人力资源管理研究的新发展——智力资源管理研究，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,新发展论文,智力论文,资源管理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着知识经济时代的到来，各种类型的脑力劳动者数量不断增加，掌握更多新知识的人力资源将成为人类社会生存与发展的第一资源[1-2]。如何从智力资源角度看待受过一定的专业培育（尤其是接受过高等教育）的大量脑力劳动者，通过对其智力活动过程的效能分析与优化设计，用科学方法开发、利用和管理智力资源，提高脑力劳动效率，更好地实现组织的功能或目标，是各级各类组织所面临的具有战略性意义的重要课题[3-4]。目前关于智力资源管理的理论研究与实践活动已经展开[5-8]。智力资源管理是介于知识管理与人力资源管理之间的新的研究方向。智力资源管理具有知识经济时代人力资源管理的特征和丰富内涵[9]。智力资源管理的提出、相关概念的澄清、研究体系的建构以及关键问题的阐释，对进一步开展智力资源管理研究与应用，具有基础性作用。
一、智力资源和智力资源管理的界定
（一）资源的定义及其划分
资源经济学中提到的“资源”（resource）一词，是指为了创造社会财富而可以投入到生产活动中的一切要素[10]。从抽象意义上定义，资源包括自然界和人类社会生活中一切可以利用来创造物质和精神财富的客观事物的集合。人类可以用来开发和利用的资源，按其属性可以分为两大类：一类是自然资源如土地资源、矿产资源、水资源等等，另一类是社会资源如人力资源、信息资源、知识资源等等[11]。人力资源与知识资源包含在社会资源中。智力资源是包含于人力资源中的特殊社会资源。
（二）智力、智力资源的界定
智力是一个非常复杂的概念，主要指人们对客观事物及其规律的认识能力和运用知识解决实际问题的能力[12]。智力资源是从智力活动效能方面对人力资源的一种特殊规定，指经过一定的专业技能培育（尤其是受过高等教育）以后，能够从事脑力劳动并带来一定的经济或社会效益的个人或群体[5][7]。智力资源作用的发挥程度与环境密切相关。对智力资源的构成还可以做进一步的分析。我们可以将智力资源划分为静态智力资源和动态智力资源两类。前者指知识与能力水平相对稳定的个人或组织，后者指知识和能力水平随着时空及外在环境变化而变化的个人或组织。智力资源的核心部分是人的知识，不仅包括显性知识（explicit knowledge），也包括隐性知识（tacit knowledge）。智力资源既包括科学家、工程师，又包括高级技工和各行业能工巧匠。
（三）智力资源管理的内涵
智力资源管理要立足于人类对认知过程及其规律的研究成果。随着国内外学术界对认知理论与实验研究的深入，人类对自身大脑机理的了解从“黑箱”逐渐演变为“灰箱”。根据相关研究，现在已经对大脑信息加工规律研究取得了一些与计算机类比的成果[13-14]。根据认知科学的研究成果，可以构建智力资源管理的相应模式，研究如何提高脑力劳动绩效，提高办事效率，开发与培育智力资源。在此基础上，运用组织理论解决智力资源优化设计与配置问题，尤其是运用学习型组织理论[15]及智能复杂性理论（ICAT）[16]解决隐性知识共享、智力涌现、提高组织创造力等问题；运用统计方法（如使用SPSS工具）进行智力活动绩效的统计分析，分析解决教育与智力资源要素间的复杂关系[17]。
智力资源管理研究的核心部分是智力活动过程的效能分析和优化设计，以实现脑力劳动的“精益生产方式”[7]。智力资源管理不仅包括个人、团队、组织与社会层面的研究，还包括全球范围内智力资源的科学合理开发与利用、国外智力引进工作的管理与决策活动，研究相关对策防止人才外流（brain drain），等等。
二、智力资源管理及其与相关学科的关系
（一）智力资源管理与人力资源管理
