高校毕业生就业质量：全素质指标的评价与实证检验_评价指标体系论文

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      中图分类号：F241.4 文献标识码：A 文章编号：1000-7636(2015)09-0060-7.5

      近年来大学毕业生就业形势不容乐观。从数量上看，大学毕业生的人数持续增长；从质量上看，大学毕业生收入偏低，且工作压力过大。麦可思研究院发布的《2014中国大学生就业蓝皮书》显示，大学生毕业半年后月收入增幅仍低于城市居民收入同期增长速度。杨河清和李佳(2007)通过建立大学生全口径就业质量评价指标体系，对北京市大学毕业生的就业质量进行了实证分析，认为就业质量呈下降趋势[1]。曾向昌(2011)研究了大学毕业生就业质量与就业率的关系，认为就业质量与就业率并不存在高相关性[2]。

      胡锦涛同志在十八大报告中提出，在改善民生和创新管理中加强社会建设，要推动实现更高质量的就业。大学生的就业质量问题不容忽视，不仅关乎大学毕业生个人的生活质量，而且对企业发展及社会进步都具有积极作用。毋庸置疑，研究大学毕业生就业质量问题极具现实意义。

      国外对就业质量的探讨始于20世纪70年代，国外学者对就业质量的衡量主要集中于以下三个方面：(1)单一指标。新加坡财政当局在《新加坡就业质量(1983-1996)》一文利用工资衡量就业群体的特点、人数和质量。(2)多维度指标。莫顿(Morton，2004)利用10个指标研究了加纳小微企业的就业质量[3]。(3)指数。塔尔(Tal，2009)利用就业质量指数(EQI)分析了加拿大的就业质量[4]。

      国内对就业质量的研究起步较晚，近几年学者才开始对就业质量进行综合性、群体性考察。秦建国(2007)建立了包含四大类指标的大学生就业质量的评价指标体系[5]。杨河清和李佳(2007)针对北京市大学生设计了包括两级评价要素的就业质量综合评价指标体系[1]。张抗私和盈帅(2012)以国际劳工组织、中国教育部等权威机构典型观点的高频指标为基础，构建了女大学生就业质量全口径评价指标体系[6]。

      上述指标体系存在一些不足，如指标选取规则不合理、指标体系不合理等。为了更加全面、合理地评价大学毕业生的就业质量，本文尝试构建大学毕业生就业质量全口径评价指标体系。

      一、大学毕业生就业质量全口径评价指标体系的筛选与构建

      本文在前人经验的基础上，结合中国宏观经济发展的特点、劳动力市场运行状况和个人对就业质量的不同主观心理感受，依据科学性、前瞻性、主客观指标相结合和宏微观指标相结合的原则，构建中国大学毕业生就业质量全口径评价指标体系。

      1.就业机会评价指标的构建

      就业机会关系到大学生能否顺利找到工作，它不仅与大学生的个人能力有关，还与就业服务密切相关。依据万远英和尹德志(2003)、吴哲敏等(2006)、陶韶菁和王坤钟(2009)的研究构建包含就业能力、就业搜寻和就业服务3个二级准则，4个具体指标层的就业机会评价指标体系[7-9]。

      2.就业激励评价指标的构建

      就业激励不仅关系到大学生的基本生活保障，而且还关系到能否对积极工作起激励作用，不仅包括物质的，而且还应包含其他的激励形式。依据王邦田(2010)、黄建(2005)、徐倩和孙海泉(2006)的研究构建包含工作收入和工作条件2个二级准则，5个具体指标的就业激励评价指标体系[10-12]。

      3.就业环境评价指标的构建

      就业环境是指劳动者所处的与工作相关的环境，不仅包括由硬件等基础设施所决定的硬性环境，还包含工作氛围、发展空间等软环境。依据王邦田(2010)、黄建(2005)、徐倩和孙海泉(2006)、史淑桃(2008)和黎登辉(2013)的研究构建包含工作环境、就业安全和发展机会3个二级准则，8个具体指标的就业环境评价指标体系[10-14]。

