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一、激励的静态分析
激励的静态分析，是指从某一时点或在较短时期内，对激励政策的分析。这一分析是从激励客体的不同层面展开的。
（一）面向普通员工的激励政策
1.把握普通员工的真实需要
许多组织在分析员工的需要，制定激励政策时，往往都是凭着组织（或管理人员）的主观臆断进行的。由于管理人员与普通员工所处地位和分工上的差别，他们在把握真实需要方面总会存在一些差异。这样，管理人员认为员工所需的激励措施并不一定是员工真正所需要的，而不针对员工真实需要的激励措施，便是毫无意义的。因此，调查员工的真实需要是调动员工积极性的第一步。在美国工业界的一次调查中，要求管理者按自己对工人各种需要的理解，对10种需要进行排序，然后再与工人们对自己的实际需要进行排序，结果两者之间出入很大，如表1所示。
另一方面，通过对员工需要进行调查，还能够了解到员工需要的复杂性。超Y理论认为，人和人不同，各人的需要是不一样的，普通员工的需要也是不一样的。
对员工需要的了解和把握，可以采用各种正式的调查方式，更重要的是管理者平时对员工一言一行的细心观察。管理者只有把自己放在员工的位置上，才能更准确地把握员工的真正需要。
表1 管理人员和工人自己对工人需要的排序对比
需要的内容
管理者认为（等级）
工人认为（等级）
高薪
1
5
工作稳定性 2
4
升迁及企业的成长
3
7
好的工作环境4
9
有趣的工作 5
6
管理当局对工人的关心6
8
技巧的训练 7
10
工作所受的赞赏
8
1
对个人问题的同情与了解
9
3
对事情的投入感
10
2
2.对普通员工的奖酬形式
组织在确定奖酬内容时，最基本的一条原则是奖酬资源对获得者要有价值。期望理论告诉我们，对员工来说，效价为零或很低的奖酬资源难以调动他们的积极性。为了满足不同员工对奖酬内容的不同要求，可列出奖酬的内容的菜单，让员工自己选择。对普通员工来说，最常用的奖酬内容有以下几种：
(1)金钱。金钱的激励作用在人们生活达到宽裕水平之前是十分明显的。如果能将金钱激励与员工工作成绩紧密联系起来，它的激励作用将会持续相当长一段时期。
(2)认可和赞赏。认可与赞赏可以成为比金钱更具激励作用的奖酬资源。
(3)带薪休假。带薪休假对很多员工来说，都具有吸引力，特别是对那些追求丰富的业余生活的员工来说，更是情之所钟。
(4)员工持股。许多公司的实践证明，一旦员工变成所有者，他们就会以主人翁的精神投入工作。那些拥有公司的一部分股票、并从公司经营成功中分享利润的人，基本上不会做出损害公司效率和利润的行为。
(5)享有一定的自由。对能有效地完成工作的员工，可以减少或撤除对他们的工作检查，允许他们选择工作时间、地点和方式，或者允许他们选择自己喜欢干的工作。
(6)提供个人发展和晋升的机会。这一方式几乎对所有的员工都有吸引力。
尽管奖酬内容多种多样，金钱、认可与赞赏是最有效的两种方式。组织在制定奖酬方案时，可以对不同的奖励方式进行成本核算，让员工在成本相同或相近的几个方案中选择。
3.激励普通员工的基本原则
对普通员工的激励工作要遵循一些基本的原则，才能收到预期效果。
(1)激励要渐增。激励渐增的原则是指无论是奖励还是惩罚，其分量都要逐步增加，以增加激励效应的持久性。
(2)情境要适当。由于员工个性差异的客观性，各人对受奖励和惩罚的时间、方式和环境要求都不一样。并且，由于受奖励和惩罚的原因各不一样，个人对情境的要求也不一样。因此，组织在实施激励措施时要因人、因时、因地、因事制宜，选择适当的机会和环境。
具体说来，情境由五个方面的因素组成：一是来自员工方面的，如他的性格特征、情绪状态、所要求的奖惩方式等；二是来自管理者方面的，包括实施奖惩时所持的态度、艺术和技巧等；三是实施奖惩的时机，其时机要选在最能对激励对象起作用的那一时刻；四是实施奖惩的地点，即要选在对激励对象起有效作用的地点；五是事件本身的性质，即因为什么要受到奖惩。五个方面因素的有机结合才能起到最佳的激励作用。