1.智力资源与人力资源的关系
“人力资源”一词，源自英文human resources，它是指一定范围内的人口总体所具备的能够从事社会经济活动的劳动能力总和[18]。人力资源是现在或未来能够投入到生产活动中的要素。人力资源宏观管理指通过对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行与发展；微观管理指通过对企事业组织人和事的管理，协调人与人之间的关系以及人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织目标[19-20]。智力资源包含于人力资源范畴之中。社会资源、人力资源、智力资源、人才资源具有彼此包含关系（如图1）。随着知识经济时代的到来，对脑力劳动者在知识结构（包括知识广度与深度）、知识存量、创新能力、学习速度、应变能力、知识运用能力等指标的要求越来越高，有必要将智力资源管理作为重点进行研究。尤其值得注意的是，个人隐性知识存量及其融会贯通能力，对于从事创造性脑力劳动非常重要[1][7]。可以预言，智力资源有可能逐渐成为人力资源中相对独立的要素，成为一种新型资源形态，体现出独特的价值。
图1 智力资源关系图
2.智力资源的跨组织特征
传统的人力资源管理模式，强调特定组织局部利益及对人力资源的独家占有性。人力资源管理注重个人在所属固定单位的劳动绩效管理，涉及归属单位的工作关系、人事档案、福利待遇、薪酬、绩效评价、招聘、激励等研究内容[2]。智力资源管理强调智力资源的社会共有性，即社会上各种组织都可以通过适当方式利用同一智力资源。随着以计算机为核心的信息网络技术的发展，组织的智力资源管理可以不拘泥于本组织范围内。相关组织可以借用“外脑”为本组织工作，即所谓“不求所有，但求所用”，以此保持智力资源的柔性。一些全球企业，如英特尔、北方电信、宝洁公司等，都采用市场合同在中国获得R & D智力资源，尤其是从大学、科研机构获取智力资源[2]。承认智力资源在价值创造中具有不可替代的作用，推动智力资源资本化，是智力资源管理研究的重要课题。随着智力要素参与分配制度的建立，社会上的流动智力资源可以根据市场配置发挥最大效能，为社会与经济发展做出贡献。
3.智力资源管理是人力资源管理的新视角
人力资源管理从传统的岗位分析、人力规划、人员招聘、员工培训、绩效评估、薪酬设计，上升到具有服务功能、整合功能与战略功能这三大功能[21]。这种人力资源管理思路对于科技知识含量不高的一些传统行业，是非常必要与实用的。特别是在发展中国家，通常的人力资源管理模式仍然是十分有效的。
智力资源管理是知识经济时代脑力劳动者从业人数明显增多的产物[2]。以往人力资源开发与管理尚未发现很多智力资源管理内容[20-23]。美国Texas大学管理学教授Shapero在1969年曾提到对高科技企业技术员工智力资源管理的问题[24]，但此后相关的研究并不很多。现在看来，智力资源管理更适用于知识型员工和高科技人才密集的组织或单位。例如，今天的柯达、日立、西门子和可口可乐等企业的真正价值，在更大程度上依赖于他们所控制的资料库、专利库及其企业员工头脑中的构想、见解、经营诀窍、人际网络信息等隐性知识，即他们的综合智力资源[25]。我国杂交水稻专家袁隆平的智力成果，仅在湖南省，如果全面在旱、中稻中推广，便可增产20亿斤[26]。智力资源的价值可见一斑。因此，从智力资源管理角度看待人力资源管理的功能，可以开启新思路，发现新问题，深化已有的理论与方法。
4.智力资源开发是人力资源开发的新进展
在知识经济时代，成功的组织（尤其是企业）与社会，都在积极倡导以人为本的管理理念[3-4]。智力资源开发已成为人力资源开发的新进展。
