张莹[1]2003年在《员工的心理契约和中国企业人力资源管理的变革》文中指出心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，对于组织进行有效的人力资源管理有不可估量的作用。作者写作本文的目的在于通过对员工心理契约的动态变化的研究，来完善企业的人力资源管理系统，更有效的实现组织目标。 本文共四部分： 第一部分是心理契约概述。首先，介绍了心理契约的概念。心理契约即雇用双方对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。其次，介绍了心理契约的特点。心理契约具有主观性、不确定性、双向性和动态性的特点。最后，介绍了心理契约与人力资源管理的关系。心理契约和人力资源管理存在着动态平衡关系。 第二部分介绍了中国企业员工传统的心理契约。主要包括四个方面：强烈的集体主义，集体利益高于一切，员工有较高的服从倾向；追求稳定的工作，不希望时刻处于被解雇的担忧之中，需要一种安全和归属感；追求绝对公平，这种公平是以结果来衡量的；学历至上，把文凭作为求职的决定性条件。 第叁部分介绍了中国企业员工心理契约的变革。首先，介绍了心理契约变革的原因。主要包括两方面的原因即社会经济环境的变化和人们价值观的变化。其次，介绍了员工心理契约的变革。主要包括四个方面：市场经济运行机制凸现出功利原则的主导地位，员工更加注重从工作中得到的经济利益；强调在工作中能够实现自我价值；以过程和结果的双重标准来衡量公平；注重能力的提高。 第四部分介绍了我国企业人力资源管理的变革。心理契约的变革要求我们对人力资源管理系统中某些与心理契约关系密切，同时随着员工心理契约的变化难以有效发挥作用的部分进行变革，具体可以从以下几个方面入手：建立心理契约动态追踪测量制度以及时了解员工心理契约的变化特点；建立薪酬模式动态选择机制以满足员工对经济利益的需求；进行职业生涯设计以满足员工自我实现的需求；建立双重公平体制以满足员工对公平的追求；实行自我管理式学习以满足员工对能力提高的需求；对员工进行心性开发以引导员工形成正确的心理契约。只有组织的管理者真正认识到心理契约的重要性，认识到心理契约对员工的态度和行为的影响，重视心理契约的建立和维护，才能在人力资源管理甚至整个组织管理中应用好心理契约这一剂良方。
王凯[2]2008年在《心理契约对企业员工绩效影响的实证研究》文中指出在市场竞争越来越激烈的今天,企业面临的市场环境更加不确定,与之而来的是企业与员工之间关系的变化,兼并、重组和裁员日益普遍,组织内部变革也不断出现,员工与企业的雇佣关系出现了很大的变革(Kissler,1994;Mclean Parks & Kidder,1994)。员工以忠诚、遵从和努力换来的工作稳定感不再存在。员工忠诚度不断下降,离职率越来越高,严重影响了企业的长期发展和核心竞争力。这些都是员工心理契约发生变化的结果,心理契约作为联系员工和企业的心理纽带,它往往反映在员工的工作行为上,对绩效产生影响,而员工的绩效直接关系到企业目标的实现。所以对于企业来说,通过加强员工心理契约的管理来提高绩效水平是十分重要的。本文在对心理契约与绩效的相关文献综述的基础上,运用Rene Schalk的心理契约问卷,对近200家企业的员工进行调查,绩效数据采用前一年的考核分数,然后使用SPSS 13.0对心理契约的结构进行探索性因素分析,对心理契约和绩效之间的关系进行多元层级回归分析,主要研究结果有:1.员工心理契约的员工责任由工作投入、组织承诺、职业进取、忠诚与责任四个维度构成,与原问卷的结论相比,职业进取、忠诚与责任是得出的新维度;员工心理契约的组织责任由公平与发展、工作与参与、外部保障叁个维度构成。2.心理契约对员工绩效有显着的影响作用。其中,工作投入、组织承诺、公平与发展、工作与参与、外部保障的影响作用比较显着。最后,本文根据研究结论总结了对企业人力资源管理实践的启示。1.增强工作本身的激励性。一方面,要在工作的设计上下番功夫,要尽力满足员工的成就动机。另一方面,可以采用工作轮换的方式,使员工在各岗位之间学习成长。