宁愿送外卖也不去工厂企业要靠什么来吸引年轻人？
□本刊编辑部
从2月底开始，春节后的招工进入了关键的密集期。从不少大型招聘会上得到的反馈来看，今年制造业、服务业普工或称万能工的 “招工荒”，比以往更令人关注。有些企业主表示，今年招工 “收成”少的可不是一星半点，甚至面临 “颗粒无收”的局面。
与此相反，美团、饿了么等企业招聘外卖骑手的报名情况却相当火爆。根据饿了么旗下蜂鸟发布的《2018外卖骑手群体洞察报告》显示，2018年蜂鸟配送在全国范围内拥有约300万注册骑手，而近三成骑手的上一份职业是产业工人，甚至有部分工厂工人业余时间兼职送外卖。
由古至今，彝族人的家庭教育通过言传身教、口口相传得以相伴而生，相随而长。在此环境下，彝族小伙张伦一家家庭和睦，也得到了汉族媳妇谢婉娇的尊重。
一线员工是企业转型升级不可或缺的基石，在当下，不少企业却面临缺人的尴尬境地。为什么年轻人宁愿送外卖也不愿学一门手艺？
社会需求不同造成行业招聘不平衡
北京市政集团易成公司 褚凡
在互联网大潮中，餐饮外卖行业异军突起，迅速成为年轻一代求职的主攻方向。外卖骑手这一职业为何具有如此大的魅力？恐怕需要从几方面去看这个现象的出现。
实业是立国之本，工业强，则国强。目前，中国正处于由制造大国向制造强国发展进程中，需要大批青年人才、技术人才投入到制造业中去。然而，媒体频繁曝光的“用工荒”，凸显出制造型企业面临缺人的尴尬境地。但是我们也看到，在制造业“用工荒”的另一面是大量的年轻人涌向了外卖行业。
外卖行业较传统制造业的另一优势在于，工作内容富于变化，更具挑战，较容易实现个人价值。外卖小哥每天都可以接触到大量消费者，凭借热情、周到的服务收获感谢和五星好评。反之，在工厂里重复简单工作的一线工人则职业体验感稍差。更重要的一点，外卖行业的工作时间较制造业更为弹性，工作时长根据自身情况灵活掌握，多劳多得，随时更新区域接单排名，对骑手具有激励作用。
其实除去个人因素，社会因素也可导致两个行业招工差距的问题。依托于互联网平台的外卖行业广受消费者欢迎，尤其是近几年生鲜及时达、半成品外卖等多种形式的餐饮配送进军市场，未来社会所需劳动力只增不减。可对制造业而言，从2013年起，中国将大量劳动力密集型产业转移出国门，中国不再是世界加工厂，而人工智能也逐步走上世界舞台的中心，制造业等传统行业用机器替代人工做简单、重复的工作，相应减少低端作业工人的岗位数量需求，而与机器相配套的高级技术型人才成为紧缺性人才。
对于传统制造业，循规蹈矩、创新步伐缓慢是导致“招工难”现象发生的一个重要因素。建立健全的薪酬机制，避免存在“吃大锅饭”现象，根据职工的实际工作能力、时长以及成绩等因素衡量工资标准，激励员工创新精神；注重人文关怀，满足员工的精神需求及个性化需求，开展形式多样的职工活动，完善企业文化建设；提升职业体验感，通过改善工作环境、提供舒服得体的工作服、提升工作餐标准等一系列措施，让员工有企业归属感，才能吸引并留住人才。
采用溶剂挥发法制备Lut-SD。取圆底烧瓶，称取一定量的Lut和载体材料，加入无水乙醇。于45 ℃水浴条件下持续搅拌至溶液体系变澄清。减压旋蒸除去无水乙醇有机溶剂，固体物于45 ℃真空干燥箱中过夜干燥，即得Lut-SD，并于干燥器中敞口保存。
优化管理制度是稳住人才的前提
北京海东硬创科技有限公司沈兆轩
随着现代社会生活与工作节奏越来越快，越来越多的人由于时间太紧、工作太累等原因，传统的“买、洗、摘、炒”的饮食方式已经很难被人们接受，由此催生出了外卖行业的蓬勃发展。而作为传统用人大户的制造业以及服务业，却遇到了“招工荒”“用工难”的发展瓶颈。即便是有些500强企业也逃不掉“天天招人”的命运。