关于我国智力资源开发，国内学者已从管理心理学视角进行了研究[27]。智力资源开发的实践研究多集中于如何从国外引进智力、聘请国外专家学者来华工作的层面。作为邓小平理论的重要组成部分，邓小平关于利用国外智力资源以促进我国经济建设的思想，在指导和推动智力资源开发方面发挥了十分重要的作用[6][28]。怎样使智力资源开发的作用在高新技术产业发展、传统产业升级与改造、企业技术创新的活动中有效发挥出来，是智力资源管理的核心问题之一[9]。我国人口众多，有必要通过对智力资源开发和培育中实际问题的研究，采取切实可行的政策与措施，使现有的和潜在的智力资源充分发挥作用，推动人口大国向智力资源强国转化[29]。
（二）智力资源管理与知识管理
1.知识与知识管理的界定
知识包括所有由人的智力活动创造的成果。显形知识包括用文字、音像、计算机数据库等记录下来的知识成果，以及各种专利技术、设计图纸等等[11]。隐性知识包括存在于个人头脑中的经验、直觉认识、技术诀窍和操作技能。日本学者Noraka提出的知识转化双螺旋模型（简称SECI模型）表明，人的隐性知识通过一定的条件场可以转化为显性知识或通过知识转移为全社会有效利用[30]。知识管理的目的在于更好地利用知识创造价值，尤其是为企业实现知识共享提供适当途径。
2.基于知识管理视角的智力资源管理
知识可以脱离个体而存在，智力则不能脱离个体而存在。隐性知识是以人为载体存在的，所以智力资源管理主要体现为对具备隐性知识的人的管理，即对这些人利用其隐性知识从事创造性脑力劳动的工作效率的管理。对个人的智力资源管理，要求管理对象具有知识整合能力，隐喻（metaphor）、类比（analogy）与建模（model）的隐性知识传播能力，对各类知识单元间内在联系的揭示能力和运用知识解决实际问题的能力，等等[31]。从知识管理角度看，智力资源管理的核心任务是通过对脑力劳动过程的研究，进行智力活动的效能分析和资源优化设计，以提高个人、组织、社会的智力活动效率。
（三）智力资源管理是应用性的交叉学科
从学科体系建构角度分析，智力资源管理研究是介于人力资源管理研究和知识管理研究之间的新的研究方向。为简单起见，我们用KM（knowledge management）代表知识管理，用HMR（human resource management）代表人力资源管理，则智力资源管理与KM、HRM的关系如图2所示。图中交叉部分为智力资源管理。知识经济时代，对于脑力劳动者的创造力要求很高，个人与组织隐性知识存量与其创造能力呈高度相关性特点。因此，对脑力劳动者与知识密集型组织，从隐性知识管理入手进行智力资源管理，可以不断提高个人知识创新能力与组织核心竞争力[1]。
图2 智力资源管理与KM，HRM的关系
三、智力资源管理研究有待解决的关键问题
（一）智力资源管理研究的理论构架和实践课题
智力资源管理研究包括个人、组织和社会层面的研究，以及智力资源全球化研究。关于前三个方面的内容，目前已有很多阐述[5][7][8]。关于引进外国智力资源为我国经济建设服务，国内也有不少研究成果[32]。根据有关研究，可以给出智力资源管理研究的初步理论构架（如图3）。
图3 智力资源管理研究构架
在智力资源管理研究的实践课题方面，一些企业培育和开发智力资源方面的很多成功经验值得认真总结。例如，海尔集团公司智力资源开发适应企业实施国际化战略大目标，为企业培养具备国际化素质和国际竞争力的人才，并注重人才潜能激发与隐性知识利用[33]。在美国硅谷，外来智力资源构成一支强大的技术力量，每年创造着数百亿美元的经济价值。智力资源管理研究需要充分搜集这些实际案例，开展调查研究和实证分析，从中获得具有可行性的方法和对策。在智力资源管理实践方面，我国大西北企业引进智力的对策研究，振兴东北老工业基地的智力资源管理对策研究，都是极具现实意义的课题[34-35]。
（二）加强对拥有丰富隐性知识专业人员的智力资源管理