2.加强员工职业生涯管理。企业应该为员工设置相应的职业发展各阶段的目标,为员工开辟多种职业发展路径。3.将员工的忠诚转化为工作绩效。企业应当构建和谐的上下级关系,以民主的方式领导员工,给予员工参与讨论和提出意见的机会,并努力构建良好的企业文化和工作氛围。4.使沟通成为一种常态。经常性的沟通可以及时纠正企业与员工之间心理契约的偏差,并注意在一些关键时期加强员工心理契约的管理,而沟通就成为最为有效的方式。5.提供坚实的外部保障。员工的需求是多样的,企业应该在平时就关注员工的生活状况,及时发现他们的困难,并采取相应的帮扶措施,并为他们提供一个相对安全、支持性的工作环境。6.完善绩效考核体系建设。企业在设计绩效体系时,一定要结合企业的发展目标确定合适的考核标准与指标,一定要考虑全面,将对企业长远发展以及员工绩效影响最大的因素考虑进来,尽量更全面地衡量员工的贡献。
顾卫平[3]2004年在《管理跨国并购——基于契约和资源整合的模式》文中认为管理无疑是跨国并购的核心。然而管理为何是跨国并购的核心?理论界对此却是莫衷一是。本论文认为,跨国并购的理论研究缺乏一套系统的分析框架,对跨国并购中至关重要的管理理论和整合问题的研究则更为匮乏,跨国并购的经济和管理理论与跨国并购的实践之间存在着一定程度的脱节。本论文建立了一套基于契约和资源的跨国并购管理整合理论框架,将跨国并购视为两国投入要素通过公司控制权市场实现有效结合的一种模式,相关契约和资源整合的实际效果将会决定跨国并购的实际效果或成功率。根据契约观的观点:首先,跨国并购和新建投资等其他海外扩张模式都可以还原成为实现两国投入要素有效结合的不同契约安排,对不同契约安排的交易费用的比较是选择不同投资模式的关键之一;其次,企业是一种契约协调机制,本身是无所谓所有权的。因此,跨国并购交易行为本身是虚幻的,跨国并购实质上是契约协调机制之间的替代。根据资源观的观点,企业是一种资源集合体系,跨国并购可以更大程度地维护东道国企业组织资本的完整性,从而可以获取速度经济和战略资源,并通过与母国投入要素的有效结合形成新的组织资源。企业通过跨国并购或是新建投资等其他方式对外扩张的选择,依赖于何种方式可以更低成本或更为有利可图地达到两国投入要素有效结合的目的,而对跨国并购的管理和整合是企业是否选择跨国并购以及跨国并购能否成功的关键。跨国并购的战略在于通过不同国家企业的契约协调机制和组织管理模式之间的比较、替代和提高,来获取改善全球资源配置的静态和动态的战略利益。跨国并购的管理整合则是跨国并购的战略利益得以实现的基础。管理整合贯穿于跨国并购的交易和整合的全部过程,对跨国并购的战略、组织、资产、人员、文化和环境等都需要加以全面考虑。它们共同构成跨国并购管理整合的核心要素,并使跨国并购成为企业跨国成长过程中可以选择和重复的管理过程。跨国并购交易行为本身决不意味着所需要的东道国投入要素就能主动的投怀送抱,惟有通过有效地管理和整合才能实现两国投入要素的有效结合。由此,当人们惊讶于跨国并购浪潮的巨大规模以及跨国公司的资本实力之时,我们却惊讶于跨国公司驾驭全球业务的战略眼光和管理能力的高超。我们始终认为,跨国并购的背后实际上是一整套的全球战略、管理思路和整合方式的运作。本论文为跨国并购的管理和整合问题构筑一个较为完整的理论框架,从而使我们对于近期席卷全球的第一次跨国并购浪潮有着更为深入地认识,有助于我们的企业和政府进一步完善对于跨国并购的管理和监管工作。
孙雪梅[4]2016年在《员工帮助计划（EAP）对知识型员工心理契约的影响研究》文中指出员工帮助计划(Employee Assistance Programs,简称EAP),源于十九世纪中期的欧美工作场所,其前身为“职业戒酒方案”(Occupational Alcoholic Programs,简称OAP)。到了70年代,发展成为企业组织为员工提供的长期系统的援助和福利项目,目的在于提高工作场所的生产力及员工与组织的工作绩效。在19世纪80年代,约有30多万家美国企业推行EAP项目。目前世界500强企业中,有90%以上建立了EAP。