日本的雇佣与公司治理结构，本文主要内容关键词为：日本论文,公司治理结构论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
日本是最发达的市场经济国家，也是第二次世界大战以来就业管理最成功的国家之一，长期以来日本失业率基本上是在1%-3%之间徘徊，与其他发达国家相比，大多数时间失业率最低，失业人数最少。究其原因除了日本政府在劳动就业方面制定的宏观经济政策之外，日本特有的公司治理结构也发挥了重要作用。法人相互持股确保了成员公司不必担心自己会被其他公司突然接管；主银行制允许雇员参与企业决策提高收益效率；终身雇佣制（注：1996年日本《经济白皮书》称终身雇佣为长期雇佣。本文仍采用终身雇佣制的称法。）为前提的雇佣契约，为员工提供了一种最基本的激励机制；企业内工会则是直接阻碍企业兼并，制约企业败德行为的一股重要力量。这一切是由于日本企业能够与雇员保持一种有价值的默认契约，企业向雇员提供相对稳定的就业，雇员向企业效忠。这样，雇主与雇员之间的可信承诺或信誉创造出了一种准租金。这种准租金的分配过程是以兼顾劳资双方的利益为标准的。本文试图以近20年来发展起来的主流经济学最前沿的研究领域现代契约理论为理论框架，从日本公司治理结构的角度，来分析战后日本低失业率的成因，其次介绍日本企业的微观调控推动雇佣规模扩大的举措，最后对日本的经验带给我国的启示进行论述。
一、现行契约理论
公司治理结构具体系列的契约所规定，所有这些契约可以划分为两大类。一类是正式契约，一类是非正式契约。非正式契约是指由文化、社会习惯等形成的行为规范，这些规范没有在正式的合同中写明，从而不具有法律上的可执行性，但实实在在地起作用。如“终身雇佣制”就属于这样的契约。正式契约分为完全契约和不完全契约。
（一）劳动力市场上的不完全契约。现代契约理论首先区分了完全契约和不完全契约概念。所谓完全契约是指，缔约双方都能完全预见契约期内可能发生的重要事件，愿意遵守双方所签定的契约条款，当缔约方对契约条款产生争议时，第三方比如说法院能够强制其执行。不完全契约正好相反，由于个人的有限理性，外在环境的复杂性、不确定性，信息的不对称和不完全性，契约当事人或契约的仲裁者无法证实或观察一切，就造成契约条款是不完全的，需要设计不同的机制以对付契约条款的不完全性，并处理不确定性事件引发的有关契约条款带来的问题（注：〔美〕科斯等著：《契约经济学》，中译本，李风圣译，经济科学出版社，1999年版第14页。）。契约的不完全性有两个主要原因：一是不确定性意味着存在大量可能的偶然因素，且要预先了解和明确针对这些所有可能的反应，其费用是相当高的；二是履约的度量费用是很高的（注：Klein.B.(1980)Borderlines Of Law and Economic Theory:Transaction Cost Determinants Of Unfair Contractuai Arrangcments.American Economic Review Papers and Proeeedding 70,Ma 3,1980,p.356～362.）。
在劳动力市场上，雇佣契约双方体现为委托——代理关系。一方面，和其他类型市场上的契约关系相同。雇佣契约双方存在着信息的不对称性；另一方面，和其他类型市场上的契约关系相比又有许多不同之处。首先，雇佣契约的时间长。因此决定了它的不确定性程度也就更高，涉及的条款更难以明确具体规定。雇员有可能从事败德行为，损害股东利益。其次，体现在雇员身上的人力资本有相当一部分只适应于他们所就职的企业，离开现在的企业这部分人力资本投资便失去了应有的价值。第三，一旦雇佣双方签订了契约，工人进入企业之后，雇主再解雇工人就可能发生额外的费用。由于这部分投资是由企业花费的，工人就有可能做出“索取高价”行为，要求占有这类投资所发生的部分租金（注：李向阳：《企业信誉、企业行为与市场机制》经济科学出版社，1999年，第161页）。