      4.就业满意度评价指标的构建

      就业满意度是用来衡量大学生就业质量的主观满意程度，包括个人、企业和家庭三个方面的评价，直接反映大学生的就业质量状况。依据人力资源和社会保障部和国家统计局等权威机构和黄娟(2010)的研究[15]构建个人满意度、企业满意度和家庭满意度3个二级准则，16个具体指标的就业满意度评价指标体系。

      5.劳动保障指标的构建

      劳动保障是指以国家法律和企业制度等形式为劳动者提供的一些具体保障措施或制度，主要包括工作稳定性、劳资关系和社会保障三个方面。依据秦建国(2007)、史淑桃(2008)和杨益成(2014)的研究构建工作稳定性、劳资关系和社会保障3个二级准则，10个具体指标的劳动保障评价指标体系[5，13，16]。

      据此，本文构建了一个包含了5个一级指标、14个二级指标以及43个三级指标的评价体系，具体见表1。

      二、基于调研数据的实证分析

      (一)就业质量满意度量表分析

      本项调研在江苏、山东、辽宁、吉林、河北、湖北、湖南、浙江、河南、江西、安徽、山西、陕西、四川、贵州、甘肃、宁夏共计17个省份进行了“大学毕业生就业质量问卷”调查。共计发放问卷12 000份，回收10 860份，有效问卷10 327份，回收率为90.50%，有效率为95.09%。在毕业院校类别中，重点本科、普通本科和专科分别占比25.6%、62.6%和11.8%，所调查的大学毕业生绝大多数毕业于普通本科院校，平均年龄为27.6岁，即所调查的大学生毕业时间平均在4年以内。

      1.数据处理

      对问卷结果进行处理需要对指标进行打分，评价指标打分包括正向指标打分和负向指标打分。

      正向指标是指数值越大表明状况越好的指标，负向指标是指数值越小表明状况越好的指标。设：

为第i个评价地区第j个指标的隶属度，

为第i个评价地区第j个指标的值，m为被评价地区的个数，则正向指标和负向指标的标准化公式分别为：

      

      本次调查问卷量表部分设计了对同事满意度、办事能力满意度和薪酬满意度等15个影响大学毕业生就业质量的因素，调查对象根据自己的判断选择“非常同意”、“一般同意”、“有点同意”、“有点不同意”、“一般不同意”和“非常不同意”。根据正向打分，本文把选择“非常同意”的赋值6，选择“一般同意”的赋值5，“有点同意”的赋值4，“有点不同意”的赋值3，“一般不同意”的赋值2，“非常不同意”的赋值1。利用SPSS软件，得出调查对象的15个指标的统计性描述，并以均值的降序排列，如表2所示。

      由表2可知，对同事满意度排在首位，均值为4.73，而薪酬满意度排在第二位，均值为4.30，表明目前大学毕业生在对就业质量满意度中，与薪酬满意度相比较，更为关注的是与同事之间是否和谐相处。

      

      

      对工作整体满意度、职业阶层满意度、他人晋升机会、员工忠诚满意度、发挥特长程度、福利待遇满意度、自身晋升机会、工作发展空间及企业制度满意度等均值接近4，表明大学毕业生对以上这些方面是有点满意的态度，但满意程度特别是企业制度满意度并不太高。

      对于涨薪机会、领导对下属意见重视度、解雇风险和下属对领导的主观满意度等均值接近3，表明大学毕业生对这些方面是不太满意的态度。

      2.影响大学毕业生就业质量满意度的指标权重分析

      (1)该部分进行定量分析的过程中，按照每一类别中信息含量(权重)最大的一个指标，将这一指标作为二级指标的一个代表反映。把工作发展空间、涨薪机会、对同事满意度和职业阶层满意度等15个影响大学毕业生就业质量指标的总体权重设为1，令每一指标的均值除以15个指标均值之和得到该指标的权重，如表3所示。