随着外资企业涌入中国,EAP作为员工福利和人力资源的辅助手段也被带入中国,于最近十年蓬勃发展。心理契约这一概念在二十世纪60年代提出,它强调员工与组织之间交互作用中存在一种没有形成书面表达、双方心里认可的相互责任和义务。企业组织使用EAP通常是为了正向影响员工的工作态度和行为、改善工作中的关系和组织氛围。心理契约作为一种“隐形”契约反映的正是员工与组织之间的双向关系,建立和巩固心理契约目的也是提升组织绩效。很多企业在使用EAP干预员工心理健康和员工行为的管理实践中发现有效使用EAP会给这个组织员工的心理契约带来一定的影响。那么,这个影响究竟是怎样的?一个有效的EAP又该如何界定和测量?如果这种影响关系确定存在,是否还有其他变量在影响过程中起发挥作用?首先,本研究将社会交换理论、心理契约理论和变革型领导理论引入到员工帮助计划(EAP)的研究中,为后续员工帮助计划(EAP)的研究提供了新的理论视角。在梳理现有文献基础上,以社会交换理论、心理契约理论和变革型领导理论为基础,结合本研究的目标和内容,确定研究变量、提出研究假设、构建研究模型。以参与EAP管理实践的企业知识型员工为研究对象,使用文献研究法、访谈法、问卷调查法和统计分析法进行研究,深入探讨员工帮助计划(EAP)对知识型员工心理契约的影响,以及组织支持感和变革型领导在这种影响关系中的作用。其次,将员工帮助计划(EAP)作为自变量研究其对因变量知识型员工心理契约的影响；借鉴国内外已有研究,提出衡量员工帮助计划(EAP)有效性的维度和方法。本研究借鉴了国内外的成熟量表,同时根据专家访谈、知识型员工问卷和座谈等方式对EAP的量表、知识型员工心理契约量表、知识型员工组织支持感量表及变革型领导量表进行修订。使用SPSS21.0软件和AM0S20.0软件对样本进行数据分析,证明了员工帮助计划(EAP)对知识型员工心理契约确实具有正向影响作用,组织支持感中介于影响过程,变革型领导在这个影响关系中起到了调节作用。再次,为员工帮助计划(EAP)的研究引入中介变量组织支持感和调节变量变革型领导,建立以组织支持感为中介变量和以变革型领导为调节变量的模型,探究员工帮助计划(EAP)、知识型员工心理契约、组织支持感和变革型领导四者之间的关系。通过实证分析发现,员工帮助计划(EAP)对因变量知识型员工心理契约具有正向影响的假设中,员工帮助计划(EAP)中的外部提供者和内部合作者对交易型心理契约没有影响；组织支持感对知识型员工心理契约有正向影响的假设中,知识型员工的情感性组织支持对其交易型心理契约没有影响;变革型领导在EAP和知识型员工心理契约之间起调节作用的假设中,变革型领导中的愿景激励在EAP对知识型员工交易型心理契约的影响过程中调节作用不显着。除此之外,五大主假设均得到验证,37个子假设大多数也都得到验证,证明了模型中自变量、因变量、中介变量和调节变量之间的关系,即员工帮助计划(EAP)对知识型员工心理契约确实具有正向影响作用,组织支持感中介于员工帮助计划(EAP)对知识型员工心理契约的影响过程,变革型领导在员工帮助计划(EAP)对知识型员工心理契约的影响关系中起到了调节作用。最后结合研究结论,本文对已使用和拟使用EAP的企业及提供EAP服务的组织机构都提出了相应的管理建议。
周明德[5]2009年在《企业成长中的凝聚力研究》文中指出摘要:企业是经济体系的细胞,企业竞争力是国家竞争力的具体体现,中国经过30年改革开放,企业成长已经积累了一定的经验。但是如何实现可持续性成长依然是一个未解难题,即我们依靠什么来实现企业成长,企业成长的最根本的动力是什么?本文正是从企业凝聚力出发对这些问题展开讨论的。通过对此问题的研究,在理论上可以加深关于企业成长理论和关于组织能力理论的研究,在现实方面也可以指导和解决企业在成长过程中存在的问题,特别是对于中国企业成长中凝聚力这一重要的课题,具有重大的理论和实践意义。本文重点分析企业理论与组织能力理论在我国的应用问题,并试图以“凝聚力”尝试解释企业成长的核心能力问题。要了解中国企业成长的原因,必须深入分析中国企业的核心能力,从而找出中国最具有成长力企业之共性。