摘要：人才是经济发展的核心力量，人力资源是重要的稀缺资源。随着知识经济时代以及经济全球化的到来，企业要积极探究人力资源成本控制策略，合理控制人力资源成本，这对企业的可持续性健康发展有重要的作用。基于此，本文结合了人力资源管控理念，从人力资源成本控制操作实务方面展开了分析，笔者也提出了几点管理策略，希望对相关人士有所启示。
关键词：人力资源； 成本控制；企业管理
1 人力资源的内涵探析
1.1 人力资源成本的概念分析
人力资源成本是指企业进行人力资源管理耗费的各种投入，具体而言就是企业为了创造最优的社会效益、经济效益，为实现组织的发展目标，开发、利用、保障人力资源及人员离职的各种经济费用的总和。
1.2 人力资源成本组成要素
获取成本：招募和录取职工的过程中产生的成本。例如，猎头费用、招聘会费用、发布招聘信息的费用、安置成本等。
使用成本：过程中产生的成本。例如，工资福利、奖金、存档费等。
开发成本：提高职工素质和能力产生的费用。例如，培训费、会议费等。
保障成本：为职工提供生存保障发生的费用。例如，社保、补充医疗保险等。
离职成本：由于职工离职产生的成本。例如，离职补偿、离职前效益损失、空职成本、新员工低效成本等。
2 企业人力资源成本控制存在的问题
2.1 人力资源成本控制意识比较薄弱
人力资源管理与人力资源成本控制之间存在着必然的联系，两者相互影响、相辅相成，是缺一不可的，但是在日常的企业管理过程中企业往往会忽略对人力资源成本的管理与控制。长期以来，企业对人力资源成本管控在观念上存在一定的漠视。对于大中型企业尤其是国有大中型企业而言，每年花费在人力资源方面的成本至少在千万计，对人力资源成本管控缺乏足够的重视容易造成一种无形的浪费。当前，虽然我国大部分企业都设置了人力资源管理部门，但是在管理过程中并没有将人力资源成本控制的作用突显出来，也没有跟上企业的发展步伐，涉及人力资源管理方面的内容缺乏系统性和规划性，只是简单地做了人事档案管理以及日常的人力资源规划工作，在人力资源成本管控方面认识不够。
2.2 人力资源成本控制缺乏预算
人力资源成本预算能够帮助企业更有效的管理企业人力资源成本，但是就我国目前的状况，大多数企业在人力资源方面预算工作并不到位，一些企业即使做了预算，也只是建立在核算薪酬方面。我国大多数企业长期以来之所以缺乏对人力资源成本的预算主要有三方面原因造成：一是我国的人力资源成本管理理念兴起时间并不长，企业对人类资源成本管理的相关知识了解并不全面，对人力资源成本预算的意识薄弱。二是企业管理人员对人力资源成本预算的方式和体系的轻视，对人力资源成本预算认识偏颇，所以很多企业始终停留在传统的管理模式下。三是人力资源成本预算较难落实，企业不愿意花更多的资金成本在人力资源管理模块上，认为人力资源成本预算所付出的成本和回报不成比例，主观认为人力资源成本预算是不必要的劳动。
2.3 员工培训机制不健全导致开发成本的上升
一方面，目前国内的许多企业内部并没有建立专门的培训体系，对员工的培训行为基本上都是委托外部机构进行，这些行为都存在短期性。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆而且许多企业将员工的培训资金作为一种费用，而不是作为一种投资看待，因此在资金的安排使用中，用于员工培训方面的经费很少。委托外部机构所进行的员工培训很难根据员工的需求提供个性化的服务，因此这部分培训费用实际使用的效益较低，导致人力资源培训成本的相对上升。另一方面，有一些企业在内部设有培训机构，但在对员工培训过程中注重对高管人员的培训，而忽略了基层员工的需求，因此出现管理者决策效率高，但基层员工因为技能不足等因素执行效率低的状况，从而导致人力资源成本的相对上升。
3 人力资源成本控制策略
3.1 做好成本预算和规划
人力资源成本费用预算是企业进行经济核算，实施经济考核激励与奖惩的依据，同时也是企业寻找增产节约和增收节支的重要途径。人力成本预算既包括招聘阶段的成本预算也包括员工的培训阶段的预算，以及正式上岗后员工的工资福利预算。
企业每年招聘一批员工来增加公司的新鲜血液。招聘过程中必然伴随着成本的发生，差旅费、宣传费、资料费、摊位费等等。公司在这方面需要委派有责任心且有经验的人力资源部门人员进行宣讲招聘。财务部门根据以往经验和社会的物价水平确定一个合理的预算费用额，使得招聘结束后招聘人员尽量多退少补。
培训阶段的费用支出几乎是必需的，但如果做好合理预算和规划也会减少成本的浪费。对于面向校园招聘的公司来说，由于毕业生会面对大量的就业信息，如果公司招聘的太早（比如年前招聘完毕），往往会有大量的违约行为发生。若没有合同的保障，公司发生的培训费用就浪费了。所以做好招聘和培训规划也是很重要的。
3.2 制定合理的人力资源规划
企业应根据本企业自己的发展战略和经营管理特点制定科学的人力资源规划。首先，建立完善本企业人力资源信息系统，做好企业各发展阶段人力资源的规划和需求预测，有效控制人力资源取得成本。其次，完善职工职业生涯规划，努力将人力资源规划和企业文化融合在一起，企业与员工的发展目标一致，互为依托、相互促进，有效控制人力资源替代成本。再次，完善企业岗位设置规划，确定每个岗位的工作内容，硬件要求任职资格，从而做到所录用人员从一开始就能适应企业内各岗位的需要，避免造成额外的人才费用。
3.3 提升员工素质
企业要降低人力资源成本固然需要尽量减少员工的数量，但是最重要的是提升员工的素质，增大知识型和技能型员工的比例，使员工的素质与其岗位相匹配，提高工作效率。要提高企业员工的素质，调动其能动性，企业的培训是关键因素。在知识经济时代，知识成为促进企业经济增长的重要因素，这就要求企业要为员工提供不断学习的机会即企业要实施有效的培训。根据培训的目的和深度，企业的培训可分为专业知识的培训、能力培训、培养员工的创造性和革新性，及观念的转化等。当然，企业培训要严格制订培训计划，培训计划不是由公司的领导或人事部门拍拍脑袋“敲定”，而应在广泛征集需求信息的基础上综合编制而成，这样可以为企业节省培训费用的支出。
4 结论
人力资源成本控制在企业中发挥越来越大的作用。以往单纯的对人力资源成本控制进行定量分析仍然存在纰漏，因此在人力资源成本控制体系中加入定性分析，对某些不确定因素进行有效控制，综合解决人力资源成本过高的问题。总之，人力资源成本控制事关企业的成败，有效的控制人力资源成本是企业成功的法宝。
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[4] 许晴.基于委托代理理论的人力资源培训成本控制研究[J].经济研究参考， 2015（27）.
论文作者:孙明
论文发表刊物:《基层建设》2017年第19期
论文发表时间:2017/11/7
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