企业人力资源薪酬激励机制的构建策略
黄洁
国网湖南省电力有限公司输电检修分公司 湖南衡阳 421000
[摘 要] 薪酬要有效发挥其激励作用有一个前提，那就是公平。依据J．S．Adams的公平理论，公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意感，激发动机。美国心理学家和行为科学家约翰·斯塔希·亚当斯的公平理论认为：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
[关键词] 企业人力资源；薪酬激励；策略
在中国经济快速发展的情况下，国内的企业逐渐地趋向全球化，企业内部对人才的需求更加紧迫，对人才资源的充分利用能够帮助企业快速地发展起来，但是快速发展的经济使得企业内部的薪酬制度已经不适用于当下的市场状况，这将不利于企业的可持续发展。目前正在使用的传统型薪酬制度对我们如今要改革的激励体系有一定的限制与影响，需要我们慢慢地去探索并完善。
1 薪酬及薪酬激励的概述
薪酬即员工为某单位提供劳动力（体力、智力等）且单位收获效益后反馈给员工的报酬，因此，薪酬不仅是一种货币报酬，同时也是吸引员工的一种产品。当前我国各单位施行的薪酬激励中主要包括两类：一类是经济型，另一类是非经济型。其中，经济型的薪酬即单位发展期间所给予的货币收入；非经济型的薪酬即员工心理满足感。主要有以下几个特点：第一，具有一定激励性。激励性是企业单位中人力资源薪酬激励必备要素，需要对相关工作人员行为起到良好导向作用；第二，具有一定外部竞争性。外部竞争性主要是指企业单位内部的薪酬需要与社会市场中类似岗位薪酬大致相同；第三，具有一定动态性。企业单位内部情况在不断变化当中，所以，薪酬激励方式需要结合企业单位内部实际情况等进行相应调整。针对不同工作人员、不同时间段等制定不同薪酬激励方式；第四，具有一定可操作性。企业单位内部人力资源薪酬激励需要能够利用某种方式进行相应考核。
2 企业绩效薪酬激励体系中存在的问题分析
2.1 考核制度的问题
绩效考核在我国企业的薪酬体系中是非常重要的组成部分，企业内部的收入与分配都需要以绩效考核为基础。国企不够完善的考核制度使得大多数企业只看重短期的经济利益，从而忽略了长远的考虑，且大多数的国企只采用绩效考核制度，最后导致一些专业人员绩效薪酬偏低，打击了专业人员的积极性，使得薪酬体系的激励作用失去了效果。考核制度存在着一定的缺陷，首先，从拟定制度方面来说，在拟定过程中大多情况下是领导个人，或者是结合其他部门相关人员一起拟定的，所以制度中常常会因为考虑不周而存在一定的缺陷。
2.4.2 放射自显影技术原理 中学生物学教材中分泌蛋白合成与运输的实验，即是利用该项技术进行放射性检测。科学家分别在不同时间处死豚鼠，并制备其胰腺腺泡细胞的超薄切片。之后，将卤化银乳胶膜均匀敷于切片表面，置于暗室中曝光。由于3H衰变放射出β射线，与卤化银晶体颗粒反应，使其转变为金属银颗粒形成潜影，再经显影、定影后，即可用显微镜进行观察。该实验最终使用最佳的三次显影效果确定了分泌蛋白合成与运输的路径。
2.2 单一的薪酬结构
在人力资源管理中，薪酬结构的合理性、科学性在很大程度上决定了单位运营的成本，而不科学、不合理的薪酬结构不仅会影响到企业的效益，而且还会增加员工的抵触情绪。就目前现有的薪酬结构来说，仍是沿用传统的薪酬结构，比如技能薪酬、工龄薪酬、岗位薪酬和基础薪酬，而未将其他有效的类型融入其中，如期权薪酬、分工薪酬等，致使员工工作的热忱不高。
3 企业人力资源管理中薪酬激励的改进对策
3.1 及时调整规划薪酬激励制
综上所述，紫杉醇+奈达铂新辅助化疗联合同期放化疗治疗中晚期鼻咽癌疗效确切，可显著延长患者的生存时间，值得进行深入研究。