（二）默认契约与失业。在现代契约理论中，还有一种契约叫默认契约（或隐契约），它与显性契约相对比。所谓默认契约是指用以阐述雇主和雇员之间各种心照不宣的复杂协议的。这种理论产生的背景在于，在竞争的劳动市场上，工资恒等于劳动边际产量，劳动市场中处于均衡状态。然而，这样的理论模型却又无法对现实中劳动、工资、就业作出合理的解释。默认契约的基本内容是，在交易中雇主不比工人更厌恶风险，因此雇主向工人提供一种包括保险在内的就业契约。这个契约之所以是隐性的，是因为工人要想从雇主那里获得保险，工人与雇主必须预先达成默契，以使工人能够对企业有某种类型的依附关系（注：〔美〕科斯等著：《契约经济学》，中译本，李风圣译，经济科学出版社，1999年版第16页。）。即工人用劳动换取一种保险契约，它保护工人免受其边际收益产品随机波动的影响。在经济处于不景气时，工人的边际收益产品会高于其工资水平；反之，边际收益产品低于其工资水平。
（三）激励契约与工资。激励契约是现代契约理论所研究的另一个重要领域。所谓激励契约是指委托人采用一种激励机制以诱使代理人按照委托人的意愿行事的一种条款。在一个竞争环境中，一个雇主必须设法引导一个工人尽最大努力为其工作，这样会降低公司成本。指定一个激励契约，意味着较高的工资支付给了具有较高效率的工人，并由此吸引了一大批能力较强的工人。在通常情况下，在制定一个激励契约时，通常采用以下三种形式：实物地租的形式，香港大学的张五常对此作了较为充分的分析。计件工资的形式，由于工人的能力参差不齐，付出努力多的人，就会得到较高的报酬，反之，就会得到较低的报酬。按相对产出支付报酬，这个研究又分为两种情况。第一种是拉齐尔和罗森设想的一种方法。它把劳务市场设计为一种竞赛市场，工人们处于相互竞争的地位，具有较高劳动生产率的工人得到较高的产出。通过扩大高低收入的差距，就提供了一种促使工人努力的激励。第二种方法是由霍姆斯特姆设想出来的。如果产出水平能够被观察，报酬可以建立在产出的水平上。
二、日本公司的治理结构与雇佣的关系
任何制度的选择都取决于特定的经济、社会、文化和历史传统。日本社会长期以来，在长期雇佣传统的背景下，形成了公司从业人员与股东同样是收益人的思考方法。企业为利益相关者，特别是为从业人员而存在，不应把企业当成私有财产仅为股东所有。在这种企业观念的支配下，员工以企业为家，创造了战后日本的奇迹。因此，日本企业的治理模式可以说应是股东的外部控制与从业人员的内部治理相结合的“双向式控制”模式（注：孙丽：《日本型公司治理结构的再评价》辽宁大学《日本研究》杂志社，2001年第2期，12页。）。下面，从传统的日本公司治理结构，即法人相互持股、主银行制、终身雇佣、企业内工会为切入点，分析日本公司治理结构与雇佣的关系。
