摘要：当今世界发展快速变化，市场经济瞬息万变、竞争激励，全球经济化和世界的多极化带来大的变革和大的转型，公司经济越来越国际化，产业转型升级进程加快，这不仅赋予了人力资源管理工作新的使命和新的挑战，突出提高人才对企业发展的贡献率，促进人才的全面发展，而且作为企业核心竞争力的人力资源也发挥着越来越关键的作用，越来越多的企业意识到竞争实际就是人才的竞争。在国有冶金建筑施工企业中，技能人才尤其是高技能人才又是企业人力资源的重要组成部份。基于此，本文主要对冶金建筑施工企业高技能人才队伍建设的问题及对策进行分析探讨。
关键词：冶金建筑施工企业；高技能人才；队伍建设；问题；对策
1、前言
人力资源是企业发展的第一资源，是企业发展的根本，在企业生产经营活动中占有举足轻重的位置。企业的人才队伍是企业人力资源的重要组成部分。现阶段，建筑施工企业的人才队伍大体可分为三个方面，即经营管理人才、专业技术人才、专业技能人才。这三个方面既有区别又有联系，构成现阶段建筑施工企业人才队伍的整体。
2、中小型冶金建筑企业发展面临的挑战
2.1外延式发展与可持续发展的矛盾
要不断提高竞争力，走向持续发展道路，中小型冶金建筑企业就必须实现专业化经营，走内涵式发展道路，需要在内部机构设置、管理体制、经营效益的考核等许多方面以市场为导向，以有利于拓展业务为原则来进行。尽管国有、集体建筑企业的经营与管理方式的改革进程在加快，但由于外延式发展道路由来已久，如计划经济模式形成的组织结构刚性仍在部分企业留存，或者对主办厂建设和维检任务的高依存度，要实现向集约化经营方式的根本转变需要一个过渡时期。
2.2 全方位改革，持续快速发展与
防范经营风险的矛盾当前，全方位改革正在中小型冶金建筑企业蓬勃展开。发展是目的，改革是必由之路，稳妥处理好改革、发展与稳定的关系是中小型冶金建筑企业面对的难题。在稳定的基础上才能加快改革与发展的步伐，改革的成果与发展之路才会坚实牢固。在改革发展过程中由于冶金各中小建筑企业的历史渊源，人员结构、依托专业的不同将会遇到各种各样的风险，主要是改革方案设计不周密带来的风险，新技术运用风险，业务拓展过程隐含风险，这些问题的解决，才真正能使冶金中小建筑企业的发展步入坦途。
2.3 行业的快速发展要求与较低人员素质的矛盾
随着加入 W T O 后外资建筑企业的进入，乡镇建筑队伍的迅速崛起，对准备闯出冶金市场的中小建筑企业可以说前有堵截，后有追兵。中小型冶金建筑企业定位应是“专” 而“精”，据此建筑业要求从业人员具有较高素质应对过度竞争带来的经营风险，实施这一方略对企业人才的要求则是高素质、多技能、复合型的。但目前的从业人员无论是知识储备，还是实践经验，都难以满足向更高层次更高目标迈进的需要。
3、加强人才队伍建设的设想
企业的发展有赖于有一支充满生机与活力的职工队伍，有赖于有一支能够胜任本职工作，兢兢业业，忠于职守，有开拓创新精神，能够与时俱进的人才队伍。企业的人才队伍建设也是一项长期任务。一要充分发挥国有企业的政治优势，发挥党组织的政治核心作用，建设优良的企业文化，依靠强有力的思想政治工作增强企业的凝聚力和职工队伍的向心力，将国有企业的政治优势转化为资源优势。
二要继续推进用工制度改革，建立科学合理的考核标准及考核体系，引入竞争机制，让各岗位的人才动起来，活起来，增加积极向上，积极进取，奋勇争先的动力。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
三要对专业相近或相通岗位的人员实行定期轮岗；对于专业性较强，业务面较窄的管理人员可在上下级间交流；对于二级单位的领导班子成员也应在二级单位间，二级单位和上级公司处室间进行轮岗。这样，有利于培养管理人员综合素质，有利于培养复合型人才，有利于打破单位间的樊篱，增强上级公司权威，有利于各二级单位平衡发展。破除个别人存在的思维定势，利于创新。同时防止长期在同一个岗位工作，造成工作意识差，自由散慢，懒惰等不良作风。
