工作—家庭冲突及其平衡策略研究综述，本文主要内容关键词为：冲突论文,策略论文,家庭论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、工作—家庭关系的演变
工作被界定为个体为维持生计而提供商品和服务的工具性活动，而家庭被定义为通过生物性纽带、婚姻、社会习俗和收养方式联系在一起的人群。工作的首要目的是要获取外在报酬。家庭象征着个体属于其并为之做出贡献的社会组织，个体必须维系家庭关系、增进家庭健康。工作与家庭之间存在着平衡、冲突、扩张、迁就与融合、一致、溢出、补偿、区隔、资源提取、丰富化、一体化等关系。平衡被定义为工作和家庭功能良好，个体得到满意的心理状态，亦即个体角色冲突的最小化，个体能平等地参与工作和家庭角色活动，并能获得同样的满足。冲突是指工作和家庭领域的角色压力之间在某些方面互不相容，亦即参与工作(家庭)角色的活动因参与家庭(工作)角色的活动而变得更加困难，包括工作干扰家庭的工作—家庭冲突和家庭干扰工作的家庭—工作冲突。组织参与解决工作—家庭问题经历了如下几个阶段：(1)工业革命把工作从家庭中分离出来，20世纪早期组织趋向于侵吞家庭并替代家庭的职能；(2)组织试图区分工作领域和家庭领域并使之相互独立，排除工作与家庭之间的具体联系或使这种联系中性化，从整体上排除员工既要忠诚于组织又要忠诚于家庭的相互竞争性因素；(3)组织不再把它们看成是相互独立的两个方面，而是谋求两者之间的平衡；(4)信息时代两者呈现出融合的趋势，出现了利用计算机网络在家进行远程办公的员工，工作由此进入家庭。妥善处理和界定工作与家庭之间的关系是企业人力资源管理所面临的新挑战。
二、有关工作—家庭关系的基础理论
工作—家庭关系的核心是工作—家庭之间的竞争性关系即冲突，它源于个体在两个领域中时间分配、情绪传递、空间划分、行为模式和性别角色预期的不相容性，其基础理论包括：角色冲突理论、边界理论、溢出与补偿理论和性别角色预期理论。
1.角色冲突理论
角色代表个体在社会中因具有某种地位而被预期要表现的一组行为模式。角色为个体提供了意识框架来解释事与人之间关系的内涵与意义、目的和用途以及机构代理关系。角色与地位、身份相联系。身份是指个体在一定社会结构中承担某一特定角色，并用这一角色内涵来描述自己。个体须充当许多角色，有多重身份，因而每天都会转换多次角色。许多角色是互不相容的，会起冲突。角色冲突是指因必须同时充当两种或两种以上的角色而产生的压力，充当其中一种角色会使扮演其他角色变得更为困难。角色传递者之间、内部和个人角色之间的冲突是工作压力的重要来源，是基于时间、紧张和行为而产生的冲突。时间冲突产生于各种角色竞相占用有限的时间时；紧张冲突发生在扮演某一角色所产生的紧张影响到另一角色的表现时，它来源于角色模糊与冲突、不支持的领导者和配偶、负面情绪、家庭领域的冲突等；行为冲突发生在某角色的特殊行为模式和另一角色的行为模式不相容时，这时如果不能调整行为来扮演不同的角色，那么就会发生行为冲突。
2.边界理论
该理论解释了边界跨越者的工作与家庭生活间发生复杂作用和冲突的原因。工作与家庭范围的延续和分解、边界的界定和管理、边界跨越者的参与都会影响工作—家庭边界跨越者和其他人之间的关系。工作与家庭有物理、世俗和心理三种边界。边界具有渗透性、灵活性、混合性、边界力量等特征(张再生，2002)。经理人通过多种方式(如开会、审查、加班、监督等)来对员工实施边界控制。服从者得到奖励，而拒绝者则会受到惩罚。员工有四种边界控制模式：(1)员工和其配偶都为组织边界控制的接受者，此时员工会尽量满足工作要求，即追求事业成功模式；(2)员工本人是雇主边界控制的抵制者，而配偶则是边界控制的接受者，即妥协模式；(3)员工必须在工作责任和配偶拒绝之间保持平衡，即“变戏法”模式；(4)员工和配偶同时拒绝雇主的边界控制，即拒绝模式，拒绝者很难获得职业生涯方面的发展，加薪的机会也很少或者根本就没有加薪机会。
3．溢出与补偿理论