（一）法人相互持股。与英美相比，在日本，通过包买股份兼并公司的事件很少发生。其原因首先在于发行公司进行了“稳定股东的工作”，防止了兼并。但是不以兼并公司为目的，或者说没有达到这种程度的包买却很多。在这些包买事件中，多数由发行公司将其买下后，再转移给稳定股东。然而，要把互不相关的两个公司内部组织合并起来也不是一件容易的事情。准终身雇员都力图在公司内部组织内建立起自己的个人关系网，使其成为一项有价值的资产。两个公司合并后，因为人与人之间的接触存在着惯性，这种非正式的关系网不容易超越以正式的组织疆界而相互融合（注：李向阳：《企业信誉、企业行为与市场机制》经济科学出版社，1999年，191页。）。这是阻碍横向信息结构有效运行的一个严重阻碍。据说世界上最大的钢铁公司——新日本制铁合并后，花了10年的时间雇员之间才有了认同感。不同组织的强行合并有可能造成的信息传递效率上的损失，这也许是日本公司很少被接管的另外一个原因（注：〔日〕青木昌彦：《日本经济中的信息、激励与谈判》，中译本，朱泱、汪同三译，商务印书馆，1994年。）。
（二）主银行制。战后日本经济成功的一个主要方面是，企业与雇员能够维持有价值的默认契约。企业除了向员工提供相对稳定的就业之外，日本的劳动力市场体制还有助于提高雇员之间、雇员与雇主之间的合作。而这一成就很大程度上是和日本特有的公司治理结构联系在一起的，既由主银行，而不是由股东直接通过代理权机制或敌意接管的威胁来约束和监控经营者的行为。在英美型体制下，对企业三个阶段的监督活动，分别分散于若干专门从事特定监督的金融机构。日本则把三个监督阶段统一起来，由主银行来实施。主债权人监控的体系下，雇员参与企业的经营决策，提高了组织效率。如果没有债权人居主导地位的公司治理结构，允许雇员参与企业决策不仅没有效益收益，反而会有效率损失。
对企业监督的三个阶段
作用
相关问题
事前监督
投资项目的评价信用分析
逆向选择相互协调的失败
中间监督监督经营活动 道德风险
事后监督
财务状况的判断随即采取
实施承诺
矫正性、惩罚性措施
（三）终身雇佣制。在美国，企业基本上是一个纯粹的经济组织，其内部关系主要表现为以明确契约为基础的雇佣关系。当雇主为了得到更好的劳动力求不再使用某个劳动力时，可以自由地把他解雇；反之，雇员也可以为获得更高的报酬而变换公司。日本的劳资关系或经理与雇员的关系表现为父子般的默认契约关系。雇主与雇员之间的关系不能用明确的契约条款来解释，雇主不会轻易地解雇雇员，雇员也不会随意地离开企业。它是在“终身雇佣制”基础上建成的一种封闭的社会共同体。在长期雇佣传统的背景下，形成了公司从业人员与股东同样是收益人的思考方法。企业为利益相关者，特别是为从业人员而存在，不应把企业当成私有财产仅为股东所有。在日本公司治理结构中最优激励机制具体表现为雇员把大量时间用于帮助同伴，很少有时间花费在闲暇及家庭生活中。
（四）企业内工会。在美国，工会与企业的利益被视为完全对立的。劳动经济学理论认为，工会化的行业拥有更高的工资、更高的资本和更低的利润率。日本企业的工会化程度高于美国，但因劳资纠纷所造成的损失却远低于美国。与美国的工会多属于行业或产业工会不同，日本的绝大多数工会属于企业型工会，工会成员只包括本企业的雇员，其活动范围仅限于本企业。这与日本的劳动力市场内部化特征相适应。在日本，企业经营者并不是和某一大的行业工会组织签订契约，而是没有外部干涉的条件下和本企业的工会组织签订契约。与行业工会相比，企业工会所签订的契约更重视维持较高的就业水平，且不要求过多地增加工资，这样有利于维持企业的稳定，使工会与企业的利益统一到就业得到保障和利润率提高之上。在日本，企业内工会是企业的附属机构，通过这一机构，准终身雇员的不同利益可以得到调解，并转达给管理部门（注：［日］青木昌彦：《日本经济中的信息、激励与谈判》，中译本，朱泱、汪同三译，商务印书馆，1994年。）。正由于日本这种特有的企业工会制度，使工会不仅是调解劳资双方关系的中介，还成为直接阻碍企业重建的一股重要力量。