(3)激励要公平。激励公平要求组织要遵循社会的公平规范，或者是员工普遍接受的公平规范实施激励措施。激励公平原则具体包括：第一，机会均等，即所有员工在获得或争取奖酬资源方面，机会要均等；让所有员工处在同一起跑线，具备同样的工作条件，使用同一考核标准。第二，奖惩的程度要与员工的功过相一致，奖惩的原因必须是相关事件的结果，并且不能以功掩过。第三，激励措施实施的过程要公正，即要做到过程的公开化和民主化。
（二）面向管理人员的激励政策
1.管理人员需要的特点
组织中的管理人员，他们的需要与普通员工的需要相比，倾向于更高层次。麦克利兰的成就需要理论告诉我们，管理人员的优势需要集中在成就需要和权利需要；赫兹伯格的双因素理论告诉我们，高层次需要更多地是从工作本身得到满足的。
2.对管理人员的激励方法
针对管理人员的权力需要，高层管理人员对低层管理人员要善于授权，并努力处理好集权与分权的关系，集权是高层管理者把权力相对集中在自己手中，而分权则是向下级放权，以增强下级的主动性和创造性，调动下级的积极性。
管理人员权力需要的满足是成就需要满足的前提。这是因为，没有相应的权力，管理工作就无法开展；权力太小，管理人员就沦为一般的执行人员。因此，只有拥有一定的权力，管理人员才可能开展相应的管理工作。
晋升对管理人员来说，可能是最有吸引力的激励措施。因为，晋升意味着得到了认可，可以享有更大的权力，可以获得创造更大成就的机会，等等。
关于管理人员的经济报酬，可以由五个方面构成：第一，基本工资；第二，短期或年度奖励；第三，长期奖励；第四，正常员工的福利；第五，管理人员的特别福利（因特权而享有的待遇）。其中，基本工资的作用是保证管理人员的日常生活需要；短期或年度奖励的作用是促进现有资源的有效利用，其依据是公司的总体效益指标，如净收入、投资收益率等，这类奖金同工资一样，用现金方式立即支付。不同层次的管理人员的奖金，相应地要拉开一定的差距。长期奖励的作用，在于促进管理人员应用新的生产技术、开办新企业、开辟新市场等。因为，这些管理和经营活动与公司的长远发展密切相关，需要管理者具备战略眼光，从长计议。长期奖励从一定程度上可以克服管理人员的短期行为，摆脱对股票市场短期表现的依赖。管理人员的特别福利是管理人员在一定职位上享有的特别待遇。若管理人员不在其位，就无法享有这些待遇。当这种待遇可观时，也起到一定的激励作用。
（三）面向经营者的激励政策
1.经营者的需要
这里讨论的经营者，是指直接对企业经营收益负责的高级管理人员，是委托——代理制中的高级代理人。经营者与一般管理人员的区别在于：第一，经营者直接对企业经营的效益负责，在现代企业中，他们直接对董事会负责；而一般管理人员对职能部门的运转效率负责。第二，经营者工作繁杂性高，而一般管理人员的工作相对简单。第三，经营者的经营工作存在着风险，如果经营者经营失败，经营者的职业前途将受巨大影响；而一般管理人员的工作风险较小。第四，经营者的经营工作对整个企业的效益、生存和发展的影响是直接和全面的，而一般管理人员的管理工作对企业的影响是间接的和局部的。因此，经营者的素质、经营水平和个人追求直接影响企业的经营绩效。
企业经营者的需要有两个特点：第一，经营者的需要相对来说都是高层次的，即马斯洛层次中的尊重的需要和自我实现的需要，麦克利兰成就需要理论中的成就需要和权力需要，阿尔德弗ERG理论中的成长需要，钱德勒认为现代企业中的高级经营管理活动为“终身事业”，这种追求事业终身化的行为就是追求自我实现的行为。第二，经济需要仍然是经营者工作的重要动机。因此，我们可以认为，经营者不仅追求声望、权力等非经济性报酬，还追求经济性报酬。
2.面向经营者的激励政策
在现代企业中，经营者作为董事会的指定代理人，其实际权力往往比法律上规定的权力更大。因此，现代企业多采用多种激励措施的有机组合来激发和约束经营者的行为。