      由表3可知，就业质量满意度中排在前三位的是对同事满意度、薪酬满意度及工作整体满意度，其权重系数(重要性)依次递减排列，排在后三位的是领导对下属的意见重视度、解雇风险和下属对领导的主观满意度，表明在大学毕业生就业质量满意度中特别不满意领导与下属之间的关系和工作中的解雇风险问题。其中，发挥特长程度和福利待遇满意度的权重系数相同，表明大学毕业生对两者的主观满意度相同。他人晋升机会的权重系数超过自身晋升机会的权重系数，表明大学毕业生更加在意他人是否在工作中得到了晋升，如果他人得到晋升而自身未得到晋升则会降低就业质量的满意度水平，即存在一定的攀比心理。工作发展空间的权重系数超过涨薪机会的权重系数，表明与是否涨薪相比，大学毕业生更加注重工作的未来提升和发展空间，因此毕业生表现出具有一定的前瞻性和考虑问题的长远性特质。

      (2)在此基础上，把表3中的15个三级指标按照本文构建的大学毕业生就业质量全口径评价指标体系分别归类到工作环境、发展机会、个人满意度、企业满意度、家庭满意度和工作稳定性6个二级指标中，并保留每一准则中信息含量最大也即其系数最大的一个指标。其次，把6个二级准则的总体权重设为1，则每一准则的权重等于该准则的系数除以6个准则的系数之和，指标准则权重的大小可以反映出对大学毕业生就业质量的影响高低，如表4所示。

      

      由表4知，在所涉及的6个二级准则中对大学毕业生就业质量满意度影响按权重大小依次为企业满意度、个人满意度、家庭满意度、发展机会、工作环境和工作稳定性，即对毕业生就业质量而言最注重的是企业满意度，其次是个人、家庭满意度，对发展机会和工作环境的重视程度相差不大，影响最小的是工作稳定性。

      其中，最能代表企业满意度的三级指标是对同事满意度。由表2知对同事的满意度平均为4.73，依据统计结果有35.3%的大学毕业生选择“一般同意”，28.8%的选择“非常同意”，22.2%的选择“有点同意”，可见绝大部分大学毕业生对与企业中同事的相处是比较满意的。

      最能代表个人满意度的三级指标是薪酬满意度。由表2知薪酬满意度平均为4.30，依据统计结果有26.8%的大学毕业生选择“有点满意”，24.1%的选择“非常同意”，23.6%的选择“一般同意”，总体来说将近75%的大学毕业生对工作薪酬水平比较满意。

      最能代表家庭满意度的三级指标是职业阶层满意度。由表2可知职业阶层满意度平均为4.06，依据统计结果有30.0%的大学毕业生选择“有点满意”，26.9%的选择“一般同意”，17.1%的选择“有点不同意”，表明从家庭角度来看超过一半的大学毕业生对所处的职业阶层较为满意。

      最能代表发展机会的三级指标是他人晋升机会。由表2可知他人晋升机会的满意度均值为3.97，依据统计结果有25.8%的大学毕业生选择“有点同意”，28.0%的选择“一般同意”，19.1%的选择“有点不同意”，表明大学毕业生对他人的晋升发展机会是较为同意的态度，也有近五分之一的毕业生是有些不同意的态度。

      最能代表工作环境的三级指标是工作发展空间。由表2可知工作发展空间满意度均值为3.74，依据统计结果有25.8%的大学毕业生选择“有点满意”，24.1%的选择“一般同意”，23.9%的选择“有点不同意”，表明近一半的毕业生对工作发展空间是较为满意的态度，但也有大部分的毕业生对此感到不太满意。

      最能代表工作稳定性的三级指标是解雇风险。由表2知解雇风险的满意度均值为2.59，依据统计结果有20.1%的大学毕业生选择“有点不同意”，27.1%的选择“一般不同意”，27.1%的选择“非常不同意”，表明绝大多数的大学毕业生对解雇风险是不同意的态度，即不太满意工作的稳定性。

