中小企业的人才储备策略，本文主要内容关键词为：中小企业论文,策略论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人才对企业的重要性毋庸多言，事在人为，大事、难事、复杂之事，创新之事都要靠人才去作为。在很多美国企业中，他们的创新层出不穷，你却很难找到所谓的“核心”人物。相反，我们的很多企业，某些人被“挖”走后，公司很快就陷入困境。究其原因，关键是人力资源管理中你注重的是人还是人才系统集成。凡是先进的企业都拥有人才，它们不是拥有一个人才，而是拥有一批人才。系统集成人才是企业成功的基础条件，而人才系统集成除了要结构合理、目标一致、文化融洽、动作协调外，很重要的一点是人才储备丰富。人才储备是对员工的职业规范，也是一种升迁制度。它能提高员工保留率，协调员工填补空缺的速度，提高组织活力。
我国中小企业人力资源管理在人才储备工作上一直存在问题，要么人才招不来，要么招进来却留不住，这种局面的形成主要有以下几个方面的原因：
1.企业的中长期战略规划不是很明确，人力资源也很难有中长期计划。企业的战略规划制订是由企业核心领导人的价值观念、国家的政治经济形势、行业的背景状况及企业实际运营等多方面因素综合分析的结果，它是企业发展的方向指针，也是全体员工的共同目标。要突破企业的发展瓶颈，必须有科学、明确的中长期战略规划，同时企业经营战略规划也是人才战略规划的基础。许多公司往往只有类似“成为大型生产厂家”这种很宽泛、含糊的目标。到底应该设置什么样的远期目标、中期目标和近期目标？设置什么样的时间表？各阶段分别做什么、不做什么？在未来的发展中，各部门分别扮演什么角色？这一切都没有规划。这样人力资源规划也就成了无源之水。所谓人力资源规划，是指根据企业发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源需求和供给状况，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行人力资源部门的职能性规划。简言之，人力资源规划就是要搞清楚实现企业不同时期的目标，要用多少人，什么样的人，还缺什么样的人，怎么样找到合适的人。有了人力资源规划，也就有了人才储备计划，具体执行起来才会方向明确，而不至于“摸石头过河”，走一步算一步，影响企业的持续发展。
2.用人、留人不仅是总经理和人力资源部门的事情，更是用人部门的事情。如果用人部门没有很好的理解公司的未来目标，就很难容忍暂时派不上用场的人，而流传几千年的“教会了徒弟，饿死了师傅”的思想影响了一代又一代人，给新进公司的储备人员的生存空间会非常狭小。工资、奖金等物质奖励是每个公司不可或缺的，然而，这只能保证员工心理上没有不满意，却不能使其自动自发的去积极工作。试问公司凭什么留住优秀人才，并淘汰不称职的员工？硬件设施基本上是可以全盘复制的，人有我优，诸如工资、奖金等手段，只能保证基本的需要得到满足，却不能够激发其主动性，而中小企业能提供的薪酬水平比起大企业总还是有限的，在想要成功的员工眼中，要有值得存在下去的理由，才会在公司继续工作，而其所在部门的用人氛围和发展空间是新人尤其是有能力的新人决定去留的关键因素。
3.求全责备的人才观，让企业很难找到合适的人才，而现代社会的浮躁和急功近利，让有能力的人很难甘于寂寞等待时机。对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人，他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有自己的弱点。列宁曾说：“人们的缺点多半是同人们的优点相联系的。”现实中，有的人埋头苦干，却缺少锐气；有的勇于创新，却锋芒太露。因此，录用人才，关键是要看主流，求全责备只会埋没人才，浪费人才。
真正的人才需要不断地磨砺和考验，没有听说鸟笼里面能够养出真正的雄鹰来。目前，企业员工存在一个很频繁的现象，那就是“跳槽”。在急功近利、浮躁的社会大环境下，很少有人能静下心来待在一个企业，安心地度过试用期、培训期和储备期。那么，中小企业如何构建自己的人才储备机制呢？
1.在企业中长期人力资源规划的基础上，建立人才后备系统。根据明确、详尽的企业战略规划，构建企业全面的人力资源规划。做人力资源规划，首先要诊断和评价现有的人力资源状况，对企业内部人力资源状况进行系统性清查；接下来预估将来需要的人力资源，做好人力资源需求预测和供给预测；第三步是制定满足未来人力资源需要的行动方案。人力规划要依次规划，分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和动态评估，建立人才后备系统。企业需要实行员工总额控制，由企业一级定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由部门定员。只有真正做好人力资源规划，人事管理才能称得上现代人力资源管理，工作也由被动变主动了，人力资源规划也从企业战略的高度为人力资源部招聘、录用后备人才提供了依据。
2.人员的培训和使用成为部门经理的重要考核职责。人员的培训和使用不仅仅是人力资源部的事情，而且是所有用人部门的职责，当部门经理把人员的培训和使用作为重要职责去履行，那么组织的人才氛围就会很好。就企业而言，人力资源是一种“易耗型资源”，需要不断地开发才能适应竞争的要求，培训和倡导学习型组织是防止人才折旧的最好方法，师傅和徒弟都在学习、进步，也就不会有教会徒弟饿死师傅的担忧了，真正的管理者越往上发展就越要把握宏观方向，而具体的事务则分工明确，所需要请示的只是一些例外型事务。这于组织和员工都是有益的，对组织而言，提高了生产效率；对个人而言，则锻炼了自己的能力，这是一个双赢的局面。有人说，在未来的社会中，生存下来的将是那些具备学习能力的人。那么在未来的社会中，真正能够存在的企业，将是为员工创造无限学习机会的企业，因为在诸多因素中，只有人是具有主动性的，那又有谁会忽视这最为重要的一环呢？
3.树立正确的人才观。建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，全面的人才观包括人才是多样性的，企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才，应该说一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才；人才也是多层次性的，企业经营中，各种人才居于企业的不同层次，他们可以是高层管理者，也可以是技能娴熟的工人；用人需用其所长避其所短。民间有这么个传说：西邻有五子，“一子朴、一子敏、一子朦，一子偻，一子跛。”西邻让老实的务农，机敏的经商，失明的算卦，驼背的搓麻，跛足的纺线，结果全家衣食无忧。由此可见，合理地使用每一个人的长处，可以达到非常完美的效果；用人不能求全责备，“金无足赤，人无完人。”信任和宽容会让人才的智慧和才干发挥得酣畅尽致。
“良禽择枝而栖，贤臣择主而事”，企业在选择人才，人才也在选择企业。而追求有所成就的领导或企业家，总是希望自己能广纳贤才。贤士招进来了，别忘了礼士，你为员工搭建了一个什么样的平台？你在企业中营造一种什么样的氛围？即使你有的只是小鱼缸，经常换水，合理勤快喂食，让鱼真正找到水的感觉。这样的企业又何惧人才战的竞争！
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