工作和家庭间的相互作用能在情绪和满意度、价值观等方面产生相似性。溢出理论认为工作和家庭之间在满意度和价值观方面存在正向关联，并且个体能完整地转移分别从这两个领域获得的经验。不愉快的心情既可以从工作溢出影响到家庭，也可以从家庭溢出影响到工作。“补偿”是指个体为抵消某领域的不满意而到另一领域寻找满意的行为，包括对照、补充、再生、异化和参与。首先，个体通过减少对不满意领域的参与来增加对可能使他满意的领域的投入，在不满意领域和潜在满意领域之间重新分配重要性、时间和注意力。其次，个体通过从另一领域获得报酬的方式来对某领域的不满意做出反应。补偿又可细分为互补性补偿和反应性补偿。互补性补偿是指当从某一领域获得的报酬不够、不充分时，个体从另一领域寻求补充，通过累积补偿来满足自己的欲望。反应性补偿是指个体通过到另一领域寻找相对立的经历来重新解决在某一领域发生的令其不满的事情，如工作累了回家休息。两种补偿的区别在于：前者由不充裕的正面经历所驱动，而后者则由过剩的负面经历所引发。
4.性别角色预期理论
该理论提出了三个模型：(1)理性模型。该模型认为，承担家庭和工作角色所投入的时间和角色超载呈正相关关系。一般来说，妻子比丈夫负担更多的家务，而男性花在工作上的时间比女性多。女性要比男性面临更多的家庭—工作冲突，而男性则要比女性承担更多的工作—家庭冲突。(2)性别角色预期模型。该模型认为，男性的首要责任是挣钱养家，负担生计的预期对于工作—家庭冲突产生减缓的效果；而女性则被期待为家庭维持者，首先要承担家庭责任。因此，女性工作—家庭冲突的水平高于男性，而男性家庭—工作冲突的水平则高于女性。男性工作时间长，工作负荷重，不一定会遭遇工作—家庭冲突，因为把时间花费在工作上对男性来说是符合性别角色预期的。(3)工作紧张角色模型。根据这个模型，个体感知的冲突程度与其工作和家庭角色要求及其控制这些角色要求的程度相关。女性的工作和家庭角色要求高于男性，女性专业人员遭遇工作—家庭冲突的程度最高。男性对时间分配有较大的控制权，这使他们较易满足工作和家庭的预期。
三、加剧工作—家庭冲突的家庭责任和企业管理实践
上述基础理论揭示了引发工作—家庭冲突的原因。家庭领域中的个体和家庭生命周期、家庭结构以及工作领域中的人力资源管理实践、高绩效管理系统、远程工作方式、人力资源经理对工作—家庭平衡的解释和高层经理对工作时间的态度等分别在两个领域中加剧了个体的工作—家庭冲突程度。
1.家庭责任与家庭—工作冲突
家庭会对家庭—工作冲突产生多方面的影响。首先，生命周期的影响。个体结婚生子后，工作—家庭冲突会变得激烈。当孩子的年龄不满六岁时，冲突水平最高。没有孩子的夫妻，冲突程度最低。照顾孩子的需要(如托儿安排、生病护理等)常常是不可预测的。这方面的要求越高，个体对工作—家庭关系的控制水平就越低，冲突水平也就越高。外派人员的子女年龄越小，外派人员越担心父母的健康问题，则外派人员的工作—家庭冲突就越激烈。此外，婚后的适应与身份转换、个体性格与自我评价也会影响冲突。其次，家庭生命周期的影响。家庭生命周期包括如下几个阶段：(1)家庭成立阶段，这一阶段负担与干扰都会增加；(2)连续性阶段，如改变丈夫及妻子的工作和家庭责任；(3)对称性角色分配，如采用丈夫和妻子调换工作和家庭角色的方法来减少负担和干扰，双方轮流照顾小孩。此外，妻子主要负责组织家庭生活，丈夫则以职业发展为先。但是，有学者认为双薪家庭并不比单薪家庭更容易造成溢出，幼儿的降临并不重要(White等，2003)。再者，家庭结构的调节作用。婚姻状况、配偶工作状况、需要照顾的老人和孩子的数量及其年龄结构等都和家庭—工作冲突正相关。家庭结构越复杂，员工面临的家庭—工作冲突就越严重(Frone等，1992；李晔，2003)。最后，配偶的社会支持和平等的家务分工对冲突起着重要的调节和干预作用。
2.管理实践与工作—家庭冲突