四要在政策上支持，鼓励各类专业技术人员继续学历后教育，鼓励他们考取各类适合企业发展及资质需要的各类资格证书，提高其业务工作能力。对于有工作能力、组织能力因没有空缺职位而暂时得不到提拔的人员可设技术主管、主办科员、主任科员之类的职位，使其享受相应职级管理人员待遇。
五要加强对专业技能人员的培训，落实相关待遇。努力把握住施工过程中的关键部位，关键环节，关键岗位。
六要将思想政治工作同解决人才队伍中存在的实际困难结合起来。各级党组织及单位领导要从企业长远发展的大局出发，帮助他们解决喝热水的问题、洗澡的问题、住宿的问题、吃饭的问题、婚姻恋爱的问题、孩子入托上学的问题、个人生活方面的其他问题，努力创造拴心育人的环境。
七要进一步完善劳动合同管理，依靠法律手段维护企业的合法权益。对长期不在岗人员，作好思想工作，完善法律程序，及时解除他们与企业的劳动合同关系。
4、结语
以科学发展观为指导，通过对管理学、工程项目管理、组织行为学、人力资源管理、心理学等学科以及国内外先进的管理文献的不断学习，结合国有大型冶金建筑施工企业在核心高技能人才管理中的成绩和问题，经具体分析、提炼和总结，本人得出如下结论：
一是在经济发展突飞猛进的当下，各个国家战略领域行业对高技能人才的要求越来越高，如何在这种形势下通过加强各项积极措施，加快高技能人才队伍的建设和优化，是当务之急，也是摆在冶金建筑旌工企业人力资源管理者面前的一道难题。
二是公司建立于国家特殊时期，成长于计划经济时代，肩负着边远“三线建设”的使命。在面对计划经济向市场经济转型的突变，公司一时出现了多种不适应的症状，深陷生存危机的企业，即使是找到了生产任务，却又遭遇到不能有效组织施工力量的难堪。人才匮乏与企业发展之间的矛盾日益突出。面对生死存亡的抉择，公司只有以技能人才队伍建设为切入点，全力破解人才困局，才能走出一条以技能人才为先锋的企业转型发展之路。
三是解决人的问题，就得依托人的特性，组织的特性以及相关的理论模型等为研究依据，深度剖析公司在高技能人才培养现状的问题和成就，结合公司未来发展规划，提出可实施性意见和建议，能够在一定程度上解决公司核心专业技能人才的发展问题。
四是全社会要真正把高技能人才作为促进企业发展的宝贵财富和重要资源来看待，要为高技能人才建立较为明晰的职业生涯发展规划，要利用各种宣传媒介从不同侧面、不同角度加大对高技能人才的宣传力度，树立高技能人才的感召力和影响力。企业要大胆的解放思想，转变观念，以提升职业素质和岗位技能为核心，真正确立其符合时代发展要求的立体的高技能人才评价体系。
随着我国市场经济的不断发展和国有企业不深入改革，冶金建筑施工企业更要培养核心高技能人才，留着高技能人才，用好高技能人才，让他们以积极的心态、以饱满的热情、以创新活跃的思维和高效率的工作作风，在企业快速发展中实现自我的价值和职业发展。总之，高技能人才的管理是大型冶金建筑施工企业管理的关键，公司又快又好发展的关键要素之一，只有在实践中不断分析、不断研究和总结，才能建立符合建设施工现场的科学合理的高技能人才管理模式。
参考文献：
[1]张玲玲．国有企业高技能人才培养存在问题和对策[J]．中国冶金教育．2013
[2]鲍伟岗．王南．构建企业高技能人才评价、激励机StJ[j]．中国高新技术企业．2010
论文作者:杨清江
论文发表刊物:《基层建设》2018年第26期
论文发表时间:2018/10/1
标签：企业论文; 高技能人才论文; 人才论文; 建筑论文; 企业发展论文; 人才队伍论文; 建筑施工企业论文; 《基层建设》2018年第26期论文;