(1)建立所有者与经营者的长期合作关系。一般来说，经营者都有追求个人在社会上的地位和声望的欲望。经营者要达到上述目的，一种途径是通过流动进入地位更高的企业，另一种途径是提高所在企业在社会上的地位。企业要努力培养与高级经理之间的长期合作关系，鼓励经营者通过提高企业的社会地位来提高自己的地位。
(2)设计合理的报酬结构。经营者的报酬大体可以采取以下几种形式：工资、奖金、在职消费、股票和股票期权。每一种报酬形式都具有一定的激励作用。工资和在职消费为经营者提供可靠的收入和消费保障，起到满足生理需要和安全需要的作用，但对激发经营者的积极性并不大。但是，在中国，由于整体工资水平不高，以及经营者与普通员工在收入方面的差距不大，在职消费对经营者的激励作用还是明显的，奖金如果与企业当年的经营状态挂钩，具有刺激作用，但是容易引发经营者的短期行为，也难以全面反映经营者的真实业绩。从长期来看，股票与股票期权最能反映经营者的真实业绩，也最具有刺激作用，但是也具有较大风险。最优的报酬设计应是所有不同形式报酬的有机结合。并且，董事会可以根据企业发展目标的不同（如侧重经济效益，或市场占有率，或社会公益等），调整报酬结构。
(3)引入竞争机制的作用。在成熟的市场经济中，三种市场对经营者都有激励作用。这三种市场是经理市场、商品市场和资本市场。来自经理市场的竞争具有关键的意义，它给经营者以晋升的可能，同时又有被取代的压力。来自商品市场的约束是基础性的，若企业的商品在市场上不具竞争性，商品经营的失败也意味着经营者在经营上失败。来自资本市场的约束，一方面表现在股票的涨落大体上能反映出企业的经营状况；另一方面如果经营者经营不善，其他企业就有可能用低价购买足够的股份，进而接管该企业，赶走原任经营者，这将对原经营者形成致命的打击。当然，三种市场对经营者的激励作用是不同的。
(4)加强对经营者的监督。无论是企业的的独立的监督部门，还是企业外部的审计部门，都可以在监督经营者的经营行为方面发挥积极的作用，有效地约束经营者的不正当行为。
（四）面向群体的激励措施
1.以群体为激励单元的必要性和重要性
科学管理理论的代表人物泰勒主张将工人相互隔开，以免他们相互串通来对付管理当局，以及在一起聊天影响工作，但是有些工作任务必须依靠群体的力量才能完成。霍桑实验结果表明，工人需要从非正式群体中获得一些心理上的满足，以弥补古典组织中的正式群体功能的不足。勒温的群体动力学告诉我们，一个人在群体中的表现，受到群体规范、群体气氛和结构的影响。实践和理论都证明了，群体本身对其成员具有多方面的功能，它可以满足其成员的安全感、友谊、自我确认、自尊、自信、成就等多方面的需要。为此，利克特主张建立群体模式的组织，即以群体为组织的基本构成单元。企业再造理论也主张，在企业中建立自我管理的工作小组。因此，有必要制定面向群体的激励措施。
以群体为激励单元有四方面的重要意义：
(1)当需要解决复杂的问题时，能从群体的共同努力中萃取出高于个人智力的群体智力，特别是信息分散于个人和组织成员中时，这时群体相互激发创造力的作用就特别明显。因此，群体是产生新思想、新方法的发源地。
(2)在需要协调一致的行动时，群体成员的相互协作能创造出一种“动作上的默契”。在组织中，当一项任务内容比较复杂、各部分相互依赖且无法分解时，群体成员的共同的工作就能取得“整体大于部分之和”的效果。
(3)以群体作为激励对象，有利于消除官僚体制对人性发展的制约，从而释放员工的潜在能量。随着信息技术的广泛应用，构造以群体为基本单元的、扁平化的网络式组织成为可能。这样的组织，更有利于组织成员工作生活质量的提高。
(4)利用群体的力量可能给群体中工作绩效低的员工、抵制变革的员工施加压力，促使他们服从群体目标与行动要求。
2.对群体激励方法
对群体的激励，不仅可以利用经济性奖酬资源，还可以利用社会性奖酬资源。一般说来，可以采用以下几种形式：
