论管理主体的行为方式——管理是以工作为中心还是以人为中心，本文主要内容关键词为：中心论文,主体论文,方式论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
管理是包含决策、计划、组织、指挥、协调、控制等一系列职能的社会实践活动，是人的主观见之于客观的物化过程。这个物化过程是以工作为管理中心还是以人为管理中心，是管理理论中一直争论不休的问题。
一 未决的“中心”问题
古典管理理论奠基者泰罗提出用科学管理代替经验管理，以提高管理效率，提高劳动生产率。他的科学管理理论主要包括三部分内容：（一）工作定额原理；（二）工作标准化原理；（三）职能化原理。无庸置疑，古典管理理论以工作为管理中心。
古典管理理论在一定的历史条件下对生产率的提高起到了巨大的推动作用。然而，随着生产力的发展，随着社会历史条件的变化，这种管理方式逐渐暴露出其弊端。因此，在新的历史背景下便产生了“以人为管理中心”的行为科学管理理论。这种理论认为，影响工人生产积极性的主要因素不是经济报酬而是其他心理因素和社会因素。比如，通过满足职工个体的需求，尤其是个体的接受感、归属感和认同感，在组织内形成良好的人际关系，可激发职工士气，提高劳动生产效率。
古典管理理论和行为科学管理理论都反映了管理活动的部分本质。但这两种管理理论都各有其缺点和片面性。古典管理理论，强调了管理要以工作为中心，但忽视了社会心理因素及人际关系的作用。行为科学管理理论，强调了管理要以人为中心，但忽视了对工作要实施定额化、标准化。同时，古典管理理论和行为科学管理理论都没有把管理系统看作开放系统，都忽略了环境对管理的影响。
组织管理学家希莱克和莫顿综合古典管理理论和行为科学管理理论的合理部分，创造了“管理方格理论”。提出：最好的组织方式是把对生产的高度关心同对人的极大关心结合起来。他们归纳出五种不同的管理方式，其中任务型管理方式是以工作为中心的管理方式，这种管理方式关心的是组织目标的实现和生产效率的提高；乡村俱乐部型管理方式是以人为中心的管理方式，这种管理方式关心的是职工的社交和尊重的满足以及职工的人际关系的协调。
“管理方格理论”看到了古典管理理论和行为科学理论存在的弊端，试图将两个“中心”结合起来，但它只是笼统地对两个“中心”的作用作了区分，而没有找到它们的内在联系。
二 管理中心分析
以工作为管理中心和以人为管理中心两者之间的关系问题，从根本上讲，这是个哲学问题。
管理是为了实现一定目标而对一定范围内的人、财、物进行的闭环控制。管理系统包括管理者、劳动者、劳动资料、劳动对象等实体性因素。这些实体性因素可以分为两方面：一方面是管理劳动工具和劳动过程，这是属于技术、经济的方面，也就是管“物”的一面；另一方面是对人的管理，这是属于管“人”的一面。
管“物”的一面是管理主体在管理劳动工具和劳动过程中形成的以工作为中心的人—机系统；管“人”的一面是管理者管理劳动者时形成的以人为中心的人—人系统。显然，人—人系统产生、服务、服从于人—机系统。管理者与劳动者之间的关系是管理者管理劳动者从事的劳动过程中产生的人与人的关系。没有管理者对劳动工具和劳动过程进行管理，就不会有管理者与劳动者之间的主客关系。这种关系的建立，有利于劳动效率的提高，生产利润的增多，并随着生产过程的分化组合而变化发展，因而这种关系必须服从于管理者对劳动工具和劳动过程的管理。
由此可知，以工作为中心的管理者对劳动工具和劳动过程之间的管理关系是管理实践中最基础的关系；以人为中心的管理者对劳动者之间的管理关系是这种最基础关系的派生和要求。所以管理实践应以工作为管理中心，以提高生产效率为管理的根本目的；以人为管理中心，关心人、管理人、协调人际关系只是实现以工作为中心之目的的手段或管理的重要任务。目的比达到目的的手段要基础得多，所以管理实质上是以工作为管理中心，以达到组织目标为目的；以管理人作为达到组织目标的手段或管理的重要任务。
这里，在管理实践中形成的管理者与劳动者之间的关系，其实就是管理的社会性，即由一定历史条件、社会关系决定的管理所具有的社会属性，也就是说一切管理活动都是社会的管理活动，而管理者与劳动工具和劳动过程的关系就是管理的技术性，即由管理的具体内容决定的管理所具有的技术性质、自然属性。
从哲学上讲，管理的技术性与管理的社会性之间存在着决定与反决定的关系。因为从时空看，管理的技术性在时间上更早出现，在空间上处于更低层次；从管理系统看，技术性属于更大范围内的主要系统，社会性属于更小范围内的主要系统。所以管理的技术性决定管理的社会性，管理的社会性产生、服务、服从于管理的技术性。当然，管理的社会性也反决定于管理的技术性，有时这种反决定的力量还非常强大。但从性质上讲，这种反决定力量始终是技术性决定社会性的要求和反应。因此，管理的技术性和管理的社会性具有“不同层次性”，技术性对社会性的决定关系与社会性对技术性的反决定关系具有“不可相互转化”的特点。
三 两个“中心”的统一
在现实的生产管理中，单以人为中心的管理方式不一定能实现组织的预期目标。
首先，以人为管理中心的管理方式可能形成高关心人、低组织的管理格局。这里又有两种情况：其一，组织的凝聚力不以管理者为核心；其二，工人的个人目标与组织目标以及工人们形成的非正式组织的目标与正式组织的目标不一致。
其次，以人为中心的管理方式往往导致不科学的管理行为。这种管理者热衷于激励劳动者，却又不懂劳动者的需要因时、因地、因人而异，也不知保健因素只会防止人们对工作产生不满，而不能产生满意，结果不仅没提高职工的积极性，反而离散了职工的凝聚力，降低了生产效率。
最后，组织目标的实现还取决于组织各子系统的状况、组织各子系统间的协调及组织与外界环境之间的平衡。
因此，现实的管理当中以工作为中心的管理方式与以人为中心的管理方式往往是统一的、交互使用的。
首先，人与工作之间是一种主客关系。人之所以是主体，是因为他有作用于客体工作的主观能动性；工作之所以是客体，是因为它承受主体人的作用。所以，没有管理者（人），工作不会成为管理客体；没有管理客体（工作），人同样不会成为管理主体。实际上在管理中，管理主体（人）与管理客体（工作）之间相互依存，相互规定，缺一不可。
其次，在一定条件下，一方面，以工作为管理中心，可以提高生产效率，满足人的各种需要，改善人际关系；另一方面，以人为管理中心，改善人际关系，调动人的主动性、积极性，从而进一步提高生产效率。
总之，从根本上讲，管理工作与管理人之间是一种决定与反决定的关系，也就是说，管理以工作为中心，以提高生产效率为目标；关心人、管理人、改善人际关系是提高生产效率的手段和管理的重要任务。