企业或组织的管理实践也会影响个体的工作—家庭冲突。首先，人力资源管理实践。社会角色理论认为，社会劳动分工是以性别为基础的。男人的首要责任被认为是挣钱养家，而女人则是在家抚养孩子，工作—家庭平衡主要是妇女的事。因此，组织对员工绩效的评估存在性别差异。如果某种行为与传统的性别角色相左，那么对该行为的评价就比与传统性别角色一致的行为要消极得多。请假去照顾孩子的男性员工获得奖励的机会要比没有请假的男性员工少得多。为尽家庭责任或照顾家中病人而请假，往往与较低的绩效评估得分、较小的晋升机会和较低的工资增长幅度联系在一起。遵从工作—家庭性别模式的男性员工会得到奖励，而不遵从者则会受到惩罚(Butler和Skattebo，2004)。其次，高绩效管理系统。高绩效管理系统会导致实际工作时间对家庭的负溢出，但这种影响存在性别差异。如绩效评估制度、以团队为基础的工作组织和激励会导致工作不适当地影响私人生活。雇主的管理政策越来越显著地影响工作对家庭的溢出，员工并不能从高绩效管理实践中受益(White等，2003)。再者，超越时空的远程工作方式。远程工作方式是解决工作—家庭平衡问题的一个途径，能提高管理家庭和工作的弹性，但会导致妇女孤立于社会，屈从于雇主与家庭两方面的需要，更容易受丈夫的控制。女性远程工作者在有弹性的工作时间里倾向于做到家庭和工作两不误，而男性远程工作者则会因工作而占用家庭时间。因此，它有可能成为导致家庭冲突的原因(Valcour和Hunter，2005：64；Sullivan和Lewis，2001)。最后，人力资源经理对员工家庭需要和工作时间的态度也会影响员工的工作—家庭冲突水平以及平衡策略的实施(Goodstein，1994)。此外，高层经理对工作时间的态度，会影响下级员工的时间投入，从而间接影响员工的工作—家庭平衡。高层管理者长时间投入工作是基于这样一种假设，即在工作时间和产出之间存在正相关关系，为了保证组织成功，组织成员必须投入更多的工作时间。于是，他们就长时间持续不断地工作，并且用自己的言行来塑造这样的工作作风。
四、产业制度环境和社会文化因素对工作—家庭冲突的影响
不仅家庭结构和企业管理实践会影响个体工作—家庭冲突的水平，企业所在产业的制度环境和社会文化背景也同样会影响企业对平衡员工工作—家庭冲突重要性的认知。同时，全球化使得工作—家庭冲突成为多元民族文化需要解决的共同问题，因此跨文化比较研究为解决工作—家庭冲突问题提供了多视角方案。
1．产业制度环境
员工前雇主参与解决工作—家庭问题的程度越高、工作—家庭平衡制度性实践的传播范围越广、企业规模越大、女性员工和女性经理人员的比例越高、员工因照顾年幼子女而缺勤的问题越多，企业所感受到的制度压力就越大，也越容易采取平衡策略。公共产业部门组织所感受到的制度压力要大于私营产业部门组织，因此做出的反应也比较强烈。根据平衡策略带来的好处和遇到的抵消阻力，组织分别采用默许、妥协、回避和蔑视等策略来解决这一问题。但各种策略的实施严重受到管理层对这些制度压力的态度的影响(Goodstein，1994)。
2.社会文化因素
社会公平观念会影响员工对工作—家庭冲突的感知。如果员工认为企业不解决冲突问题是不公平、不公正的，则更可能产生诱发变革的社会行为。因此，不公平感能够促使人们努力实现工作—家庭融合。政府的政策也会影响人们的公平感，因此也具有驱动变革的潜力。如果员工主观上认为那些能满足其家庭需要的工作方式并不一定是他们应享有的权利，那么他们对雇主和国家政策的预期就会很低，对可获得的任何支持都会心怀感激，因此也就不会要求深化变革。如果他们强烈认为获得支持是他们应得的权利，那么他们就会要求变革。
3.跨文化比较研究
不同的民族文化对冲突的认知存在差异。不同国家的民族文化对处理员工工作—家庭冲突的态度与策略不同。目前主要有四种处理模式：(1)私人照顾型。政府认为照顾子女是母亲和祖母的首要责任，因此有孩子的职工无法享受平衡福利(如美国)。(2)家庭中心型。政府的决策受宗教传统的影响，政府对维护家庭负有强烈的责任感，因此向妇女提供平衡福利(如法国)。(3)市场导向服务型。强调母亲对家庭和子女做出奉献的重要意义，认为照顾家庭是个体的责任，而不是公共部门的责任，但决策者认识到妇女对劳动生产力的贡献，进而鼓励雇主以个案为基础引进平衡福利(如荷兰)。(4)综合平衡型。政府制定综合制度为参加工作的家长提供支持，如瑞典通过制定政策来弥补工作场所实践中的有关空白，帮助职工平衡工作和家庭责任。
