高速铁路司机个性特征对工作绩效影响研究——以工作满意度为中介变量，本文主要内容关键词为：工作论文,满意度论文,变量论文,绩效论文,高速铁路论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着高速铁路建设的快速推进和高速铁路列车的大量开行，我国已成为高速铁路系统技术最全、运营里程最长、运行速度最高、在建规模最大的国家。2010年12月，第七届世界高速铁路大会在北京隆重召开，展示了我国高速铁路的最新科技成果和世界高速铁路的先进技术。在高速铁路大力发展的背后，安全运行始终是永恒的主题[1]。高速铁路无论是在技术设备、运输指挥调度，还是在经营管理模式上都与既有线有着很大差别，也对高速铁路司机提出了更高的要求。高速铁路司机是行车安全系统的核心要素，对保障行车安全有着至关重要的作用。高速铁路司机的工作绩效直接决定了高速铁路的安全运行水平。研究个性特征对高速铁路司机工作绩效的影响，明确高速铁路司机工作绩效的预测因素，为高速铁路司机的选拔、评价和管理工作提供科学参考，对于实现高速铁路司机人-职匹配和提高工作绩效具有重要意义。
个性特征与工作绩效的研究是20世纪工业与组织心理学研究的重要主题[2]。早期学者通过研究人格量表与工作绩效的关系，认为个性特征与工作绩效之间不存在显著性相关[3]。但通过对人格量表的分类和元分析，发现个性特征与工作绩效的某些方面存在显著性相关[4]。明确个性特征能够预测工作绩效之后，学者们开始对个性特征如何影响工作绩效展开研究，探讨一些变量在个性特征和工作绩效关系中调节效应或中介效应[5-6]。
早期对人格量表与工作绩效关系的研究表明个性特征与工作绩效之间不存在显著相关性，认为个性特征测验不能作为人员选拔的科学依据。之后学者们对人格特征分类进行了研究，发现大约有五种特征可以涵盖人格描述的所有方面，提出了大五人格模型，包括神经质、外向性、开放性、宜人性和责任感维度。大五人格理论在社会心理、工业与组织心理及心理学其他方面的应用迅速普及开来[7]。通过元分析发现，大五人格对工作绩效有较好的预测效度。Barrick & Mount(1991)[8]认为大五人格中有两个维度能预测工作绩效，责任感与工作绩效的相关系数为0.22，外向性与工作绩效的相关系数为0.131。Hurtz & Donovan(2000)[9]通过研究发现，大五人格各要素对工作绩效的预测效度与工作类型有关，责任感能够有效预测各类工作，而宜人性对服务类工作有较好的预测效度，外向性对管理类工作有较好的预测效度。通过大五人格与工作绩效结构不同维度的相关性研究发现，大五人格对任务绩效和关系绩效都有预测作用，但对关系绩效的预测效度更高。Mohammed & Mathieu(2002)[10]通过能力、经验和人格对绩效影响的研究，发现大五人格中的宜人性能够预测关系绩效。LePine & Van(2001)[11]研究发现大五人格中责任感、外向性、宜人性三个维度均与关系绩效相关。Coleman & Borman(2000)[12]对保险推销员的研究发现大五人格中外向性与任务绩效相关，责任感、神经质、宜人性、开放性与关系绩效相关。
大五人格能够有效预测工作绩效，尤其是周边绩效，但大五人格各要素如何对工作绩效产生影响，则需要进行更深入的研究。学者们逐渐开始引入中介变量或调节变量，从动态的角度研究个性特征对工作绩效的影响机制。在实际调研基础上，本文尝试以工作满意度为中介变量，探讨高速铁路司机大五人格对任务绩效和关系绩效的影响。为了分析工作满意度的中介效应，需要对高速铁路司机大五人格与工作满意度的相关性进行验证。而大量研究成果都表明大五人格对工作满意度具有预测作用。Judge & Illies(2002)[13]研究表明大五人格能够有效预测包括工作满意度在内的各种激励要素。Judge et al.(2002)[14]通过大五人格与工作满意度的元分析发现，责任感、神经质、外向性能够很好地预测工作满意度，效度都在0.20以上；宜人性也与工作满意度存在显著相关，但效度稍弱；而开放性与工作满意度之间则不存在显著相关。而关于工作满意度与工作绩效的关系，始终没有统一的观点。学者们将工作满意度与工作绩效关系的研究成果归纳为因果关系论、非因果关系论和重新定义概念论三个流派的七种主要观点[15]。
本文试以工作满意度为中介变量构建高速铁路司机个性特征与工作绩效关系模型，并通过实际调研数据对模型进行验证，探讨高速铁路司机个性特征对工作绩效的影响。