在研究过程中,本论文运用了产业经济学、制度经济学、企业理论、组织能力理论等学科的一些理论,采用规范分析和实证分析相结合的方法,对企业成长中凝聚力的产生、概念界定、构成、培育保护、扩张、测评指标体系及计算模型进行了深入系统的研究。论文的创新之处在于:1.界定了企业凝聚力的概念。本文对企业凝聚力做了一个全新的阐述,认为企业凝聚力是指在一定的外部环境条件影响下,以共生利益为出发点,企业对其全体成员和全体成员之间的相互吸引力以及企业的结构性控制力和维护性控制力,它是企业核心竞争力的灵魂并能使企业发展壮大。2.提出了以理念、信仰、血缘关系、整体利益关系、其他利益关系构成的企业成长中凝聚力的生长点;认为企业凝聚力产生于核心层成员能否将整体利益作为自身最高目标,能否将企业的成长、整体利益的增强及企业在其身后的延续和发展视为其最大的利益。对企业普通的成员而言则是个体对于企业的依赖性,它将企业利益看成是个体利益的来源与保证,因此,企业成员的共同的集体利益是认同性凝聚力的物质基础。3.本文创新性地界定了企业凝聚力的构成,将企业成长中的凝聚力划分为吸引力、结构性控制力、维护性控制力等叁个层面,并从这叁个层面及外部环境方面对企业凝聚力的影响因素做了进一步界定及分析。4.建立了企业成长中凝聚力的五层196个指标评价体系及测算模型。5.运用该指标评价体系与测算模型,计算得出了企业成长中凝聚力的量化水平和隶属度。以此为依据,逐层比较,分析出了评价水平较差的层次和具体指标,从而为企业凝聚力的改进提供了准确方向和目标。
郭志刚[6]2007年在《无边界组织下雇佣关系研究》文中进行了进一步梳理工作是大部分人生活的中心内容,它对于个人的价值观和思维方式影响重大。因此,基于工作而形成的雇佣关系是社会的基本关系之一,决定了人们的生活水平、精神状态、职业发展和社会价值观等重要内容。但是,社会的发展变革对企业的经营方式和雇佣哲学产生着巨大的影响,特别是在信息技术和市场经济发展的推动下,企业对柔性和灵活性的追求使得雇佣双方的治理模式发生了根本性的转变,该领域大规模的深刻变革正在酝酿之中。到了20世纪90年代初,随着市场竞争的日益激烈、信息技术的快速发展以及全球化的到来,作为科层体制的前提条件发生了根本性变化,外部环境由稳定性变为极具变化性和不可预测性。组织设计中再造、重构以及重思(Rethingking)的方法成为管理文献中的主流,实业界和理论界迫切需要新的组织形式。扁平化组织、多功能团队、流程再造、学习型组织、虚拟企业、战略联盟、网络组织等概念纷至沓来,从不同角度阐述新环境下组织的变革。暗含在各种各样的组织创新方法背后的主旨是一次组织范式的重大改变,就是组织边界的模糊化和可渗透性,这些组织被统称为无边界组织。无边界组织不是一种新型的组织,而是要描述所有这些新称谓背后的无边界体系,是对具有这种特征的组织形式的统称。无边界组织是一种范式的转变,考虑到人员、任务、过程以及地点分散等工作要素存在的内在局限性,新的组织范式强调相互分享理念、信息、决策、智慧以及行动的价值(Ashkenas, Ulrich, Jick, & Kerr,1995)。那些受到存在于层级、职能和其他结构之间的边界限制的行为模式,已经被那些可以跨越这些边界而自由移动的行为模式所取代。这些组织不再用边界来分隔人员、任务、流程和场所,而是开始关注如何穿透这些边界——如何让创意、信息、决策、人才、报酬和行动顺畅地流动到最需要它们的地方。无边界组织下,一个广为接受的观点就是长久以来关于工作概念的颠覆,全职、正式员工负责特定部门有限职责的时代即将成为历史,所谓的后工作时代(Post-job Society)已经来临。实际上,工作领域正如所描述的那样经历着根本性的转变,对现有的工作行为心理的知识体系进行反思和重构成为了必然。在工人和组织之间不断增长的非传统雇佣契约(Miner & Robinson,1994)以及后工作社会(Bridges,1994)一直被引用为组织边界模糊的例证。雇佣契约不断发展变化,在上世纪90年代已经采用了多种形式的雇佣:临时、兼职、工作分享、顾问、签约以及租赁等。