训效益评估重视，才能从根本上真正发挥出培训评估的作用；第二，要制定严格的效益评估标准，一般的企业现有的评估标准并不完善，这就需要企业组织相关部门在现有标准的基础上，添加和修改相关内容，制定出完善的效益评估标准，使效益评估工作的开展能够有所依据，这样，一方面能够为企业的发展打下良好基础，另一方面也能从领导层面逐渐向基层扩散，逐渐重视人力资源培训效益评估工作，切实提高企业的用人效率；第三，加强评估系统性，主要是指在评估目标、评估方式以及评估结果上进行修改和完善，让流程的目的性更强，效益更加突出。
4.2 优化培训内容
人力资源培训的主要内容涉及知识、素质、技能等，知识是最为基础的一种培训形式，就是使员工的知识内容以及结构等进行更新优化，保证员工能够获得先进的工作理念，让员工更好地适应新环境，企业也可以不断优化设备、工艺，使得自身的工作效率得到提升，实现现代化的发展与进步。通过知识培训能够让员工掌握专业知识，培养出某一类型的人才。技能培训是处于中间层次的，也就是使受训者的能力得到补充强化。素质培训是最高层次的，积极转变员工思想理念，让员工形成好的思维习惯，保持端正的工作态度，树立科学的世界观、人生观以及价值观。在员工培训中要注意培训层次，结合培训需要明确培训的内容，使得员工的培训更具针对性。
4.3 促进人力资源培训效益评估方式的多样化
1) 传统的评估方式过于单一，但这并不意味着我们要摒弃传统的东西，一味地追求新的东西。在进行人力资源培训效益评估的时候，我们应该采取传统与新兴方式相结合的评级方法，既发挥传统的优势，又吸取新兴的长处。这样一来就可以更好的评价员工，提高员工的积极性。2) 事物是处于不断的发展变化的，在事物发展过程中，创新是促进事物发展的一大动力。对于既定的评估体系，我们应该不断的根据时代的要求以及自身的实际情况做出调整与创新，使自己始终保持在不断改进的良性状态，从而更好的实现人才培养的可持续。
4.4 完善培训的风险防范体系建设
在企业的人力资源培训过程中可能会出现一定的风险，为此企业需要有一定的风险防范意识，建立完善的人力资源培训风险防范体系。实现有偿化的培训形式，在员工培训时，先有自己垫付费用，并对员工的服务期限进行规定，期满后再将员工缴纳的费用返还给员工，能够有效的防止培训后人才流失，使得人力资源得到高效的开发利用，减少人力资源管理的成本支出。同时还需要进一步完善优化企业的用人制度，涉及人力资源档案管理制度、员工的绩效考核制度、跟踪考核制度等，使得企业人力资源的培训效益能够得到适时的转化，并有效的应用到实际工作中。
5 结束语
随着经济时代的发展，企业将会面临更多的压力，因此，要想在复杂的社会环境下得以生存和发展，就必须不断调整企业发展和经营战略，尤其是人才的培养战略。对企业来说，人才的重要性不言而喻，人力资源培训效益评估工作必不可少，企业要重视人力资源培训效益评估工作，通过各种手段提高人力资源培训效益，为企业的发展奠定良好基础。
参考文献：
[1]杨子祁.人力资源培训效果评估中存在的问题与分析[J].继续教育研究，2015，（1）：144-145.
[2]朱光辉.人力资源培训效果评估中的问题与优化[J].人才资源开发，2014，（2）：81-82.
论文作者:吕征
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2017年第7期
论文发表时间:2017/8/10
标签：人力资源论文; 效益论文; 企业论文; 员工论文; 工作论文; 作用论文; 重视论文; 《建筑学研究前沿》2017年第7期论文;