五、工作—家庭冲突的后果
在家庭责任、组织管理实践、产业制度环境和社会文化等的共同作用下，企业员工面临着严重的工作—家庭冲突，这种冲突最终会影响个体和家庭的健康，导致各种负面组织行为并影响组织绩效。
1.两类冲突与健康相关
家庭—工作冲突比工作—家庭冲突更能影响妇女的健康(Kinnunen和Manuno，1998)。冲突与工作满意度负相关，与痛苦正相关。当存在支持平衡的组织价值观时，员工的工作、生活满意度就会较高，情绪状态积极，生理健康水平较高(Burke，2000：81)。工作—家庭冲突对员工的总体健康水平会产生即期和长期影响(Grant-Vallone和Donaldson，2001)，会降低个体的生活满意度，并与低婚姻满意度相关(Lingard和Sublet，2002：507～521)。
2．工作—家庭冲突会导致负面组织行为
工作—家庭冲突与较低的工作满意度或不满意正相关(Kossek和Ozeki，1998)，与离职意向正相关(Frone、Russell和Cooper，1992；Thomas和Ganster，1995)。外派人员工作—家庭冲突越激烈，留任海外工作的意愿就越低，调动工作以及提前离任的倾向也越明显(董玉娟，2000)。工作—家庭冲突与心理压力和紧张正相关；家庭—工作冲突与员工缺勤率正相关(Frone、Russell和Cooper，1992；Thomas和Ganster，1995)。员工因承担家庭责任而影响工作的程度越严重，缺勤率就越高。Anderson等(2002)指出，工作—家庭冲突与工作满意度、工作压力和离职意向有关，而家庭—工作冲突与工作压力和缺勤率有关。职业生涯后果则与工作—家庭冲突正相关。如果员工认为他们把时间投入家庭事务所产生的负面职业生涯后果越小，那么其工作—家庭冲突程度也就越低。工作—家庭冲突还会影响组织绩效、组织承诺和工作参与度，与它们呈负相关关系(Eby等，2005)。
六、组织平衡工作—家庭冲突的人力资源管理政策
面对影响组织绩效的负面组织行为，组织会设计多种人力资源管理策略(如时间管理、弹性工作制、家庭照顾福利、培育工作—家庭文化)，并将它们正式化与制度化，以降低员工的工作—家庭冲突水平。
1.时间管理策略
冲突的主要根源是工作职责和家庭责任竞争性地争夺个体有限的时间和精力，于是时间就成为平衡策略设计的主要出发点。组织常用下列时间管理行为与策略来减少角色冲突、角色超载的压力和紧张。首先，设定目标和优先顺序，即确定每天想要做的事情的重要性，并将它们按重要性进行先后排序。其次，按时间管理培训计划和相关的理论来塑造时间管理行为。时间管理行为能够调节工作—家庭冲突和紧张关系(Jex和Elacqua，1999)。
2.弹性工作制
采用弹性工作制可改善工作效果，但完全弹性的作息时间常与最低绩效相关。弹性工作制不会影响员工的离职率，但如果组织降低作息时间的弹性，那么员工的离职意向就会趋于上升。弹性指数与离职意向有很强的负相关性。采用弹性工作制能减少缺勤，但当恢复正常作息时间时，缺勤率就趋于上升。弹性作息制不能增进组织承诺，但组织承诺的水平与弹性工作制的弹性程度正相关。弹性工作制并不能提高员工的工作参与度(Kossek和Ozeki，1999)。
3.家庭照顾福利措施
照顾老人和孩子的福利方案(如日常护理、弹性作息制、不带薪事假、津贴)能提高员工的留职率。享受家庭福利政策的员工明显不愿离开组织。员工对家庭友好福利政策的满意度与他们对组织的承诺正相关(Kossek和Ozeki，1999)。
4.培育工作—家庭文化
工作—家庭文化是指组织中普遍认同的价值观支持员工整合工作与家庭生活的氛围，它有四个可操作性维度。首先，工作—家庭文化测量指标，包括主管经理的支持、职业生涯后果、组织对工作时间的要求。其次，暂时工作弹性和管理层对家庭需求重要性的理解。再者，心理承诺。最后，男性伦理、照顾家庭伦理和平等就业机会伦理。如果组织中存在工作—家庭文化，那么组织便会采用更多的平衡措施，以缓解员工的工作—家庭冲突。组织的工作—家庭文化和组织承诺之间呈正相关关系，而工作—家庭冲突与组织的工作—家庭文化则呈现负相关关系。因此，正面的组织工作—家庭文化可以减少工作—家庭冲突，并增强组织承诺(Thompson、Beauvais和Lyness，1999；Kinnunen等，2005)。