尽管一些雇员无权选择而只能接受这些雇佣形式中的一种,但很多雇员喜欢这种选择权,能够拥有更加柔性的时间,能够选择他们工作的地点、工作方式和最喜欢参与的项目(Belous,1989)。本文立足于无边界组织的背景下,从雇佣双方面临的社会环境、价值观念、行为选择等微观的角度研究雇佣关系的发展演变,识别出传统雇佣关系的核心特征以及正在形成中的新型雇佣关系核心特征,重构雇佣双方在关系中的责任与义务,认为新型雇佣关系是以社会合作伙伴关系为基础,基于雇佣双方之间的相互依赖和力量制衡机制进行调整。本文提出了雇佣关系转变的微观分析框架,认为人力资源管理作为雇主意愿的主要传达途径以及对雇员技能和态度的评价方法,在新型雇佣关系的微观发展转变中起着核心作用,是雇主积极建设和引导和谐雇佣关系的有效措施。最后,利用本文的分析框架对我国国有企业的雇佣关系转变进行了分析,指出了转变的问题和障碍,提出了几点建议。本文共分为七章:第一章文献综述对国内外雇佣关系的研究视角和微观研究成果进行了简要的梳理和评述,雇佣关系的研究越来越关注工作场所的雇佣关系治理,工会在其中的地位正在衰落,人力资源管理作为一种调整策略日益受到重视。第二章雇佣关系的内涵和发展对雇佣关系的产生和发展进行了历史性的回顾,雇佣关系的发展是经济发展和社会分工的必然趋势,在现代文明和知识经济的推动下,雇佣双方也从过去对立的关系向合作的方向发展。本章中,笔者提出了将雇佣关系细分为工作关系和情感关系的构想,将心理契约理论作为雇佣关系的核心进行了分析,指出雇佣关系面临的内外部环境。最后,从社会理论、经济理论和管理理论等角度对雇佣关系进行了综合分析,认为互惠准则、关系性契约、人性假设构成了雇佣关系治理的核心维度。第叁章无边界组织下雇佣关系冲突无边界组织不是一种新型的组织形态,而是对基于流程的柔性化、扁平化、边界模糊的新型组织形态的统称。无边界组织下,组织的效能标准发生了重大转变,柔性化成为了组织竞争优势的根本保证。组织柔性中最重要的内容就是工作柔性,使得雇佣关系不断趋于弱化、市场化,本章以非常规就业为例分析对雇佣关系的挑战。第四章雇佣关系的转变雇佣关系的转变是社会经济和组织环境变革的必然结果,本章首先从雇佣关系的外部环境和内部环境的改变入手,分别从长期雇佣向自由雇佣、组织忠诚向职业忠诚以及工作向家庭平衡等几个核心角度分析雇佣关系转变的原因、背景和目标。第五章新型雇佣关系的重塑在前面分析的基础上,本章提出了新型雇佣关系的特征以及专业主义的形式,从无边界职业生涯、工作生活质量两个重要方面探讨新型雇佣关系在就业能力和工作体验的构建策略,在本章最后部分,从雇佣关系的外在和内在关系分析平衡策略,在社会合作伙伴关系原则的指导下,提出了一个对新型雇佣关系的微观分析框架。第六章支持性人力资源管理策略究其本质,雇佣关系是一种交换关系。本章分别从组织方的两个主要代理人:人力资源策略——总体代理人;直接上司——个体代理人,分别探讨与雇员进行的不同的交换作用机制以及对雇佣关系的影响,在此基础上,认为组织积极的人力资源管理策略能够调整和改善雇佣关系的性质,重新达成交易的平衡。第七章对我国国有企业雇佣关系转变的分析在我国社会主义市场经济发展的过程中,国有企业一直处于改革之中,雇佣关系不断进行调整。本章中,利用笔者提出的雇佣关系微观分析框架,分析存在的问题和障碍,指出国有企业雇佣关系转变的趋势和方向,并得出一些变革的措施和建议。在一个以创新和变革为主导的经济体系中,管理中最基本的一个挑战就是设计出更加具有柔性的组织形式,而保证柔性组织成功的关键是雇佣关系的性质。本文以无边界组织作为分析的背景,通过新旧雇佣关系的对比分析,构建新型雇佣关系的治理框架。笔者试图在以下几个方面做出突破和贡献:1、研究角度的创新。本研究致力于雇佣关系的微观机制研究,认为在新的时代背景和组织环境下,雇佣关系的治理可以分为事前、事中以及事后叁个方面,传统雇佣关系的研究强调事后方面的劳动争议处理和叁方协调机制,而本研究从雇佣双方微观的层面研究雇佣关系事前和事中的治理机制;2、按照工作中形成的关系的性质,对雇佣关系进行了分类,分为外在形式的工作关系和内在形式的情感关系。