第一，在正常的生产经营活动中，对可比的不同群体进行评比，奖励工作绩效高的群体，促进不同群体之间的良性竞争，避免群体内员工之间的恶性竞争。
第二，在组织中树立和宣传先进群体，以先进群体为榜样来激励其他群体。
第三，给工作成绩优秀的群体更多的自主权，激发群体成员的团结合作和进取精神。美国通用汽车公司就广泛采用群体激励措施，整个公司群体激励方法的效果如表2所示。
表2 通用汽车公司群体激励方法的效果
效果
直接劳动者的回答 间接劳动者的回答
是（%） 不是（%）
是（%） 不是（%）
提高劳动生产率952
736
降低成本
941
726
提高员工士气 6021
-14
更好的管理
5828
66
17
提高产品质量 6510
73
-
没有效率
4 -
4-
可见，群体激励方法对提高企业的劳动生产率、产品质量、员工士气和降低生产成本均有积极的效果。
以群体为激励单元的激励措施的实施，必须与群体内部有效的行为规范配合起来。因为，面向群体的激励措施可能引发群体内部成员的“搭便车”行为，必要的监督措施和良好的群体规范可以制约群体成员的“搭便车”行为。
二、激励的动态分析
（一）基于“人生心理发展周期”理论的动态激励
1.人生心理发展周期理论概念
人生心理发展周期理论是在人生发展心理学的研究过程中逐步形成的。人生发展心理学(Life span development)是心理学中一个新的研究领域，也是一种研究个体心理发展的新观点。
人生心理发展周期理论正是在这种关于人生心理发展新的研究基础上产生的，它反映的是人在成长过程中可分为不同的阶段，每一阶段的心理发展是有规律的，并且各个阶段的心理特点是相互影响的，其中比较有代表性的是美国心理学家埃里克森和梅尔在六十年代后期创立的“八阶段理论”。埃里克森和梅尔把人生发展分为八大阶段，每一阶段在生理、心理和社会发展方面都是密切关联的。表3显示了这八个发展阶段、心理和相应的结果。
表3 埃里克森和梅尔的人生发展八大阶段
阶段
大致年龄
基本心理冲突人际交摆脱困境后
（岁） 往范围的成功结果
Ⅰ（婴儿期）
0～2信任对不信任母亲
希望
Ⅱ（儿童早期）
3～4自主对羞怯、父母亲 意志
怀疑
Ⅲ（游戏期）
5～8主动性对犯罪感
家庭
目的
Ⅳ（学龄期）
9～12
勤奋对自卑感邻居、学校
能力
Ⅴ（青春期）
13～19
同一性与同一性
同龄小组、忠诚
混乱
领导模式
Ⅵ（成年早期）
20～30
亲密对孤独 朋友、配偶情爱
Ⅶ（成年期）
30～50
概括对自我专注
同事、家庭关切
成员
Ⅷ（老年期）
50以上正直对绝望全体人类 智慧
埃里克森和梅尔认为，在某一阶段这些危机如何解决的方式，对人在以后各个阶段处理危机的能力有交迭作用。他们还认为，这些阶段是相互重叠的，因此年龄上的区分只是近似的。他们甚至在这些对立的特质前加上了“意识”一词（信任意识对不信任意识），因为他们相信，它们代表了个人在这些“发展斗争”中形成的实际情感。
2.人生心理发展周期理论在企业激励中的运用
激励的主体是人，客体也是人，要使激励起到良好的效果，真正达到调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性，从而最终使员工工作效率得以提高，就得根据人的心理发展规律来实施激励规划，这样方能使激励这个“杠杆”发挥其应有的作用。
从企业的实际来看，员工一般只可能处于青春后期、成年早期、成年期和老年期初期几个阶段，这就使得不少企业在激励方面的管理实践中，由于受传统人生发展心理学的“阶段割裂”理论影响，而只专注于员工后几个阶段的孤立研究。但是，按照新的人生心理发展周期理论观点，生命是一个连续发展的过程，后一阶段的心理特点必然受到前面阶段形成的心理特点的影响。因此现今一般企业的这种做法是不大科学的，我们需要根据这种新的人生心理发展周期理论，建立起一个与员工个人成长与发展相适应的激励方式，以更好地为企业管理服务。