如果一个企业严格执行排放标准（本质要求减少污染物排放），而同类企业没有按标准执行，守规矩的企业在市场竞争中由于产品成本较高，必然面临亏损乃至倒闭的命运。这就是俗称的“守法成本高、违法成本低”的逆向淘汰。解决企业“逆向淘汰”问题的唯一途径，就是政府要让管辖区内的所有企业遵守法律规定，为所有企业创造一个公平的市场竞争环境。真正做到不让守规矩的“老实企业”吃亏，更不能让作奸犯科的“聪明企业”占便宜。地方政府认真履行监督管理职责是关键。
有人说天天招人的公司肯定好不到哪去，原因真的只是这么简单吗？这些工厂为什么每天都在招工呢？在我看来主要有三方面原因。
现在很多年轻人不愿意选择“铁饭碗”，却更倾向于一些来钱快的行业，想趁着年轻多闯闯，这样的想法带有普遍性。其实想起来，也带着颇多无奈的情绪。中国市场与国际市场接轨的过程中，必然带来很多的社会问题，年轻人择业的问题成为了其中的一个侧面。为了改变这种现状，我认为不妨从两个方面入手：
其次，许多年轻人不愿意用一辈子去做一件事。现阶段，年轻人整体素质、文化水平都得到了极大的提高，许多工厂却仍然沿用“20世纪80年代”的工资，支付“21世纪”员工的工资。招聘的门槛越来越高、入职要求越来越严苛、工作时间越来越长，年轻人不愿被限制自由。他们会觉得做外卖物流可以靠自己努力赚更多的钱，同时业余时间也能更自由一些。
再次，管理晋升制度不健全问题。随着现代社会的快速发展，工厂制造业以及相关服务业的工作环境以及相关管理者指定的条例制度已经完全不切合如今大学毕业从业者的实际。与其追求如何去吸引这些年轻人投身加工制造或者服务业，不如从国家层面或者政府层面上实行进一步的优化改革，让年轻人真正得到在这些行业应该拥有的薪资，让年轻人在工作环境里通过多种方式提高自己的学业以及工作能力，不要单单追求增加所谓的招工量，而忽略了人才的稳定才是企业维持生产力的前提条件。
果树定植后，每年都需要定期对果树进行追肥处理，追肥时间一般控制在果树落叶后到第二年果树树枝萌芽前。施肥要坚持以有机肥为主，无机肥为辅。在树冠投影下开挖一个深1.5 m、宽0.5 m的定植沟，向定植沟内施入完全腐熟的猪粪，同时还要向施肥沟内施入磷酸二氨和尿素各0.25 kg，然后回填施肥沟。以后根据树冠大小，逐渐扩大施肥沟深度和宽度。
企业转型失望情绪导致招人难
北京公交保修公司 段建伟
我认为，青年一代应该把工作重点放在技术积累上，厚积薄发。唯有一技之长，才能站稳脚跟，而随着竞争加剧，没有专业技能支撑的外卖员，其职业前景将越来越窄，如果不早作及时调整，很有可能面临失业的危险。
雄安“新”区，“新”在创新。它着眼于培养高新技术产业，发展前沿科技，打造京津冀协同化创新发展平台。首先，新取得建设规划吸引了一批来自北京的高校、科研机构以及医疗机构等创新引擎，有利于雄安新区多元化科技城的打造。其次，雄安新区致力于发展包括如3D打印、机器人、芯片、高端装备、生物、新材料、新能源、航空、航天、交通、电子等在内的新兴产业，打造新的经济增长极。除此之外，雄安新区的建设也体现着可持续发展的新思维，其通过加强资源节约与环境保护，来促进区域的持续发展。雄安新区的创新不只局限于科技产业，它在教育、政府职能、机制体制方面的创新也在推动着京津冀地区的进一步发展[4]。
优秀的企业文化凝聚职工的归属感。首钢是有着百年发展历史的国有企业，其深厚的企业文化不断激励着首钢人不断前行。作为一名首钢职工，我体验着各种文化活动的精彩：“六好杯”篮球竞赛是炎炎夏日里送给职工的一份饕餮盛宴；定期举行的乒乓球、羽毛球竞赛使职工切磋技术水平的同时也增进了友谊；徒步走、半程马拉松比赛消除了工作的疲惫。还有，“青春的呐喊”“矿山朗读者”等一系列宣讲比赛，让矿山文化更加深入人心。这些活动都增强了职工的职业荣誉感、自豪感。