以上的分析可以看出，日本企业的雇佣体制的形成与日本公司特有的治理结构是相互联系、相互依存的。法人相互持股确保了成员公司不必担心自己会被其他公司突然接管：主银行制允许雇员参与企业决策提高收益效率：终身雇佣制为前提的雇佣契约，为员工提供了一种最基本的激励机制：企业内工会则是直接阻碍企业兼并，制约企业败德行为的一股重要力量。正是由于这种相互依存性使日本的雇佣得以保持长期稳定，使失业率降到最低限度。究其原因，日本企业能够与雇员保持一种有价值的默认契约。企业向雇员提供相对稳定的就业，雇员向企业效忠。这种默认契约实际上并未得到法律保护，同样有被解雇的危险。其习惯基础为，大部分雇员认为直到退休为止留在同一企业比较有利：企业的大部分雇员从每年应届毕业生中录取，中途下岗的比率较低。另外，产生长期就业激励作用的原因，即工资的未支付部分具有劳动者向企业投资的性质，退休金等专项资金在企业的资本形成过程中发挥了重要作用。在这种默认契约中，雇主与雇员之间的可信承诺或信誉创造出了一种准租金。这种准租金的分配过程是以兼顾劳资双方的利益为标准的。
三、企业雇佣政策的调整
经济高度发达的日本，一直被认为是劳动力不足、失业率较低的国家。但是由于经济的不景气，日本在进行产业结构调整的同时，引发了失业率的急剧上升。特别是亚洲金融危机爆发以来，日本不少企业为阻止盈利下降而相继裁员，造成失业情况不断恶化。据日本劳动省的报告，1998年1月份失业率4.4%，即每100名求职者，仅有49个职位可供申请。经济专家预测，下个财政年度失业率继续上升，最近，日本政府公布了就业启动全面计划，将增加就业的预算提高到约89亿美元，以创造更多新的就业岗位。面对经济衰退，除了日本政府对劳动力市场采取的宏观调控政策之外，日本企业也积极地推行了一系列微观雇佣政策，以维持和扩大雇佣规模。
（一）削减高龄职工，设立提前退休优待政策。日本《高龄者雇佣安定法》规定了60岁的退休制，并要求企业以努力实现这一目标为义务。三井公司计划到1995年为超过50岁的人提供特别年金，实行提前退休制度；日本板玻璃公司实行“三次定年制”即一次定年45岁退休的人，除正常退休金外，增加奖励资金；二次定年达55岁的人，没有奖励金；60岁达到三次定年者，正规退休金要比二次定年少。还有的企业设立退职金来鼓励从业人员调转工作，改变职业从一而终的习惯。
（二）创造职工自由转职的条件。对于企业来说，中老年职工的减少可使职工队伍年轻化，既能节约工资支出，又能使年轻人更好地发挥才能。另外，有些企业为了开展新的业务领域，获得有特殊技能的人才，改变了过去那种只注重在企业内部进行劳动力调配的做法，开始从企业外部积极采用中途转入的职工，在工资、福利待遇方面不再另眼看待。根据日本劳动省的调查，1984年以来中途采用职工占新采用职工的比率，制造业达55%以上，服务业达66%以上。这说明日本企业职工的流动已具有一定的规模。
（三）开发本行业以外的领域。70年代以前，日本企业在从事多元化经营方面落后于其它国家。许多管理经济学专家认为，专业化经营是日本企业具有较强国际竞争力的一项原因。企业内部的压力迫使日本企业发展多样化经营。一项对1985年秋日元升值后8家公司的调查证实，钢铁、造船、化纤、精密仪器、汽车零件、通讯器材等行业中具有代表性的企业从石油危机开始都有意识地降低本行业主要产品销售额比例，试图打入其它行业开展新业务。
（四）设立子公司或称公司独立化。核心企业与关联企业之间的分包制是日本企业的另一特征，尤其是在精密仪器、电机、汽车等综合装配加工型行业中更为突出，企业内部制造比率远高于其他发达国家的公司。石油危机之后的公司分离化现象显得格外引人瞩目。