二、研究方案
(一)变量测量
1.自变量：高速铁路司机个性特征
高速铁路司机个性特征的测量采用Johno，Donahue & Kentle(1991)[16]的大五人格调查问卷。问卷共包括44个题目，用来测量人格的5个因素：神经质、外向性、开放性、宜人性和责任感，采用Likert5点计分，其中28个题目是正向计分，16个题目是反向计分。测量结果显示，各因素的内部一致性均超过0.70，分别是神经质0.73、外向性0.82、开放性0.87、宜人性0.78、责任感0.85。
2.因变量：高速铁路司机绩效
Schmitt & Borman(1993)[17]提出将工作绩效分为任务绩效和周边绩效的二维分类，研究表明个性特征对任务绩效和关系绩效的影响程度不同。本文分别以高速铁路司机任务绩效和关系绩效为因变量进行分析。
高速铁路司机任务绩效：高速铁路司机的主要工作任务是安全驾驶动车组列车，并保障高速列车的平稳运行和准点到达。但在完成驾驶任务过程中，高速铁路司机经常会出现违反规定的行为，对工作绩效产生影响。本文以违章行为的出现作为影响任务绩效的消极因素，并选取高速铁路司机2009年和2010年的违章行为，来计算高速铁路司机的任务绩效完成情况。设定高速铁路司机任务绩效满分为10分，出现违章违规行为就扣除相应分数。按照现有违章统计，共有A、B、C、D四类违章行为，其中A类最严重，B类、C类次之，D类最轻。依据违章行为严重程度，出现A类违章扣除安全绩效分数3分，B类扣除2分，C类扣除1分，D类扣除0.5分。如果出现扣除所有违章分数之后司机的任务绩效得分为负的情况，则设定为0分。因此，任务绩效得分介于0分和10分之间。
高速铁路司机关系绩效：Van Scotter & Motowidlo(1996)[18]将关系绩效的结构分为人际促进和工作奉献两个维度。人际便利是有助于组织目标实现的人际倾向行为，这些行为可提高员工士气、鼓励协作和营造任务绩效发生的情境。工作奉献集中表现在自律行为上，如遵守规则、努力工作、主动解决工作中的问题。本文在此基础上，编制高速铁路司机关系绩效调查问卷，从人际促进和工作奉献两个维度对高速铁路司机关系绩效进行测评。关系绩效问卷共30个问题，采用Likert五分制评价，要求被试者按照对每个问题的同意程度进行打分。
3.中介变量：高速铁路司机工作满意度
在国内外已有的工作满意度问卷基础上，结合高速铁路司机工作实际，本文编制了高速铁路司机工作满意度调查问卷，共包括6个维度，36个问题，分别是：对所在铁路局的评价和满意情况、对所在车队的评价和满意情况、对主管领导的评价和满意情况、对薪酬和福利的评价和满意情况、对培训、发展的评价和满意情况、对工作目标、绩效考核的评价和满意情况。问卷采用Likert 5点计分，要求被试者按照对每个问题的同意程度进行打分。
(二)数据获取
将上述测评量表进行整理归类，笔者对开行高铁的11个铁路局的高速铁路司机进行了调研，共发放量表200份，收集有效量表172份，有效率为86%。高速铁路司机平均年龄为(34.3±4.8)岁，平均工龄为(101±4.5)年，同时，根据这172份有效量表，采集了其2009年和2010年的违章行为记录，作为其任务绩效的测评数据。
(三)数据分析
中介变量是自变量影响因变量的中介，本文采用温忠麟等(2004)提出的中介效应检验程度，对工作满意度在高速铁路司机个性特征和绩效之间的中介效应进行检验。在回归分析之前，先对数据进行中心化处理。数据分析过程分成三个步骤：第1步，分别以任务绩效、关系绩效为因变量，以个性特征5个因素为自变量进行回归分析，得到回归方程1和方程2；第2步，以工作满意度为因变量，以个性特征5个维度为自变量进行回归分析，得到回归方程3；第3步，分别以任务绩效、关系绩效为因变量，以个性特征5个因素和工作满意度为自变量进行回归分析，得到回归方程4和方程5。
大五人格特征各因素之间具有独立性，因此在分析过程中不考虑个性特征各因素间的交互效应。根据回归分析结果，进行中介效应检验。本文对高速铁路司机任务绩效和关系绩效分别分析，因此按照任务绩效和关系绩效将回归分析结果归纳为表1和表2。
三、相关关系和中介效应分析
(一)个性特征与工作满意度、个人绩效相关关系分析
四、结论及相关建议
(一)研究结论