首先，员工得不到应有的报酬。在工厂制造业经常出现的情况是“一顿操作猛如虎，一看月薪两千五”。当员工看到工资单的时候，是否心凉一大截呢？如果在一个讲诚信的工厂里还好，最让员工讨厌的就是那种以各种理由扣钱的老板，辛辛苦苦的干活，结果钱还赚不到，有多少人会愿意继续这种工作？
一是政策支持、机制创新。可以通过国家层面，在大力加强与国家市场接轨的同时，针对中国国情，持续调整市场结构，通过机制创新等方式，构建具有中国特色的市场化服务模式。一方面不断激发企业活力，让年轻人进入企业后，拥有更大的发展空间，即使在企业改制离职后，依然能够享受到更多的就业机会。另一方面在与国家市场接轨的同时，应充分考虑中国市场的需求，提高企业的优势地位，从薪酬、保障等层面吸引年轻人的关注，加强监管力度，保证职工权益。
受市场经济的冲击，原来的企业转型转制后，面临着更大的冲击，“铁饭碗”成为了过去式，企业内部“压减”提质增效的同时，也在一定程度上造成了内部人员流动的加巨。不符合企业要求的职工被淘汰，而高素质人才又受高薪企业的吸引，开始离开原企业。企业转型过程中，一线员工受到的冲击最大，企业转型导致的失望情绪会直接影响年轻人，这也是年轻人不愿意再进入企业工作的原因之一。
二是服务引导、社会帮扶。年轻人的就业问题是社会关注的大问题，关乎社会稳定的大局。而年轻人就业困难，与服务机制的不完善有着千丝万缕的关系。要改变这种现状，就要深化帮扶机制，加强服务引导，最大限度的降低就业难带来的社会问题。要让年轻人在招聘会上接触到更多的企业岗位，拓宽企业的招聘空间，不局限一城、一地。特别要在街道办事处等基层单位，设立专门的年轻人就业服务部门，从等年轻人上门提供服务支持，转变为走出去为年轻人提供服务引导，为年轻人就业“减负”，提供绿色通道。
拥有一技之长人生才不会被动
首钢集团有限公司矿业公司付越
有研究显示，职业选择的客观影响因素中，排在首位的是工资待遇。《2018外卖骑手群体洞察报告》显示，蜂鸟全职骑手月均收入在8000元以上，含兼职骑手在内的全国骑手月收入集中在4000元～8000元，均超过了2017年全国城镇私营单位就业人员月均薪资3813.4元，更有的“跑单王”最高能月入3万元！相比制造业工人工资水平普遍较低的行业现象，以及在经历上岗培训、实习期考察后才可获得正式职工工资，外卖行业回报周期短、回报率高，更受年轻人青睐。
为什么很多年轻人宁愿送外卖也不进工厂？我身边的一个朋友最近也打算去送外卖了。他说，企业的工作环境相对较差、工作量比较大，从事着简单的流水作业，挣着微薄的工资，还不如做个外卖员，无需较高的专业技能要求，工作节奏弹性较大，薪资待遇可以随自己努力有上升的空间。作为一名首钢生产一线的职工，我认为他的眼光太短浅了。那么企业该如何招纳新人？留住工人？我进入首钢工作已经九年了，结合自身发展情况，我谈几点看法：
企业要建立完善的社会保障与薪酬考核分配体制。在首钢，会为职工缴纳各种社会保险，解除后顾之忧，使我们能全身心地投入到生产工作中去。在薪酬分配方面，建立健全了班组工时定额打分制度，通过按劳分配充分调动了职工“赶、帮、超”和主动作为的积极性，激发了职工的工作热情。
强化职业培训，更好地为职工提供成长、成才发展平台。公司每年都有完善的职业技术取证培训计划，职工可以根据工作需求进行相应职业培训报名，补齐自己的短板。通过技能培训，我先后取得了焊工、天车工、电工操作证、装载机驾驶证以及钳工高级证书。正是因为有计划、有目的技能提升，我在生产操作中越发感觉得心应手。而且我身边的工友高树繁通过努力被评为矿山“青年工匠”。为发扬传帮带作用，他推荐我成为下一期“矿山工匠”培养目标。因此，我更加清晰了未来的工作目标和职业规划，坚定了推动矿业发展为己任的决心。
[6] 包毅楠：《美国“过度海洋主张”理论及其实践的批判性分析》，《国际问题研究》2017年第5期，第124页。
