关键词：电力企业；人力资源管理；优化措施
1电力人力资源管理对整个企业经济效益的影响
1.1电力人力资源管理自身价值
作为企业经营系统中的一个重要构成点，人力资源管理自身的管理职能不仅能够有效的对企业管理、运转中所出现的各类问题进行解决，同时也能够在不断修正中对整个的企业体系运行进行完善。特别对于电力领域而言，人力资源管理与会计理论相互结合可以从效益多角度来产生价值，特别是员工的工作效率、员工的个人行为能力、员工的专业水平与综合素质等方面都能成为推动整个企业经济效益增长的直接因素，以此来彰显人力资源在企业中的价值地位。
1.2人力资源能够为企业创造巨大经济效益
作为不断培养、选拔优秀人才的部门，电力企业的人力资源部们在日常维持运营与开展工作的过程中，强调了人员的重要性，在新时期下随着中国科学技术的迅猛发展与进步，中国的电力企业更是与时俱进的对人才的管理做出了全新的革命，在确保优质人力资源数量的同时，不断针对整个领域对于人力资源的需要来进行提升，在不断优化的过程中实现了企业经济效益的最大化。
1.3电力人力资源企业能够为企业经济效益增长服务
除了直接产生相关的经济效益外，电力领域的人力资源机构还能够协企业其他部门实现整体经营的效益增长。无论是行之有效的人事选拔机制还是独有的绩效考核目标，均都是通过各个部门的实际情况与企业的终极经济效益目标来进行协调与拔高，最终实现企业效益的快速增长与人力资源结构的稳定。
1.4人力资源管理必须与企业效益目标匹配
目前，电力企业人力资源体系的工作主要有如下几方面：薪金制定、人力资源规划、人力资源考核、人力资源招聘等等，而在开展此类工作的同时，首要目标就是要从企业的经济效益为出发点，充分的与企业各项经济目标来进行高度匹配和融合，只有这样才能够将人力资源管理的经济效益职能发挥最大。
2电力企业中人力资源管理工作中的常见问题
2.1管理规划缺乏完善性
在现今电力企业发展过程中，虽然在内部已经建立了人力资源管理体系，不过在实际的实施过程中，还是缺少长远的规划，无法根据企业发展的需求进行合理的调整，且企业内部在人力资源管理中，对员工的配置和调动也存在着一些问题及隐患，影响了人力资源管理工作的良序开展。
2.2竞争机制缺失严重
电力企业中竞争机制的设置存在着很多不合理之处，其中表现最为明显的就是评价标准的缺失，企业内部员工的评价工作基本都是人为审核，具有一定的片面性，进而导致企业内部无法形成一个良好的竞争环境，再加上竞争体系的不完善，使得很多员工的工作积极性逐渐降低。
2.3绩效管理实效效果欠佳
绩效管理效果好坏直接关系到电力企业员工的薪酬分配、员工考核及内部结构优化等问题，影响企业的发展，因此，在进行绩效考核工作时一定要保证电力企业规定的各项制度顺利落实，并且具体的管理工作中一定要遵守公平客观的原则，只有这样，才能保证绩效管理的效果。然而，在实际工作中，很多电力企业的绩效管理工作流于形式，并且遇到问题不积极思考解决办法，缺少变通，这样就会使得管理工作失去意义。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆除此之外，还有一些管理者在考核过程中不能秉着公平、公正、客观的原则，经常掺杂进主观情感，利用职务上的便利给一些员工开后门，这会造成不公平竞争，打击员工工作热情。
3电力企业人力资源管理优化的对策建议
3.1人才遴选机制多元化