在此分类的基础上,本文展开研究的路线,并以此作为新型雇佣关系分析与重塑的基础。结合社会背景分别提出了传统和新型雇佣关系的核心特征,在对比分析的基础上,对新型雇佣关系的趋势进行了较为深入的研究。这对于今后研究如何管理新型雇佣关系以及如何以此建立竞争优势提供基础。3、本文将雇佣关系中的交换关系具体为组织支持感(POS)和领导成员交换(LMX),将组织中不同管理角色整合在新型雇佣关系构建框架中,使得雇佣关系的微观机制更加系统、更加具体,并在此基础上提出了支持性的人力资源管理策略。结合在知识经济时代特征和无边界组织背景,建立了基于人力资本价值的微观制衡机制。认为在人力资本价值与资本价值之间的权势越来越对等的条件下,雇佣双方可以在既定的社会经济框架下自我调整、发展,形成一种新的基于社会合作伙伴关系原则、具有对等约束力的雇佣关系治理机制。
方海永[7]2012年在《知识型员工心理契约对团队绩效的影响研究》文中研究指明随着知识经济新时代的到来，知识经济的生产已经支配了物质产品的生产而居于主导地位。而作为知识载体的知识型员工，越来越受到企业的关注，并已成为企业竞争优势的决定性因素和价值增值的重要源泉。在这样的情形势下，如何留住知识型员工，如何激励知识型员工，使他们在企业中能够乐业和敬业，成为每个管理者都必须思考的问题。同时组织所面临环境的复杂性急剧增长，不确定性也越来越多，这给企业的经营活动带来了困难：一是单凭个人的能力己无法应付复杂的管理任务；二是面对巨大的不确定性，传统的管理方法受到了极大的挑战。为使组织更具有弹性，越来越多的企业将团队视为一种有效的组织形式，以提升组织应对外部变化的能力。因此，探讨知识型员工心理契约和团队绩效两者之间的关系，有助于组织发现如何与知识型员工缔结积极的心理契约，从而提高团队绩效。目前国内外关于心理契约的研究取得了相当的成果，内容涉及到心理契约的结构、内容、发展、变化、违背等领域。但大多数都关注心理契约的概念以及心理契约破裂和违背带来的负面影响，缺乏探讨心理契约履行和强化带来的积极效果。西方学者关于心理契约的研究成果都是建立在西方人被试的基础上，由于中西方文化和经济背景的差异，西方学者关于心理契约的研究结论是否适用于我国，中国员工的心理契约在内容、结构、影响因素方面有哪些特点？这是一个十分值得研究和探讨的课题。本研究采用探索性研究、实证访谈、开放式问卷等调查方式来探讨中国特殊文化背景下，项目团队知识型员工心理契约的构成要素，通过项目团队知识型员工心理契约构成要素的分析，结合实证研究得到的主要结论包括四个方面：（1）交易型心理契约对目标完成的情况和团队成员满意度有显着的积极影响。为了使知识型员工拥有基本的生活保障，经济因素的驱动力仍然是基本的工作目的，也只有在衣食无忧的前提下，知识型员工才可能全身心的投入到他所喜爱的工作中去。（2）关系型心理契约对团队绩效的各个维度有显着的积极影响。由于知识型员工独特的特征，知识型员工比较看重组织给员工提供事业发展空间。如果组织给知识型员工提供晋升机会、培训机会、让知识型员工尽可能多的参与决策，则会提高知识型员工的工作热情，从而提高团队绩效。（3）团队成员之间的心理契约对团队绩效的各个维度有显着的积极影响。职业为知识型员工开辟了社会生活的另一片天地，他们希望在这片天地中能得到认同。如果组织给予知识型员工信任和尊重、开放真诚的交流沟通、关心他们的个人生活，那么知识型员工就会感受到组织对其重视的程度，从而以更高的热情投入到工作中去。（4）变型领导行为对知识型员工心理契约与目标完成情况、团队成员满意度之间的关系有调节作用。变革型领导行为能让下属意识到所承担任务的重要意义，这正符合了知识型员工的独特特征，激发了知识型员工的高层次需要，从而激发了他们的工作积极性。本文的创新之处主要体现在两个方面：（1）将变革型领导行为作为调节变量，探讨知识型员工心理契约和团队绩效两者之间的关系，为研究知识型员工心理契约与团队绩效提供了新的视角；（2）根据学者们对普通员工心理契约维度的划分，结合中国特殊的文化背景和知识型员工的独特特征，将知识型员工心理契约划分为交易性心理契约、关系型心理契约、团队成员之间的心理契约叁个维度，丰富了心理契约研究的内容。由于本文在数据收集时采取的是基于特定时刻的横向调研法，取样时没有考虑经济欠发达的地区等，故本研究还有一定的局限，论文还存在一定的不足之处，作者将在今后的研究中进一步深化和完善。