在如图2所示的动态分析体系中，由网络传感器收集网络环境信息，网络安全态势分析进行觉察、理解和预测，然后根据分析的结果进行网络威胁评估，最后将评估结果提供给决策层进行决策的执行。因此，网络安全态势分析在动态网络安全防护体系中起着非常重要的作用。只有通过实时、准确的态势分析，才能有效地进行危险评估，才能在危险评估基础上采取有效的策略应对网络安全，否则将不能对网络实施“深度防御”，保护网络的安全。
“宁愿送外卖也不去工厂的年轻人”成为了人们热议的话题。为什么这些年轻人不再满足于企业“朝九晚五”、拿固定工资的生活，而愿意去选择送外卖这种不固定的工作岗位？仔细分析起来，可以在两者的对比间看出端倪。
1927年春，中国和瑞典联合组建西北科学考察团。此前，北大教授刘半农参与了相关谈判和协调工作，实则阻止外国人对我国西北地区的单独考察。其间，瑞典探险家斯文·赫定曾与他商议，拟提名鲁迅为诺贝尔文学奖候选人。于是刘半农托请与鲁迅交往密切的台静农写信，征询鲁迅本人意愿。
靠制度革新才能“抢回”年轻人
中国劳动关系学院 李妍妍
年轻人宁愿送外卖也不愿意去工厂是个人职业选择，有着充分的自由也应该得到尊重。但是从长远来看，如果任由这种趋势蔓延，制造业工厂缺少技能型工人，尤其是缺少能够满足产业升级的技术型人才梯队，那么制造业的发展、转型和升级将会面临很大的挑战。因此，对制造业企业而言，要针对年轻人的思想特点，在用人方面自我革新，才可能从如火如荼的外卖行业中“抢回”年轻人。
具备竞争力的薪酬，提高员工的获得感。根据调研发现，在制造业工厂的普通工人能拿到6000元以上工资的人都特别能吃苦，而且一些小厂对员工没有五险一金的相关福利，工人在灰尘堆积的环境里拼命劳作，吃饭都是在岗位上。对比外卖骑手业的多劳多得，就像嗑瓜子的奖励效应一样，可以短、平、快地让年轻人看到收益。同时，服务行业的发展可以提供不逊于制造业的工资水平，强度低、工作要求相对自由、环境也更为开放。这些特点就导致了年轻一代劳动力远离制造业。
尊重个性的企业文化，增强员工的满足感。作为劳动力市场的主力军，80后、90后的年轻人成长在互联网时代个性更加鲜明，除了追求基本的温饱与物质满足，还有更多精神层面的需求。和传统制造业相比，外卖行业有着更为自由的工作时间，劳动强度可以由自己掌控，只要足够努力和勤劳，就能够获得更加丰盛的报酬。相比之下，传统制造业企业的工作自由度虽然难以比拟，但是可以通过营造尊重个性的企业文化来满足年轻员工的社交需求和尊重需求。我在宁波江北区调研时发现，一家汽配厂的企业主通过在年底举办歌唱比赛决赛的方式，吸引一大批年轻的员工在过年期间自愿加班工作。因此，制造业企业的企业文化要尊重员工，通过如定期组织员工联谊活动、节假日生日关怀、文体比赛等方式，让年轻员工有平台和机会来展现自我，体现个性，让员工拥有存在感，增强员工的满足感。
开辟有效的人才发展通道，扩大员工的上升空间。普通工人像是一颗颗流水线上的螺丝钉，工作内容呆板，每天重复机械地操作，很少有轮岗锻炼或定期技能培训的机会来提高他们的本领。我在调研中发现，但凡有点上进心的年轻人，都想通过网络自学或充电，摆脱工厂流水线的束缚，可见最终从事制造业和外卖骑手工作对个人职业发展几乎没有区别。因此，企业只有重视人才，培训人才，为其开辟有效的人才发展通道，才能具有吸引力。
其中，i表示第i个指数收益率序列；t表示第t期；R表示收益率；μ表示条件均值；AR和MA分别表示自回归项和移动平均项；p和q分别为AR和MA相应的阶数(该阶数可以通过AIC准则进行确定)；ε为误差项；σ2为误差项ε的条件方差；ω为常数项；ARCH和GARCH分别表示自回归条件异方差项和广义自回归条件异方差项；m和n分别为ARCH项和GARCH项的阶数；s为状态变量，当ε小于零时，s取值1，否则取值0；γ是捕捉杠杆效应的杠杆系数，如果该系数大于零，则过去的正向冲击对当期条件方差的影响比过去的负向冲击对当期条件方差的影响更大；η是服从自由度为的标准化残差；ψ表示t-1期的信息集。