在筹备招聘之前，应当事先制定详细的人力资源规划工作。紧跟国际先进的人才选拔机制，并充分考虑企业长远发展需要，结合行业实际运行为特征，预估真实的企业人才需求，设计科学、客观的招募与甄别程序。构建多部门协同的招聘监督体系，坚决杜绝“关系户”“走后门”等现象的发生，落实企业招聘的相关规章制度，做到有章可依。全方位地考察人才，提高岗位与技能的匹配程度，让每一位员工都能人尽其才，发挥自身最大潜能，实现个人发展追求与企业提质增效的双赢。
3.2优化内部竞聘机制
革除计划经济时期人才管理观念，突出能力导向与市场导向，全力做到任人唯贤。根据不同岗位、不同层级的员工，制定几类人才发展及晋升的意向规划。将管理人才与技术人才相分离，形成一套客观、公正的评判标准，尽可能选取可量化的指标。营造竞争气氛，扩大企业内部竞聘岗位数量，鼓励有意向的员工积极参与。采用民主评议与指标考核相结合的方式，淡化、削弱企业用人当中的“长官意识”。积极学习其他行业成熟先进的竞聘经验，构建符合电力企业发展需要的内部竞聘机制，尝试引入第三方人力咨询机构。
3.3以合理的奖惩制度来进行人资管理落实
完善的奖惩制度不仅会规范员工的行为，同时也会作为企业运行过程中的一种良性激励手段，通过“奖励”或者“惩罚”作为辅助管理，最终实现人员劳动积极性与劳动效率的全面进步。特别是对于一些以现场操作岗位而言，完善的奖惩制度不仅能够对提升整体工作效率起到规范作用，同时也对一些懒散的一线员工起到一种警示作用，确保每一名员工都能够清楚的认识到在店里企业人力资源过程中，每一名员工的工作效率、工作质量都会与整体的经济效益息息相关，“干多干少不一样、干好干坏有尺量”。
3.4构建合理、高效的薪酬与福利激励机制
在探索电力企业绩效管理的同时，应当遵循四大方针：首先是明确价值导向。在绩效考核指标设计之初，应当保证其与企业、行业发展目标的一致性。考核应当坚持双向举措，不仅对优异者以兹鼓励，更要对懈怠者有所惩戒，形成企业内部明确的价值导向。但是，应当充分考虑员工年龄特征及历史贡献，渐进施加绩效考核影响力，不宜采取过度激进的改革策略，破坏企业内部的基本人事稳定。其次是确保公开公正。绩效管理的考核办法应当严格遵守应有的方法和流程，各个考核方案应有具体细则，考核结果有章可循，以客观数据和经营事实作为科学评估的基础。此外，应当注意德才兼备，加入对企业人员品德修养的要求，实现全面科学的评估。摒弃“论资排辈”等传统观念，为企业树立人才导向。再者是强调沟通的重要性。人力资源管理工作不同于其他工作，需通过广泛、深入的沟通，引导企业人员不断挖掘自身潜力。最后是绩效考核的奖励政策应向薪酬激励方向倾斜。从员工自身发展需要的层面而言，精神及物质的双重满足是基本追求，而物质满足所涵盖的领域更为广泛，效果也更加立竿见影。根据员工的具体表现，企业可以从养老、医疗等途径入手，构建全面的物质激励体系。
结语
总而言之，在电力企业发展中，人才是企业健康发展的重要的基础元素。为此，管理人员就需结合企业的实际发展情况，制定合理的人力资源管理计划，并优化管理理念和管理模式，以此完善人才制度以及人才体系的建设。同时还要通过专业培训来强化员工的综合能力水平，最终为电力企业的发展，各项工作的顺利开展奠定基础。
参考文献:
[1]蒋岚.基于新形势下电力企业人力资源的开发与管理[J].低碳世界,2018(10):299-300.
[2]蔡曙娟.论电力企业人力资源管理与提高职工队伍素质的关系[J].时代金融,2018(26):157+164.
论文作者:王政
论文发表刊物:《当代电力文化》2019年14期
论文发表时间:2019/12/2
标签：人力资源管理论文; 员工论文; 企业论文; 电力企业论文; 电力论文; 工作论文; 人力资源论文; 《当代电力文化》2019年14期论文;