度薪酬激励制度具有很强变动性，且具有很强规划性，企业需要根据发展策略及时进行调整规划， 这样才能起到薪酬激励应有的作用。①根据公司发展目标进行调整，随着公司环境的变化、市场竞争的需求和未来公司的规划变化，公司发展目标是变动的，在这个阶段公司发展方向也是变化的，对未来人事管理也是变动的。因此，薪酬激励制度也应该及时调整至最适合企业发展的方向。②根据部门人员和工作内容变动进行规划，薪酬管理从大方向来说是企业战略发展，但是具体到实际工作中， 就要根据人员变动情况进行调整， 在不同工作时段，针对不同的部门的工作种类，人员数量是不同的，有些部门人员众多，有些部门人员较少，根据不同需求薪酬激励制度需要做到对症下药，这样才能激励员工的工作积极性。
3.2 优化考核体系，建立一体化分类考核新模式
几年来，企业紧紧围绕生产经营工作需要，以提升管理水平和创效能力为出发点，不断优化调整考核体系，构建了以关键业绩指标考核为中心，以专业管理考核和专项考核为辅助的基础公平、统分结合的考核体系。其中：关键业绩指标（KPI）考核是按照科学性、全面性、战略性、系统性、可操作性的原则，根据各二级单位特点，对二级单位利润、加工费、产品结构优化、产品产量、能耗、物耗等关键业绩指标进行的考核，引导企业注重价值创造和长远发展。专业管理考核是指公司机关各部门根据本部门工作职责和管理权限，从专业管理角度对基层单位各专业管理情况进行的考核，目的是明确职责分工，加强协调配合。考核以分值体现，按比例计入当期考核。专项考核是指对公司生产经营、安全环保、企业管理等有较大影响，具有专一性、特殊性工作而进行的考核。考核以现金形式体现，兑现奖励参与本月奖金计算。
3.3 薪酬激励需公平公正
薪酬激励制度的目的是为了提升员工工作积极性， 为了让每一位员工都能受制度激励， 让每一位员工都心服口服且自愿积极工作，就需要做到制度公平、公正，而这也是企业制度必须具备的特性[1]。 如何能让制度更加公平且具有激励的作用，绩效考核是最佳的方法，因此在制定薪酬激励制度时要紧密结合绩效考核制度。在全面的绩效考核制度下，对员工的工作内容、责任、技能和贡献都做了全面的规划和考核，根据员工对企业的价值进行综合评定，评定结果是公平公正的，且每个人都不相同，在这种情况下做到分配透明，规则透明、程序透明，这样就能保证薪酬激励公平公正，做到多劳多得，少劳少得，那么员工自然对激励制度没有意见，也会更加努力工作。
第三，不得谋取不正当利益。《中国新闻工作者职业道德准则》第4条第3款作出了“不利用职业之便谋取不正当利益，不利用新闻报道发泄私愤，不以任何名义索取、接受采访报道对象或利害关系人的财物或其他利益，不向采访报道对象提出工作以外的要求”的规范性要求。尽管该条款是用以调控特种职业人员的行业规范，但鉴于自媒体舆论者与传统新闻媒体从业者同为广义舆论监督权的行使主体，并共同负有对审判权运行的监督职能，故而应当秉持同等的职业操守。建议将“不得利用自媒体舆论监督谋取不正当利益、发泄私愤、索取、接受财物或其他利益的”，纳入自媒体舆论监督的禁止性范畴。
4 结语
一个单位的发展与人力资源管理的力度密切相关，而薪酬激励作为人力资源管理的基础，不仅能够为单位吸引更多的人才，而且规范化、科学化地薪酬激励机制，还能够进一步降低单位劳资的纠纷，并兼顾不同岗位对人才的需求。除此之外，行之有效的薪酬激励机制还能够维系单位劳动的关系，进而为单位塑造一个良好的单位文化，最终促进单位可持续的发展。
参考文献：
[1]薪酬激励蛋糕如何切[J]．中国石油企业，2019(Z1)：64+4．
[中图分类号] C29
[文献标识码] A
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