创新、竞争力、吸引力的匮乏导致年轻职工逃离
北京北开电气股份有限公司赵晓军
作为承担着国家物质基础建设的国有企业，曾经因为具有产业优势、技术优势和市场优势，吸引着广大的青年人，汇聚了无数年青人的梦想。但如今，国有企业在吸引年轻人才方面同样面临着很尴尬的局面。
我所在的企业是一个拥有66年历史的输配电行业的国有制造业，2019年年初员工人数较2018年人数又减少了30%。不可否认，在市场经济的大潮中，中小规模的制造业发展远远落后于时代的发展。加之企业在薪酬激励、用人机制和职业生涯规划方面，不能满足员工特别是年青人自我学习、自我提升、自我发展的良好愿望，很多有专业特长、技术优势的年青人，正是带着这种落差和无奈离开了企业，致使企业无论是一线工人还是专业技术人员，都严重匮乏。这也是企业缺乏创新、缺乏核心竞争力、缺乏吸引力的关键所在。
随着社会经济的发展，新兴产业应运而生。不仅对传统产业造成巨大的冲击，更对作为生产力主体的劳动者的思想意识产生深刻的影响，这种影响更直接地体现在新生代劳动者的职业取向。时下出现的传统制造业面临缺人的尴尬境地，快递、外卖等行业吸引了更多的年轻人投入其中则是很好的例证。这种现象的出现，从宏观上说，随着中国特色社会主义建设进入新时代，传统产业要贯彻新发展理念，改革调整创新以不断适应宏观经济由“高速度”向“高质量”发展的转变。这是一项艰巨的历史任务，更是一项长期的脱胎换骨的过程。在这个过程中还会遇到很多困难和问题，无论对于企业还是员工都是巨大的挑战。对于要适应企业新的需要，学习新的知识、新的技能，时间长，见效慢，不如快递这些工作来得快，来得实惠，导致年青人产生了趁着年轻先卖把子力气，挣些“快钱”的想法。从微观上说，现在80后、90后、甚至00后已经成为劳动力市场的主力军。从某种成度上说，与父辈相比，他们不缺少幸福感，更多的是缺少安全感。他们不仅在乎自身价值实现的大小，更关注、关心自身价值实现的方式和途径。基于此，新生代的劳动者在渴望通过努力工作感受到获得感的同时，更多的是找到内心的安全感，渴望被认同、被尊重、体面地劳动。
讨论班这样讨论了两年，到1988年就创建了“中国社会经济系统分析研究会”，显然，系统学讨论班不仅为这个研究会的成立准备了理论和方法，也聚拢了一大批人才。讨论班的重要成员马宾同志出任研究会首任理事长，讨论班的具体组织者、710所副所长于景元同志长期担任研究会的副理事长并兼任秘书长。研究会成立30年来，始终站在中国改革开放的前沿，紧紧抓住关乎国计民生的全局性、总体性、关键性的重大问题，组织攻关，各个专业委员会的工作搞得有声有色，推出了一批又一批前瞻性、战略性的研究成果，为中央和许多部门的科学决策提供了强有力的智力支持。
在我看来，传统的制造业要吸引新生代的劳动者，首先企业自身要有可持续性的清晰的发展战略目标，用企业的核心竞争力吸引青年员工愿意把个人的理想与企业的发展目标相融合。其次，企业要为青年人才的成长成才创造有利条件，提升员工个人的发展空间。如利用多种方式和途径，组织开展青年论坛、技术交流、技术创新成果展等活动，多为员工提供行业方面的先进技术和业务交流的机会，开拓青年员工视野和思路，提升实践创新能力。第三，建立和实施以人为本的企业文化，增强人文关怀和情感认同。用青年喜闻乐见的方式和榜样的力量，引领青年树立正确的世界观、人生观、价值观，坚定理想信念，树立梦想从学习开始、事业靠本领成就的观念，沉下心来，磨砺自己。
标签：工厂企业论文; 外卖论文; 年轻人论文; 产业工人论文; 企业招聘论文; 业余时间论文; 招工论文; 春节后论文;