庞娜[8]2011年在《基于心理契约的人力资源管理研究》文中认为在经济全球化的大背景下,我国企业为适应经济发展的需要,经历了一次重大改革。与此同时,企业管理模式也发生了根本性的变化,从改革开放前的人事管理到现在人力资源管理理念的引进,最重要的变化就是企业管理者重视人的价值,体现以人为本。近几年我国经济飞速发展,教育科技水平也走向世界前列,劳动力结构也发生了巨大的变化。我国企业竞争优势也从劳动密集型向技术密集型转变,人的因素越来越发挥巨大的作用。在机遇与竞争并存的今天,如何最大限度的发挥企业人力资源的价值,成为企业间竞争的核心因素。如何做好人力资源管理工作也就成为摆在企业管理者面前的一道难题。近几年出现的“用工荒”现象,让越来越的的企业管理者感到困惑,为什么企业提供的工资待遇越来越好,却越来越难雇佣到人呢。本文的研究就可以回答这一问题。随着劳动者素质的提高,包括掌握的知识水平、技术熟练程度;以及生活水平的提高,他们在满足物质生活之后,开始越来越多的转向精神方面的需要。心理因素对员工工作的行为、态度的影响越来越明显。心理契约作为联系员工和企业的纽带,体现的是企业与员工之间信任、奉献、安全的情感诉求的一种动态平衡。本文采用理论研究与实证研究相结合的方法,以心理契约理论为依据分析了企业人力资源管理过程中的心理契约的形成及违背,具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、职业生涯管理各个心理契约影响明显的环节。在此基础上,提出基于心理契约的人力资源管理研究,总结出了评价指标体系,利用AHP和模糊综合评价法构建企业人力资源管理评价模型。本文研究目的是让企业管理者认识到心理契约在现代人力资源管理中的重要性,并对于如何进行基于心理契约的人力资源管理提出了相应的策略,供企业管理者参考。
向秋华[9]2007年在《基于心理契约的中国企业知识型员工管理创新研究》文中指出市场经济体系中社会关系是以“契约制度”为基础的。在员工与组织的相互关系中,除了正式的雇佣契约规定的内容外,还存在着“隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望,这是一种心理上的契约”(雪恩,1965)。“虽然它并没有写明,心理契约却是组织中行为的强有力的决定因素”(雪恩,1980)。随着人类社会步入知识经济时代,企业出现了一个新的工作者群体,即知识工作者:他们与以往的资本经济时代的劳动者有了一个根本的不同,即他们自身掌握着部分生产工具——知识,而不像传统的劳动者一无所有,只能出卖自己的劳动(德鲁克,1999)。知识型员工与传统的员工相比,在组织中具有很强的独立性和自主性。因此,传统的雇佣契约及其隐含的外在激励对激发知识员工的热情和创造力方面很难起到理想的效果。因此,对心理契约的研究有可能成为知识型员工激励手段和管理方法的突破。论文通过对我国现代企业中知识型员工管理存在的问题和困惑进行分析,将心理契约理论引入现代企业的人力资源管理过程,通过对部分企业的实证研究,尝试设计一套较为可行的方法,为企业知识型员工的管理提供一些有效的、科学的方法和途径。论文以实证研究为基础,以相关理论为指导,对我国企业知识型员工心理契约的内容、心理契约违背、工作满意度、离职倾向、激励机制等方面进行了研究。论文共分为八章,除第一章导论和第八章结论外,主体部分六章,可分为叁个层次:第二章为第一层次,主要是理论分析和相关概念界定,同时分析了我国企业知识型员工管理中存在的问题及成因;第叁章为第二层次,主要是通过问卷调查和访谈调查,对我国企业知识型员工心理契约的内容进行了研究,对心理契约违背、工作满意度、离职倾向等特征进行了分析,在此基础上构建了一个基于心理契约的企业知识型员工管理的基本框图,为后四章的内容研究设计了一个基本的框架;第四、五、六、七章为第叁层次,根据第叁章设计的基本框图,分别从心理契约的违背、工作满意度、离职倾向、激励机制四个方面进行分析并提出了相应的管理对策,从而构建了一个完整的、详细的企业知识型员工管理的创新模式。