实施柔性管理给中小学教师更多的发展自主权，本文主要内容关键词为：自主权论文,柔性论文,中小学教师论文,更多论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G47 文献标识码：A 文章编号：1002-8609(2006)08-0060-02
一、柔性管理的涵义及其特点
柔性管理是相对刚性管理而言的。所谓刚性管理，是指管理者凭借权威地位和严密的组织结构，依靠制度约束、奖惩规则等硬性手段对组织成员进行的一种管理，它强调“以事为中心”，以提高“效率”为目的，是通过强制性方式依靠外力实行的管理。而柔性管理则强调“以人为中心”，是在充分尊重人的心理和行为规律的基础上采用非强制性的方式和手段作用于人的内心，通过激发组织成员自我发展的内隐动机、价值感、责任感，使他们逐步认同与接受组织价值观和组织目标、要求，并形成内部自我约束和内驱力，自觉主动地去执行的一种管理。因为它是依靠内部力量潜移默化地进行，柔性管理的作用更为深刻、稳定与持久，并具有内驱性、自主性和持久性的特点。所谓内驱性是指柔性管理通过激发人的内部心理资源而产生巨大的能量，其动力来自于内部而不是外部；自主性是指组织成员对其专业成长与未来发展有更多的自主权，能够自主地选择与行动；而持久性正是因为柔性管理的非强制性，使得组织成员自觉自愿地去执行，因此柔性管理能产生持久的功效，能长期稳定地规范与指导组织成员的行为。
二、中小学教师管理的现状及教师的困境
科学技术的发展，物质的极大丰富，使我们生活的这个时代成为一个现代科技理性主宰的时代，我们几乎只有一种声音、一种尺度、一种评价方式，那就是“效率”。受其影响，管理追求效率化、客观化、精确化，并把它们作为教师管理科学化的标准。在教师管理中，往往用功利性、工具性取代价值理性与人文精神，即强调管理手段的有效性而对管理目标是否合理、正当不作任何价值判断，以绩效为唯一评判标准。以至忘记了教育的终极目的—人的全面发展与完善。我们看到，中小学教师管理强调整齐划一的标准化管理，无论是新教师还是有经验的教师都用一把尺子衡量，忽视教师的差异性，评价方法也过于简单、片面。许多学校简单地用分数高低、考试排名、升学率等指标来衡量教师业绩。有的学校还实行末位淘汰制，并且排名和升学率还和职称评聘、工资奖金、评优晋升等直接挂钩，因此考试的压力对教师来说绝不亚于学生。就像“高考指挥棒”指挥着学生只追求学科知识的学习而忽略个性发展一样，“升学压力”也逼迫着教师追逐排名、升学率而忽略了自身的专业成长和未来发展。为了完成这些硬性指标，在竞争中获胜，他们只能超负荷地工作。据调查，我国中小学教师人均日平均工作时间为9.67小时，比其他岗位的一般职工平均劳动时间高1.67小时，睡眠时间少1小时，娱乐时间少0.5小时，累积年超额劳动时间为420小时。除此之外，社会对教师角色过高的期望，如要求教师无私奉献、淡泊名利、人格完美等，使得一些教师竭尽全力甚至超出自己能力扮演着社会期望的完美教师形象，给自己造成很大的压力，身心超负荷运转，紧张、焦虑，陷入自我发展的困境。
三、实行柔性管理，给中小学教师更多的发展自主权
柔性管理是一种采用非强制方式和非权力性影响力，在人们心目中产生潜在的说服力，从而把组织意志转变为自觉行动的管理，其最大特点是“以人为本”，因此在中小学教师管理中引进柔性管理机制，就是要以教师为本，关注教师的成长和发展，尊重其差异性，通过制定发展性、多样性评价标准激活教师内心渴望自我发展的内部力量，最大限度地发挥教师本身的主体性与创造性，逐步由外部的制度管理转向内部的自主管理，最终达到教师发展与学校发展的统一。要实现这样目标，应从以下几个方面入手：
首先，学校管理者要提高教师的价值信念，即对所从事的工作价值上的认同。台湾中信学校校长曾说过：“要想知道5年以后国家是什么样子，看看现在的大学生就知道了；要想知道10年以后国家是什么样子，看看现在的中学生就知道了；要想知道15年以后国家是什么样子，看看现在的小学生就知道了。”这形象地说明了教师工作的价值与责任，那就是它关系到人才培养和国家未来的发展。因此实施“以人为本”的柔性管理，就是要通过提高教师对自己工作价值的认识，激发他们内在的成就动机和责任感，使他们以极大的热情自觉自愿地、全身心地投入到工作中去。教师对其工作的价值感一旦形成，便会由内部产生自我发展的动力，对他们的思想和行为发挥巨大的作用。
其次，学校要制定发展性、多样性评价标准，为教师提供更多选择和发展可能。发展性评价标准是指以促进教师的专业成长和未来发展为目的的标准，它关注教师个体发展的需要，不作为奖惩和约束教师的手段。多样性评价标准是相对于单一性、标准化评价标准而言的，只有多样性才有选择的可能，如果都以学生分数高低、考试排名、升学率作为唯一的评价标准，教师就没有其他的选择，也就谈不上自主的发展。制定发展性、多样性评价标准就是给教师松绑，为教师提供更多的自主选择的机会和更宽松的发展环境，从而促进他们实现自主发展的良性循环。教师可以自主选择教育教学的方法，也可以根据自己的需要决定参加培训的方式和培训的内容，多样性评价指标就是要允许教师作更多有益的探索，只要是对学生成长与成才有利的理念、方法和行为都要在多样性评价指标中有所肯定与体现，教师为评定职称写论文要肯定，为提高教育教学质量潜心搞教学实验也要肯定，而不是只用升学率、论文数量等把教师限制死，逼着他们都去走独木桥。这不利于教师主动性、创造性的发挥，只能导致教师被动的应对而不是主动的发展。
再次，各级教育行政领导部门要为教师减负，把他们从沉重的升学压力中解救出来，使他们有更多的时间和精力关注自我的发展与成长。有关教育行政领导部门已经意识到学生学业负担过重的问题，提出为学生减负，但减负不减升学率，这对教师构成了更大的压力。为了巩固和提高学生升学率，一些学校管理的常规模式多年不变，而且除了要完成提高升学率的教学任务外，教师还要挤出时间来搞科研，撰写论文，为评职称做准备。高强度的工作量和激烈的竞争使中小学教师心理压力加大，产生焦虑倦怠的情绪，有的甚至影响了身心健康。因此要给教师减负，减少那些无效的、不必要的劳动，要以考核教师综合素质尤其是教育教学水平、自我提高和发展的能力作为评定教师的主要依据，让他们更好地发挥其主动性与创造性，不断地成长与提高。
约束行为与约束动机、他律与自律、强制与情感，是硬性的制度管理与柔性管理的显著区别，但二者又是互相补充、不可分割的。教师管理中如果只有制度强化没有柔性管理，就可能会压制教师的主动性、积极性和创造性，使制度和标准成为约束和限制教师的工具；反之，如果只有柔性管理没有制度强化，又可能导致教师管理工作软弱无力，赏罚不明，进而造成学校管理的混乱。因此，作为中小学的管理者要努力使这两种管理模式很好地融合，在确保学校一些大的规章制度贯彻执行、建立正常的教育教学秩序的前提下，更多地采用柔性管理和人文关怀，使教师管理更有利于教师的提高与发展，而且，促进教师的专业成长和发展是一条培养和提高教师综合素质的有效途径，这也是和学校的发展、整体教育目标的实现相一致的。
标签：柔性管理论文;