摘要：本文以国有企业员工激励机制为研究对象，分析目前我国国有企业人力资源激励机制存在的问题及原因，并针对性的在建立公平科学的激励机制、采用多元化激励手段等方面提出了相应措施。
关键词：国有企业；员工激励；激励机制
我国国有资产和国有企业基数在世界范畴中处于较为前列的状态，国民经济被国有企业垄断的局面是较为明显的。随着市场经济的不断推动，目前国有企业改制的情况也凸显起来，即便国有企业总量呈现萎缩的状态，但是其占有量却反而提升。国有企业主导国内关键性、支柱性、垄断性、基础性行业的趋势明显，国有企业集中了国内大部分的经济资源。经济全球化的到来为我国国有企业提供了更多机会的同时，也在市场竞争过程中面临许多问题，其中如何构建人力资源激励机制就成为关键问题之一，解决好这一问题对于促进国有企业的发展至关重要。
一、目前国有企业人力资源激励机制存在的问题及原因分析
（一）存在的问题
1.激励手段单一
国有企业片面追求工资激励手段，薪酬激励基本成为最为主要的激励手段。很多国有企业认为激励只需更多的奖金和工资就可以完成，没有考虑到员工自身真正的价值和为企业做出贡献的需求。且薪酬机制只是依据工龄分配收益的模式，简单地跟职位、职称挂钩，在其位就拿其工资，不能和绩效考核机制有效的相结合，绩效考核也不能和岗位相结合，不同单位使用相同的绩效考核标准，不能实际体现出员工自身真实的价值，制约企业生产力发展和创新动力。
2.精神激励偏激，造成不合理现象
有一些国有企业随意颁发“荣誉证”，在员工精神激励上每年都会给很多职工评选“荣誉”称号，“荣誉”泛滥无实质内容，几乎大部分员工漠然“荣誉”，造成无法树立先进人物形象，不能达到先进带后进的效果，这种激励手段几乎算是失去了作用；有一些企业过分强调“荣誉”，且不能与时俱进，导致评选上的员工获得岗位明星，集万千宠爱与一身甚至长期受用，久而久之，激励效应起逐渐递减趋势。
3.管理层与员工缺乏沟通
很多国企的管理者根本没有意识到与员工沟通对员工激励的重要性，也没有把与员工沟通作为激励机制的一种手段。由于与员工缺乏沟通，管理者无法了解到员工的实际情况和自身的需求，也就无法制定相应的激励方式，导致人才难以获得相应的利益。管理层与基层之间的信息断裂，在分配工作内容的过程中因为管理者信息的缺乏而难以精确的实现目标，从而遏制了员工工作的主动性，导致负面情绪不断发酵。
4.员工缺乏参加管理的机会
大部分员工在基层工作，缺乏对企业管理的机会。当前社会崇尚“以人为本”的管理模式，企业的绩效来自于每一个员工的努力，如果每一个员工像对待自己的事情一样对待工作，企业的效率自然就会蒸蒸日上。因此，构建和谐的管理环境，提升组织成员对企业的归属感、认同感，尊重每个员工的人格是非常必要的。
5.高素质人员流失严重
对于对人生有所追求的特殊人才，他们渴望在企业中实现自己的人生价值，完成自己的人生理想。但是部分国企激励方式不当，对企业中人才认识不充分不重视。在缺乏企业相应的重视和鼓励的情况下，有能力而“怀才不遇”的人会考虑更好的就业环境，在有适当的机会时，会毫不犹豫的跳槽。对于一个企业来说，关键型人才是战略性资源，如果重要岗位的关键技术人员跳槽，甚至会对一个企业造成毁灭性打击。组织成员的离散本来就会冲击企业的稳定性，导致组织对成员投入的学习、培训成本付诸东流。
（二）原因分析
1.激励观念落后
国有企业利用自身庞大的资本优势和国家宏观政策的支撑，可以较好的获得有利地位，所以不少国有企业都消极对待市场竞争。国有企业不积极主动汲取市场竞争前提条件下的企业激励机制相关经验，而是选择吃老本，这种观念长期存在在国有企业的经营管理活动中。所以国有企业的传统激励观念实际上并不符合现代管理理念。导致这种情况发生的根本原因还是在于国有企业内部管理体系相对单一，政企不分的情况长期存在。
2.制度方面存在滞后性
国有企业在过去长时间的计划经济结构中养成了依赖宏观政策发展自身的行为习惯，过去计划经济时期，资本的拨给完全是一个萝卜一个坑，只要国有企业完成定量任务，那么国家便会依据相关的制度调配必要的资本和生产资料。但是随着市场经济的发展，私营企业借助自身良好的自我恢复性与适应能力，较好的在市场运营过程中获取了大众的认可。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆社会成员也从习惯性的消费活动过渡到选择性消费行为，使得那些故步自封，停滞不前，长期依靠制度生存的国有企业逐渐淡出历史的舞台。国有企业要想在市场角逐中占得先机，首先就要摒弃吃大锅饭的思维习惯。市场经济推崇的是只要能够提供更好的服务，就会被大众所认可。滞后的计划经济已经成为过去的历史，只有积极适应市场竞争的国有企业才能够获得发展的契机。