通过实证研究和系统分析,论文得出如下结论:1.心理契约内容的实证研究表明,企业知识型员工心理契约的类型特征总体上处于发展型——人际型之间,没有明显的交易型倾向。但是,如果组织忽视企业知识型员工的一种内在心理需求的话,就有可能向交易型心理契约类型特征发展。从企业的角度出发,迫切需要解决的问题是预防知识型员工心理契约的违背,提高工作满意度,控制人才流失,建立科学的激励机制,这需要体现在对知识型员工管理模式的改进上。2.心理契约违背的实证研究表明,我国企业中知识型员工的期望未满足是一种非常普遍的现象,心理契约违背非常普遍。当知识型员工的心理契约受到违背的时候,会产生种种期望未满足(在这里是四个维度的期望未满足)感,并且也会直接导致组织公民行为的降低、离职倾向增强的后果。应对机制是心理契约的补救。心理契约补救关注的是内部效率,着眼于与员工建立长久的关系,而不是短期的交换关系。3.工作满意度的实证研究表明:我国企业知识员工对领导行为、同事相处、工作自主、工作挑战性、工作环境等方面感到比较满意,而对薪资、福利、晋升公平、个人发展、培训机会等方面满意度较低。工作不满意的后果研究表明:怠工项和工作满意度是线性相关的,而旷工项和工作满意度之间并没有线性关系。应对机制是工作满意度模型的建立及具体策略的实施.4.离职倾向的实证研究表明:影响我国企业知识型员工离职倾向的主要因素有用工制度(可以归结为宏观因素),企业规模、工资水平(可以归结为微观因素),个人发展、人口统计变量、个性特征、工作业绩(可以归结为个体因素)。在本研究中,工作压力是影响企业知识型员工离职倾向的最大影响因素。工作压力对缺勤和离职的作用效果研究表明:工作总体压力感与缺勤和离职都呈正相关关系。除了工作特有压力外,剩下的压力感都与离职显着相关,其中来自事业生涯开发的压力与离职的相关系数最大。应对机制是人才流失控制模型的建立及心理契约的全程管理。
周琳[10]2004年在《从日本企业人力资源管理的变化谈中国企业心理契约管理的变革》文中指出终身雇佣制这种"关系型心理契约"是日本传统的人力资源管理系统的核心,对日本企业竞争力的形成具有深远影响。随着全球经济一体化和企业经营目标由关系型向交易型转变,这种心理契约发生了动摇。中国企业要实现人力资源自主能动的开发,避免与员工之间由于"心理契约"的缺失而造成工作效率低下和人际关系障碍,从而最终统一企业成长和员工发展的双重目标,必须实现企业"心理契约"的变革和创新。
参考文献：
[1]. 员工的心理契约和中国企业人力资源管理的变革[D]. 张莹. 东北财经大学. 2003
[2]. 心理契约对企业员工绩效影响的实证研究[D]. 王凯. 中国人民大学. 2008
[3]. 管理跨国并购——基于契约和资源整合的模式[D]. 顾卫平. 复旦大学. 2004
[4]. 员工帮助计划（EAP）对知识型员工心理契约的影响研究[D]. 孙雪梅. 辽宁大学. 2016
[5]. 企业成长中的凝聚力研究[D]. 周明德. 北京交通大学. 2009
[6]. 无边界组织下雇佣关系研究[D]. 郭志刚. 西南财经大学. 2007
[7]. 知识型员工心理契约对团队绩效的影响研究[D]. 方海永. 山东财经大学. 2012
[8]. 基于心理契约的人力资源管理研究[D]. 庞娜. 河北工程大学. 2011
[9]. 基于心理契约的中国企业知识型员工管理创新研究[D]. 向秋华. 中南大学. 2007
[10]. 从日本企业人力资源管理的变化谈中国企业心理契约管理的变革[J]. 周琳. 广州市财贸管理干部学院学报. 2004
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