隐性知识管理主要包括隐性知识的识别、开发利用、保有创新三个方面[36]。隐性知识具有个人携带的性质，只有通过人际交往才能传播，发生知识转移。个人与组织的隐性知识可以通过有效方法提取、转化、应用并加以管理。通过聘请国外专家到企业挣导、企业知识联盟中的技术人员交往、与专家深度会谈、协作技术攻关、学术交流、技术移民、人才柔性流动（或人才软流动）、派遣人员进修培训、留学生归国创业、导师制或师徒制等人际交往活动，都可以传播隐性知识。智力资源管理主要解决在这些人际交往过程中，如何创造有利于隐性知识交流与共享的环境，提高组织的核心竞争力。此外，还考虑满足脑力劳动者较高层次的需要，即社交、自尊、自我实现等精神需求的满足，在薪酬方面提供智力成果计酬、股票期权、项目分红等措施，在福利方面提供带薪休假、带薪培训提高等制度，在管理方面提供民主参与、柔性化管理（时间、空间、规模等方面）措施，争取产生最优化智力效益[1-2]。
Nonaka的研究表明，各类知识具有随着时间变化相互转化的特征，个人、团队、组织的知识呈现螺旋形动态转化规律[30]。个人隐性知识与显性知识也处于不断生成与动态转化之中。个人智力资源管理建立在隐性知识与显性知识相互作用的基础之上，个人隐性知识是组织知识创造的基础。个人知识经过转换在组织内部加以扩大，成为较高层次知识[30]。建立良好的人际交往活动，促进隐性知识传播与组织吸收，是组织智力资源管理的任务。学习型组织的主要内容是个人之间的隐性知识共享与超越[15]。知识经济时代适合于企业员工隐性知识共享的最佳组织模式应该是扁平化的组织结构[37]。通过协同攻关、技术人员跨部门轮换、知识联盟、互派培训技术人员等面对面的人际交往活动，能够实现个人与组织以及组织间的隐性知识共享与转移。通过隐性知识评估与激励管理，提高学习型组织实效，为组织提高核心竞争力提供智力基础。
隐性知识评估是智力资源管理的基础。J.Stephen等人从组织行为学角度研究了人才潜能开发的最大绩效管理问题[38]。Michel Mitri借助知识管理给出了协作学习学生的隐性知识评估线性模型[39]。Y.L.Zhou也通过使用假定数学模型与数据分析方法，初步研究了如何获取企业隐性知识的问题[40]。个人隐性知识评估研究是一项操作难度大，比较难以把握的工作，是智力资源管理中最困难、最关键的课题。该项研究对于按照个人隐性知识存量及其贡献大小建立有效激励机制、收益分配机制、人事考评与管理机制，具有极其重要的意义。从开发和利用角度分析，只有与人及其特定场景要素结合起来进行研究，才能体现隐性知识与人具有不可分离性的特征。通过与系统相关的各要素指标的确定，建立假设数学模型，确定实验设计方案，借助于数学中的相关性分析法、交互分析法、模糊评价法，可能会产生个人隐性知识评估研究的比较可行的成果，解决个人隐性知识存量的评估问题。
四、展望
智力资源管理在我国经济建设中有广泛的应用前景。近年来，我国已有很多通过引进智力资源取得经济与社会效益的成功事例。例如，天津津京玻壳厂1987年聘请日本专家到厂指导，产品合格率很快由原来的50％左右提高到96％以上，企业转亏为盈[41]。东方电子实施智力管理模式，也有明显成效[42]。青岛海信集团实施智力资源管理，由融资转向融智，由资本驱动转向智力驱动，保持了经济持续高速增长的良好态势[43]。全国政协委员、中国工程院副院长沈国舫在全国政协会议上，提出了“发挥院士群体重要智力资源的作用”的提案，反映了对我国最高层次智力资源合理利用重要意义的关注[44]。我国智力资源管理的实践，无论从个人、组织与社会的智力资源管理角度，还是从智力资源全球化利用角度，都有了比较雄厚的基础。以此为基础开展智力资源管理研究，有希望产生显著的社会效益和经济效益，推动我国的现代化进程，提高我国的经济实力。智力资源管理研究应该成为我国管理科学研究的重要方向，引起管理学界和社会各界的更多关注与支持。
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