工作—家庭文化对工作—家庭冲突的影响表现为工作—家庭文化氛围、组织(社会)支持、经理人支持和职业生涯后果。员工在支持性工作—家庭文化氛围中享受家庭照顾福利的机会要多于非支持性文化氛围，因此能更好地平衡工作—家庭冲突，有更高的工作满意度和较高的组织承诺度。支持性工作—家庭文化氛围对员工的身心健康和组织的健康发展会产生积极的影响(Kinnunen等，2005)；员工的组织(社会)支持(如经理人、同僚、配偶、家人和师父的支持)感知与高工作满意度、低离职意向、低工作—家庭冲突相关(Allen，2001；Clark，2001)；经理人是实施平衡策略的主体，如果他们对员工平衡工作与家庭关系的需要表示理解和支持，那么就会对员工的工作—家庭冲突起到独特的干预作用(Seer等，1983)。职业生涯后果也会影响组织平衡策略的实施，因为如果员工在享用了平衡政策与福利以后，他们的晋升、加薪和绩效评估会受到影响，那么相关的平衡策略和福利的实施效果就会大打折扣。
5.各种平衡策略的协调与匹配
平衡策略必须是相互协调的一揽子策略，可被界定为组织为了帮助员工管理非工作角色而采取的、高度相关的互补型人力资源政策，包括提供信息、服务，实行弹性作息制度(如允许因家庭原因告假)。一揽子策略的关键在于各种相关政策的相互作用和彼此的高度相关性。首先，一揽子策略传递了组织关心员工健康的信息，并体现了组织的价值观，能够帮助员工减轻非工作领域的压力。员工会做出积极的反应，努力工作，从而全面提升组织绩效。其次，一揽子策略还能成为组织可持续竞争优势的来源。各相关平衡策略所创造的协同效应、因果关系的模糊性和其所体现的管理理念，很难被竞争对手模仿(Perry-Smith和Blum，2000)。一揽子策略要求从战略、过程和个人层面的目标匹配角度出发来考虑或设计组织解决工作—家庭冲突的平衡策略(Polach，2003)。
6.工作—家庭平衡策略的正式化与制度化
西方企业往往把工作—家庭平衡福利作为吸引应聘者的一项政策。企业是否提供工作—家庭平衡计划受企业内部劳动力市场的影响。内部劳动力市场是把雇佣关系结构化的一系列正式的规章制度，能促进组织引入新的工作—家庭平衡计划来解决新问题。它作为一种福利是吸引和留住员工的一种有效工具。制度理论认为，采用内部劳动力市场这种做法的原因，是它能够赋予组织以合法性。按照这一逻辑，因制度压力而采用正式人事制度的企业更能采用先进的工作—家庭平衡计划。高承诺工作系统也能促进组织采取工作—家庭平衡计划，工作—家庭福利和服务水平与员工对企业的承诺呈正相关关系(Osterman，1995)。
七、结论
元分析表明，工作—家庭关系研究有18个元主题和80个次主题(Eby等，2005)，但是缺乏统领性的研究框架来整合个体、组织和社会文化视角下的研究成果。同时，实证研究的结论也是互相矛盾的。工作—家庭关系研究必须实现从定量研究到定性研究、从跨部门和学科的研究到纵向研究的转变(Poelmans，2005)，此外还必须进行跨文化比较研究。未来的研究应该关注：(1)个体性格特质的差异。探索情境变量和个性变量的各自作用以及它们之间的相互作用。(2)组织的社会支持与文化。研究社会支持机制包括导师制对工作—家庭冲突的影响。(3)加强对经理人的研究。经理人既是工作—家庭冲突的牺牲者，又是为员工提供补偿的决策者．还是创设家庭支持型企业的组织变革推动者(Kinnunen等，2005)。(4)把工作—家庭平衡塑造成新的管理哲学，加强对组织流程系统变革的研究。目前。西方学者关于减少工作—家庭冲突的实证研究结论相互矛盾，难以直接推广应用到我国的企业或组织，因此如何设计协同、有效的工作—家庭平衡策略来减少我国员工的工作—家庭冲突，是国内人力资源管理理论与实践有待填补的空白。