3.薪酬激励机制不科学
这是大部分国企的通病，由于国有企业在人员调动方面不是严格按照市场优胜劣汰的竞争机制，导致组织成员的信心会降低，缺乏主动融入企业的动力。晋级制度的无序性导致绩效考核不合理，薪酬制度不科学，升职不看绩效而是论资排辈，以及与上级关系的亲疏。这样的升职方式和薪酬制度严重打击员工的积极性。
二、完善激励机制的措施
1.建立科学、公平的薪酬激励机制
公平理论的核心内容是，要想保障组织成员满意度就需要满足个体的中介因素，一般来说，奖励在符合个体诉求的情况下，个体的心理状态是满足的，动机正是脱胎于公平感，所以，薪酬制度联系绩效是科学的符合市场规律的制度。要做到薪酬制度公平公正，薪酬制度的制定就必须反应员工的能力和岗位的责任，做到合情合理的差别化对待。这就需要建立科学合理的考核制度，把员工的职位高低、从事工作的难易、工作态度、能力水平、职业道德、综合素质等按量化标准评分、汇总来进行评估，分成不同的等级，然后公示。这样才可以说是公平地对每一个员工的价值来进行评价，这对建立公平的薪酬制度很关键。公司的每一个制度都是息息相关，缺一不可的，合理的激励机制需要公平的薪酬机制，而建立公平的激励机制则需要设置完善的绩效考核评估机制，这三者缺一不可。
2.采用多元化激励手段
激励措施不是片面的断层式的措施，而是融合了心理层面和物质层面后的科学管理手段。企业不能单一的使用一种手法而忽视其他手法的重要性。物质激励可满足一个人生活上的需求，生存是一个人在社会上活动起码的要求。但是当一个人的人生发展到不同的阶段的时候，物质上的激励效果会变得慢慢失效，这个时候他们的追求可能不同于以往。比如，有的人觉得想要实现自己的人生价值，希望自己的贡献得到别人的认可，希望企业中有自己的存在感；有的人希望升职，得到更高的职位来满足自己的精神需求。满足一个员工在这个时候精神上的需求，对其进行精神上的鼓励和激励就变得十分重要。组织成员的心理状态是健康的，才能引导组织成员的工作积极性与主动性，才能保障组织的成长状态是高效的。因此，应该在不同阶段、对不同诉求的员工采用不同的激励手段，以激发他们的工作热情。
3.完善培训机构，重视员工个体成长
激励机制理论所推崇的观点是为了优化组织与员工之间的多维度配合，这是激励机制存在的本源，也是完善组织盈利性的重要手段。激励机制只有在实现员工和组织双重条件的情况下才是公平健康的。组织的高效运转依靠的是所有成员将劳动力、智力等要素投入到生产经营活动中，所以企业应当积极创造机会满足员工诉求，员工的成长也会导致组织的进一步优化，组织需要依据员工自身的个体差异性来完善组织，重视人力资源规划的构建，主动引导个体职业发展目标的规划。显然，创造科学的员工培训体系无疑可以推动企业内部管理水平的进一步提升，企业的成长绝对不能忽视人力资源的开发利用，成员的能力与素养的进一步优化是组织保持生产活力的重要前提。组织需要主动适应市场，调控自身管理模式，依据个体在工作态度、潜能、实际效能上的差异性科学规划培训内容，提升员工的总体水平，挖掘员工的创造性、积极性。
结语：
激励是一个需要过程的行为，这个过程是在不断变化着的，随着不同层次的人，不同阶段的需求，激励的手段也是不停的变化着。有效的激励需要了解员工的需求，这个需求随着人的发展也是在不断变化的，而国有企业独特的机制也导致其存在一些硬性的问题。随着经济体制改革的进一步深化，国有企业产权制度不断明晰，法人治理机构不断完善，在很多方面引入市场竞争机制。但是在狠一些国有企业内部，部分管理者依旧沿用以前的人力资源激励机制（如在任命以及升职制度上等），在此基础上，本文提出相应的改进措施，通过建立公平的薪酬制度、实行竞争上岗制度、建立合理人员培训机制等弥补国有企业在激励制度上的不足。同时，企业管理者还需要加强与企业员工的沟通，了解员工的需求，并针对其需求实行多种方法进一步完善国有企业人力资源激励机制。
激励理论方面的研究相对复杂且难以概括，在本文的研究过程中，也仅仅是针对国有企业的现状从几个方面入手研究。本文也只是分析其中几个方面，且全文以理论分析为主，存在主观意识倾向，得出的结论较为浅显且片面。因此我们应该在以后的学习过程中进一步研究分析。
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作者简介：孙合珍（1967-），女，河南南阳人，武汉理工大学管理学硕士研究生，教授，研究方向：会计，审计，投资理财理论与实务。
论文作者:孙合珍
论文发表刊物:《知识-力量》2019年10月43期
论文发表时间:2019/9/27
标签：员工论文; 激励机制论文; 国有企业论文; 企业论文; 组织论文; 自己的论文; 手段论文; 《知识-力量》2019年10月43期论文;