本文分析结果表明，个性特征对高速铁路司机工作绩效有预测作用。“大五”人格中责任感人格对高速铁路司机任务绩效具有正向预测作用。与任务绩效相比，个性特征对高速铁路司机关系绩效的预测性更好，开放性、外向性和责任感因素都对关系绩效具有预测作用。其中，开放性因素对高速铁路司机关系绩效有负向预测作用，外向性和责任感因素对高速铁路司机关系绩效具有正向预测作用。从“大五”人格各因素来看，责任感因素对任务绩效和关系绩效均有预测作用，开放性和外向性因素则只对关系绩效有预测作用。关于“大五”人格与工作绩效的大量研究成果表明，“大五”人格可以较好地预测工作绩效，特别是周边绩效；而在大五人格因素里，责任感因素又是最为有效的预测因子，宜人性因素也有较好的预测作用。本文的研究与此结论一致，但是宜人性因素对高速铁路司机的工作绩效不存在预测作用。
Judge et al.(2002)[14]通过大五人格与工作满意度的163个独立样本中的334个相关数据的元分析发现，外向性和责任感与工作满意度显著正相关，神经质与工作满意度显著负相关，所有数据都表明神经质、外向性能够预测工作满意度。本文研究发现，开放性因素对高速铁路司机工作满意度具有负向预测作用，责任感因素对高速铁路司机工作满意度具有正向预测作用，而神经质、外向性、宜人性等因素则对工作满意度没有预测作用。
虽然个性特征较好地预测工作绩效，但围绕个性因素怎样影响工作绩效的研究结论还比较少[19]。本文尝试以工作满意度为中介变量，探讨高速铁路司机个性特征对工作绩效的影响。研究结果表明，工作满意度在高速铁路司机开放性人格因素和关系绩效中的完全中介效应显著，在高速铁路司机责任感人格因素和关系绩效中的部分中介效应显著。说明高速铁路司机开放性因素完全通过工作满意度对关系绩效产生影响；责任感因素直接对高速铁路司机关系绩效产生影响的同时，也通过工作满意度对关系绩效产生间接影响。在高速铁路司机个性特征和任务绩效的关系中，工作满意度则不存在中介效应。
通过上述分析，可以得出高速铁路司机个性特征对工作绩效的影响路径，如图1所示。高速铁路司机个性特征中的外向性因素直接正向影响关系绩效；开放性因素完全通过工作满意度负向影响关系绩效；责任感要素直接正向影响任务绩效，并在正向直接影响关系绩效的同时通过工作满意度间接影响关系绩效。神经质和宜人性要素则不对工作绩效产生影响。
图1 高速铁路司机个性特征对工作绩效影响路径
(二)应用建议
1.选拔测评管理。高速铁路司机个性特征能够有效预测工作绩效，而工作绩效水平直接决定了高速铁路的安全平稳运行。本文研究结果表明，高外向性、高责任感、低开放性的高速铁路司机更容易取得优异工作绩效，确保高速铁路行车安全。因此，高速铁路管理部门应该重视对高速铁路司机个性特征对工作绩效的影响作用，在选拔阶段，将个性特征作为选拔高速铁路司机的指标，个性特征测试结果出来后应首先看其个性特征测试的单项得分情况，如果该候选人出现严重的某方面的偏激特征，则可以直接淘汰该司机，因为，低外向性、低责任感和高开放性的司机更容易导致低工作绩效，影响行车安全。应通过科学的个性特征测评，选拔合适的人员进入高速铁路司机队伍，实现人职匹配。
2.建立个性特征测评档案。工作特点决定了高速铁路司机需要具备较强的责任意识，并且在工作过程中能够承担压力。虽然个性特征具有相对稳定的特点，但长期在压力环境下工作也会对高速铁路司机的个性特征产生影响，容易产生焦虑和紧张情绪。在日常管理过程中，高速铁路司机管理部门应建立高速铁路司机个性特征测评档案，即在选拔阶段、日常在岗阶段定期对高速铁路司机的个性特征进行测评，针对在岗高速铁路司机的性格特点，进行人员的合理搭配，做到性格互补，提高高速铁路司机团队绩效水平。
3.定期开展心理疏导。在日常工作过程中高速铁路司机管理部门应及时关注高速铁路司机的情绪变化，综合运用素质拓展训练、情绪调试培训、心理咨询等手段，定期对高速铁路司机进行心理疏导，必要时进行填乘，对测评结果较差的人员进行重点关注，有利于其提高警觉性，确保高速铁路司机具备良好的心理状态。
4.提高高速铁路司机的工作满意度。高速铁路司机工作满意度与关系绩效存在显著相关关系，高速铁路司机个性特征开放性、责任感因素通过工作满意度对关系绩效产生影响。除个性特征外，高速铁路司机工作满意度还受到薪酬福利水平、培训发展机会、主管领导态度等多个外在因素的影响。高速铁路管理部门应关注高速铁路司机工作满意度的诸多因素，建立科学合理的管理制度和沟通平台，促进工作满意度的提高，进而提升高速铁路司机队伍的工作绩效，确保高速铁路行车安全。