（五）提高白领职员的比例，降低正式职工中的女性比例。由于公司业务外部化，设立子公司以及生产自动化和对其它行业的开拓，白领职员的比例不断上升。昭和60年《男女雇佣机会均等法》确立之后，积极采用女性为干部和管理人员的企业也有增加。但是，从整体上看大企业却有将过去从事辅助工作和简单组装工作的女性削减的倾向。利用计时工和派遣工，则大大提高了劳动力市场的伸缩性，同时固定劳动力的就业安全性也上升了。
（六）重视员工基础知识和技能的提高。面对严峻的经营形势，日本的企业认识到，人才的培养也是企业的责任。据日本产业训练协会的产业培训调查的统计，设立自我开发制度的企业从1990年的68%提高到1995年的73%。这些制度既有企业内部广泛实行自我鉴定的考试规则，又有企业对员工取得职业资格给予规定。日本劳动省为了资助这种自我开发，从1998年12月起开始实行教育训练补贴制度。当培训结业时，给予学费补助的制度，最高补助额为其费用的80%。
以上的分析表明，面对经济衰退的压力和产业结构调整的要求，日本企业对传统的终身雇佣制等劳动雇佣制度的改革已经开始。但是，这些改革措施仅仅是对传统制度的完善和补充，其实质是抑制雇主的解雇行为。同时，逐渐引入和增加体现能力主义和业绩主义的制度，以充分有效地开发利用人力资源为核心。因此，日本企业的雇佣制度并没有发生根本性的变化，长期雇佣制应会在较长的时期内被采用。
四、日本的经验与借鉴
当前，我国正处于经济体制的转轨时期和经济的高速增长时期，转轨所带来的隐性失业显性化和经济高速增长所带来的结构性失业矛盾正在不断加深。日本在就业管理方面的成功经验，将给我国解决就业问题，带来一些有益的启示。
（一）做好下岗职工的再就业和富余人员分流问题。日本实行“终身雇佣制”的大企业，面对日益严重的企业富余人员，在原企业人事部之外专门设立“第二人事部”。还将在本公司工作三五年以上的管理人员派到公司所属中小企业担任一定的经营管理职务。对40～60岁接近退休年龄的职工进行有计划地培训或提供研修机会，使其能在退休后另谋工作或被公司反聘。加强“第二人事部”之间的横向联合，在征得本人同意的基础上，对50——60岁的职工登记造册，详细反映本人的履历、特长、工作能力评价等，通过“人才开发研究会”在各公司之间互相交换，使一些确有才能的职工在退休后也能被聘用。
（二）成立再就业支援服务公司。日本规定这种公司要与企业签订合同，承包企业离职者的转业咨询和职业资格培训，起到促进失业者再就业的作用。再就业支援服务公司的人事部门负责以适当的方式，对企业裁减人员进行再就业支援活动，资金从企业征收。具体为：在咨询和面谈中，了解对方希望就职的单位和职种；授予企业离职者就职考试的技巧，帮助取得职业资格：提供再就业单位的最新情报。最近，有偿的职业介绍也得到了认可。目前在日本，这种再就业支援服务公司已增加到20多个。
（三）扶持中小企业。日本泡沫经济破灭后，失业人口增加，就业困难。为了缓解就业的矛盾，日本把中小企业作为劳动力就业和再就业的主渠道。为了扶持中小企业的发展，日本先后出台了税收、银行贷款、财政扶植、法律保障等优惠政策措施，这样既有利于中小企业的发展壮大，又增加了就业岗位，抑制了失业率的上升。据通产省统计，日本中小企业的总数占全日本企业的90%以上，就业人数占整个劳动力的80%以上，财政收入占整个国民经济的60%以上。
（四）降低公开失业率，尽可能企业内部消化。充分利用企业自身而不是社会对劳动力的巨大容纳能力。将应由社会承担的社会成本尽可能企业内部化，这样就堵住了失业源头，使公开失业率降低。另一方面，企业也有较强的社会责任感，当企业经营发生困难时，采用降低工资、缩减劳动时间，或者减少临时工，企业内部调配工作等方法来缓解矛盾，而不轻易采取辞退职工，把职工推向社会的作法。