摘要：国有企业在我国经济发展中占据非常关键的位置，是企业内部实力的重要体现，加强国有企业人力资源管理有助于企业市场竞争水平的提高。基于此，下面对国有企业人力资源管理问题进行分析，并提出具体的解决对策。
关键词：国有企业；人力资源；资源管理；管理问题
引言
国有企业属于我国社会经济发展重要支撑，对我国社会经济发展有着巨大的帮助和贡献。随着市场竞争的日益激烈化，对国有企业带来了严峻的考验和挑战，国有企业想要更好的生存和发展，就必须要提高在人力资源管理方面重视度。当前国有企业逐渐摒弃了以往围绕事展开管理的管理模式，选择以人为中心展开各项管理。
1国有企业人力资源管理问题
1.1职能分工不明确
随着经济的不断发展，私营企业在对人力资源的管理方面完全超越了国有企业，国有企业的管理受到了其自身特点的限制，容易长期形成懒散的工作状态，很难在人力资源管理中实现突破。而且，即使国有企业作为正式单位，具有相对完善的考核机制，但是对于考核职能的分配也并不明确。
1.2管理制度缺乏科学合理性
现有的管理制度很难实现权利和职责的有效区分，部分国有企业对于员工放权过度，员工存在有严重的兼职和揽私活现象，企业资源严重外流，部分国有企业集权严重，即使一道简单的审批，也需要繁琐的程序和手续，灵活性差，对工作效率有严重影响。
1.3培训体系不健全
企业内部，人力资源开发和人力资本的积累主要是通过培训来完成的，不仅包括企业内部的培训还包括企业外部的培训。培训能够促使企业内部人力资本的不断积累，同时也能够对员工个人带来正向激励。但当前国有企业内部普遍存在员工培训不到位、培训经费短缺、领导缺乏对培训工作的重视、培训效果不理想、培训效果缺乏有效的反馈机制等问题。对员工的培训应该建立在准确的培训需求分析的基础上，应当从企业的战略高度、员工的岗位需求以及员工个人潜力的发掘方面制定有针对性的培训计划，而不应该搞突击性的培训或短期性的培训，使员工培训流于形式，或者只是片面追求培训的数量，而忽视了培训的真正目的和实际收到的培训效果。
1.4缺乏完善的激励机制
在传统的管理模式当中，激励机制是以绩效薪酬计划为主的，这些计划需要结合员工绩效进行工资的发放，而这种计划主要是在长期计划开始时进行的目标设定。在衡量企业财务绩效以后，对高层人员的价值或薪酬进行计划，这种计划的本质就是奖金，但衡量期限往往会超过一年，而企业进行绩效工资的设计是为了更好的激励员工工作，但激励计划失败并不是因为缺少激励。企业指示模糊、员工目标不清、在人力资源管理方面缺乏投入等问题，都对企业绩效改善造成了一定的限制。随着我国国企的深化改革，各个企业逐步推动改革发展，应借助深化改革的浪潮对绩效考核进行创新化的规范，进而促进国企人力资源管理质量与水平的提升。
2国有企业人力资源管理提升策略
2.1提高人力资源管理思政水平
在人力资源管理部门中开展员工的思想政治工作，对管理者和相关负责人本身也提出了更高的要求，这个群体需要不断提高相关专业知识，更加牢固掌握党的指导思想并学会灵活运用，将之与企业人力资源管理结合起来，与时俱进，创新对理论的运用方式，不断提升自身的工作水平和思想觉悟水平。在进行某项具体的思想教育工作时，注意事前的充分准备，事中的顺利开展和相关突发事件的应付能力，事后对工作的总结和归纳，将遇到的特殊问题进行分析处理，实现有的放矢，才能在工作过程中不断积累相关经验，做好员工政治思想巩固工作。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
2.2促进体制的创新
国有企业要想突破传统的人力资源管理制度，就必须以一种创新的思想去建立管理体制。与私营企业相比，国有企业的人力资源管理缺乏员工的刺激机制和竞争机制，同时也大大降低了员工的工作积极性，当然也有部分员工不安于现状，导致人才的流失。所以，国有企业必须不断改善人力资源管理制度，不断创新管理机制，提升国有企业的人力资源管理质量。在原有人力资源管理机制的基础上，提出创新性的改革策略，提升人力资源管理效率。