第一，对处于青春后期和成年早期的员工来说，由于他们大多刚从学校、家庭的圈子走出来，初参加工作或参加工作不久，“惯性心理”的作用使他们对生活充满着许多美好的憧憬和幻想，理想色彩很浓，感情色彩很重，希望今后的生活沿着自己预定的轨道发展。但随着工作时间的逐渐延长，社会交往的逐渐增多，现实会与他们这种不成熟的思想观点形成矛盾，产生诸如同一性混乱或莫可名状的孤独感等。
因此，企业对这一年龄层次的员工进行激励时，应着重在精神激励方面下功夫，特别要关心员工的个人发展，帮助他们建立起既合乎自己理想，又比切较切合现实，且与企业发展目标相一致的个人发展计划，引导他们获得新的自我同一性，产生新的人际关系认同感，形成新的社会价值观，以便与企业得到很好的融合。与此同时，由于这一层次的年轻人刚刚脱离家庭（或脱离不久）而步入独立，家庭一般不再给予其经济资助，有的人还要反过来资助家庭，加之他们本身还得考虑组建或维持属于自己的新家庭，以及应酬各种心要的社会关系的交往，因此一定的物质激励（如富有竞争性的薪酬、高奖金等制度）对他们也很重要。通常，如果综合激励程度设为1的话，那么物质激励程度约占40%～45%，精神激励程度约占55%～60%比较容易取得良好的协调效果。
第二，处于成年中期的员工，由于年龄关系，他们生活的主题是爱和工作；家庭中的爱或其他亲密的生活方式，以及人生中迟早要从事的职业。这一阶段的生活意味着通过爱和职业之间的新关系，一个人越来越成为整个世界的一部分。这就导致了这一阶段人们的心理特点最复杂，心理压力最大，最容易发生的心理冲突是“概括对自我专注”，即社会价值观同自我理想、追求、信仰之间的矛盾。
据此，对这一年龄阶段员工的物质激励要既稳定且有弹性，稳定是维持和谐家庭的需要，弹性是对工作能力的认可，一般采取高底薪加中等程度奖金的策略较为有效；对他们的精神激励则需时时注意要兼顾个人及家庭，要让他们的家庭分享到他们的成功与喜悦，一般采取晋升、授权或参与管理、不影响完成工作任务情况下的柔性工作时间制、给受奖者爱人（或父母、子女）授予支持员工工作奖等。二者的程度分配大致以物质激励占55%，精神激励占45%较好。
第三，员工进入成年晚期和老年初期以后，由于其生理机能的生物性衰退，感觉、知觉、运算、判断推理能力和速度的下降，使得他们在工作中往往会心有余而力不足。因此在心理发展特点上，他们大多趋向于维持原状和求稳，但这并不是说他们就失去了进取心。事实上，他们仍然具有一定的进取心，部分人的进取心还很强烈，只不过他们实现自己进取心的途径不同于年轻人罢了：年轻人靠的是精力和能力，年长者靠的则是良好的心理承受能力、丰富的经验和超然的智慧。此外，这一阶段的人们由于逐渐趋近退休，将从自己熟悉的工作习惯模式走向另外一种陌生的生活方式，心理上往往又容易形成一种隐隐的失落感，他们或多或少都会为自己将来的生活保障问题和精神生活会否空虚做些考虑。
所以，对于这一阶段员工的激励主要应以物质激励为主，使他们看得到退休后生活有保障，以解除他们的后顾之忧。同时，也要高度重视对他们的精神激励，善于利用他们的经验和智慧，大胆委与他们适当的任务，使他们产生老当益壮的感觉；关心他们的身体健康和心理调适状况，使他们充分发挥出自己的余热。
表4概括了不同年龄阶段员工的主要特点和激励方式。
表4 不同年龄阶段员工的基本特点
阶段大致年龄
基本人际主要
摆脱困境后
结合激励
（岁）
心理冲突
交往范围
的成功结果
物质 精神
同一性
同龄小组
忠诚
青春后期
19～20
与
领导模式与45%55%
同一性混乱
同事解脱
亲密朋友 情爱
成年初期
21～25 对同事
与45%
55%
孤独配偶 平静
成年中期
26～44概括配偶 关切
对同事
与55%
45%
自我专注
家庭成员
自豪
成年晚期
45～50概括对自我关切
专注进取对 同事
与60%
40%
心力不足 家庭成员
幸运
老年初期
50～退休
稳定
对同事 智慧60%
40%
失落家庭成员
注：综合激励所对应的百分比仅为程度的大致表述。
[收稿日期]2000-09-25