      (二)问卷一般性问题分析

      统计结果主要包括均值和方差两个描述性指标，如表5所示。

      

      根据统计结果，选取部分重要指标并结合各选项占比分析如下：

      大学毕业生平均认为现有能力足以应对现在的工作，这部分人的比例为32.4%，加上有能力应对更高要求工作的20.1%，则有一半以上的人对现有工作能力有自信。这与多数大学毕业生不太满意工作发展空间矛盾，可能的一种解释是这种自信与能力并不匹配。

      大学毕业生的平均月工资为3500～5000元，这部分人的比例仅为37.0%，低于39.2%，说明多数大学毕业生的月工资低于3500元，且他们平均认为今年工资没有变化，这会直接影响薪酬满意度。

      大学毕业生平均期望的工作激励形式为物质奖励，这部分人仅占15.9%，低于希望授予荣誉称号的28.2%，更低于希望得到领导重视的38.0%，说明大学毕业生更加看重的不是物质奖励。

      大学毕业生中有58.8%认为工作安排会发生变动且及时得到通知，但认为工作安排变动不会得到通知的占41.0%，这会直接影响工作满意度。

      三、结论和建议

      本文主要依据人力资源和社会保障部、国家统计局和教育部等权威机构及国内外学者的就业质量指标，以科学性、前瞻性、主客观指标相结合和宏微观指标相结合为原则构建了企业满意度、个人满意度、家庭满意度、发展机会、工作环境和工作稳定性等14个二级准则，共计43个三级准则的大学毕业生就业质量全口径评价指标体系，并以“2014年大学生就业质量调查问卷”的统计数据进行实证检验，得出以下结论：

      第一，影响大学毕业生就业质量满意度高低的二级准则依次为：企业满意度、个人满意度、家庭满意度、发展机会、工作环境和工作稳定性，它们的权重分别为0.2024、0.1838、0.1736、0.1697、0.1598和0.1107。

      第二，企业满意度是影响大学毕业生就业质量满意度的最重要因素，尤其是对同事满意度、福利待遇满意度、企业制度满意度、领导对下属意见重视度和下属对领导的主观满意度。

      第三，个人满意度中的薪酬满意度对大学毕业生就业质量满意度有重要影响。

      第四，对同事满意度对大学毕业生就业质量满意度的影响超过薪酬满意度。

      第五，在发展机会对大学毕业生就业质量满意度的影响中，他人晋升机会的权重超过自身晋升机会。

      在此基础上本文建议如下：

      其一，企业应充分认识到同事之间关系的重要性，充当好组织者、协调者的角色，为大学毕业生提供更多交流合作的机会；同时，大学毕业生也要提升自身的交流沟通能力，善于与同事进行日常工作中的沟通，构建出和谐健康的人际关系。其二，企业的领导层要认识到新一代大学毕业生的特点，了解他们个性化的需求；尊重大学毕业生的表达权，允许他们提出不同的意见和建议，对于意见要予以及时的回应，对于合理的建议要予以认可、采纳；可通过建立与大学毕业生进行定期座谈的制度，及时了解他们的动向，加强沟通交流。其三，企业不应因为大学毕业生初进工作岗位就给较低的工资，而应根据他们能力水平的高低来制定相应的工资标准；企业应根据大学毕业生的工作绩效、公司的业绩及时调整他们的工资水平，使其工资得到合理的增长，工资增幅符合自身的预期。其四，企业应建立公平合理的职位晋升机制，让那些真正有能力的大学毕业生得到提拔，任人唯贤，降低因晋升不公导致的对发展机会的不满；同时，大学毕业生应树立良好的心态，拒绝盲目攀比，立足自身实际，不断提升业务水平和工作能力，依靠实力赢得上级和同事的认可，从而得到职位上的晋升。

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