2.3构建长效的员工培训机制
首先，应立足于企业的发展战略、企业的内部需求和外部市场环境的变化，制定科学合理持续的培训计划，避免培训工作流于形式和与企业的发展目标不匹配。其次，加大对员工培训的重视和资金投入力度，培养建立企业内部的人才库，并以此为基点建立起一套完整的内部培训体系。如果企业内部专业资源有限，则可以聘请外部专家学者进行培训，加强与市场智库机构、咨询公司、科研机构以及高等院校的合作关系。再者，针对不同部门，不同岗位和不同性质的员工，有针对性的制定培训计划，不可采取“一刀切”的工作方式。并促使员工积极参与培训，构建起一套多层次、多渠道的培训体系，提高不同层次员工的综合素质能力。
2.4健全绩效考核评价机制
第一，以岗位评价与岗位设计为基础，采取按岗定薪方式，以技能、能力等确定薪酬待遇；第二，在员工薪酬方面，对技术因素、职位因素等有充分全面分析考虑，将考核成绩与员工业绩相挂钩，通过效益工艺以及提成工资等方式，从企业角度出发，提高国企人力资源管理有效性。制定一个科学合理的薪资激励体制能够充分调动起员工的工作积极性和工作动力，激发员工的工作热。首先，要在服务于组织战略目标，控制企业人力成本的基础上保证薪酬水平具有公平性。要将薪酬与个体的绩效水平相关联，从而体现个体利益和企业利益的一致性，促进员工的积极进取。另外，要薪酬水平拉开适当差距。这是为了通过差距来形成对比，从而在企业内部形成员工积极进取的驱动力。合理的薪酬差距能够对不同层次的员工带来正向激励。第三，优化福利制度，提高在员工方面吸引力，关注行业工资水平，与时俱进，使员工得到应有的福利待遇，避免与其他企业差别过大引起员工的抵触和抗拒。第四，对绩效考核制度进行实际应用。我国国企的绩效考核能够推动企业工作人员的工作效率进行提升。因此，应积极建立起公开、透明、公平的绩效考核制度，在实际的人力资源管理使用中对员工的效率提升提供促进作用。
2.5利用新媒体技术
利用新媒体实现二者的融合是现代企业管理中的创新性举措。通过微信、微博，虽然能够有效提升管理部门对职工的了解程度，但是也有一些问题值得注意。首先，微信中的很多内容都是职工的私人秘密，思政管理人员和人力资源管理部门在通过自媒体介入职工生活时，要注意分寸，将他们的私人生活实例作为教育素材前，要尽量避免给职工生活带来压力和不便，避免功利性教育诱导，本着以人为本的原则解决问题，要与职工进行充分的沟通，避免矛盾的激发；其次，通过自媒体介入职工生活，不能够流于形式，要根据员工的生活需要和工作需要来选择相关的内容来进行教育。这样才能够切实发挥出思政教育和人力资源两者在管理方面的互助作用。
结语
总而言之，国有企业人力资源管理期间，需要坚持改革、创新的思想，强化人力资源培训管理的重视程度，明确人才对企业发展的重要价值。国有企业可以通过明确人资培训价值，丰富培训的内容与形式及健全人资考核制度，保证结果的公平与公正等方式，充分挖掘员工潜在能力，为现代国有企业的发展创设良好基础，以科学的管理方式达到问题优化处理的目的，保证企业在市场经济中占据足够稳定的地位，推动企业的可持续发展。
参考文献：
[1]蒙学燕.浅析新形势下国企人力资源管理的问题与对策[J].人才资源开发，2017（02）：109.
[2]王世芳.新形势下国企人力资源管理的问题与对策[J].人力资源管理，2014（01）：125.
[3]冯新娜.现代国企人力资源管理问题与对策分析[J].人力资源管理，2014（01）：31.
论文作者:张磊
论文发表刊物:《基层建设》2018年第32期
论文发表时间:2018/12/19
标签：人力资源管理论文; 员工论文; 国有企业论文; 企业论文; 绩效论文; 企业内部论文; 薪酬论文; 《基层建设》2018年第32期论文;