新工作环境中的角色定位，本文主要内容关键词为：环境论文,角色定位论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一项调查发现，职场新人频繁地出现感觉不开心、有点郁闷，对自己没有信心等心理健康问题。所以，研究他们的角色知觉、融入与定位，已成为一个现实的社会课题。
一、新工作环境中的角色知觉
以职场新人为例，初入职场，由学生转变为职员的年轻人，能否完成这一转折，关键看他在新环境条件下对自我角色领悟的准确性，是否表现出了组织所期望的行为。通常，新员工上岗后的2～3年都是离职的高峰期。在这段时间内，有人感觉工作胜任愉快，升迁有望，“职业锚”找到了，表现出更强的竞争力，更高的热情，下一步的目标也更高更清晰。反之，有些人感觉工作不适应，难以定位，找不准“职业锚”，面临着重新选择。新精神分析学派的代表人物艾里克森认为，人的行为会不断地发生变化，在人生发展的每一个阶段都存在着一种危机，如果危机得以解决，前一阶段向后一阶段转折。个人在起步阶段的角色定位决定其未来职业生涯的发展，因此，为了少走弯路，从职业生涯一开始就做好充分的准备。
所谓角色，是指个人一旦进入组织就拥有一种身份，居于某一位置，或分担一项任务。个人在组织中的身份与任务，一经组织成员认可之后，就成为他的角色，且每个组织对其成员中的不同角色，因其性质不同，功能不一样，都有不同的期望和要求，有成文的或不成文的行为评价标准。即每个特定的组织角色拥有一套理想的规范和公认的行为模式，或者说是一种“应该如何”的社会观点，这是组织对个人的一种期望。
所谓角色知觉，即个人对自己在某一情景下应如何表现行为有自己的认识和观点，个人是以自己的角色知觉去行动。个人的角色行为能否为组织所接受，实践的角色与组织期待角色是否一致，就取决于实践者的角色知觉是否准确，有无偏差。职场新人的角色知觉，是他们头脑中既有形成的一种思想倾向，使之对将要发生的事情或行为抱有预先的期望。而这种预期是他们在高中、大学期间对接受的各种信息进行选择、动机化、组织和释义的结果。并且，又与他们的知识、以往的经历、情绪、遗传、环境、同辈压力，以及他们对人类行为的臆测相联系。
“1980后”的职场新人，成长环境比较顺利，没有经历过他们前辈所经历的那些磨难，抗压力能力相对较弱，也更容易出现心理健康问题。从另一方面说，在“单位”的概念渗入每个人的观念的计划经济年代，人们很少会出现没有归属感和对未来的恐慌感，经历生活的苦楚时还有一道心理防线；而“1980后”则失去了这一道实在又虚无的“单位靠背”，加之在社会快速转型期的眩晕下，人与人之间出现的不良关系和距离等重要因素，造成了他们心理不安定，使他们的角色知觉与现实岗位工作要求频频矛盾冲突。
二、新工作环境中的角色冲突
职场新人角色知觉的诸多要素的相互作用便形成了他的心理定势。即习惯了过去的环境和角色，习惯性就变成了潜意识存在于人脑中，面对变化还是下意识地以过去的习惯应对。个人因为习惯或缺乏对新环境强烈的敏感性，便极容易出现角色知觉的偏差与冲突，主要表现在以下几个方面：
1、个人期待与岗位规范的偏差
个人来到新环境对自我是充满了期待，对工作充满了激情，这是非常难能可贵的。但是，任何一个规范管理有序的组织，都对各个岗位进行分析，根据工作流程和工作量大小来确定每个岗位权利和责任，对每个岗位工作地点、任务、安全是什么，和其他部门的关系等等都有一些成文和不成文的规范，它是绩效考核的基础，也是薪酬分配的依据。新到组织的个人对岗位工作的要求并不能理解到位，对自己的知识、技能、经验估计不足，会表现出无知无畏、眼高手低，热心揽事而不知道职责有界，往往是心有余而力不足，不仅容易造成工作中的混乱，而且自己份内工作也不能按质按量完成。这种个人期待与岗位规范认识偏差，导致组织的高要求与自己低起点的冲突。
2、他人期待与自我适应的偏差
个体来到组织就是和组织有了经济契约，明确规定了彼此的权利责任和义务。但是，任何一个经济契约背后都有一个心理契约，即个体在组织中获得相应的角色，彼此间就有不成文的协定。正是心理契约界定了每个角色的行为期待。个体如果不能清晰意识到组织的期待，有新的身份，却未能建立新的角色概念，而是将以前的角色行为习惯带到组织，结果是个体行为没有满足组织的期待，从而受到某种形式的处分甚至是被解雇。
3、即期努力与长期准备的冲突
个体来到组织后，积极工作努力表现，但是往往不能达到立竿见影的效果。究其原因，主要有：组织对新员工的职业规划做得不够细，新员工看不到下一步努力的方向；因组织外部环境变化比较快，新员工缺乏敏感性和洞察力，个人的努力与组织的生命发展周期和未来需求不相一致。比如组织处于快速成长期，对人员的要求偏重创新和变革能力，而你却是稳扎稳打类型的员工，在这个阶段很难帮助组织取得进一步发展，这时很难脱颖而出，就会产生个人即期努力与长期准备的偏差。
综上所述，这些偏差对组织的影响是及其重要的，组织是依靠每个人发挥自己的特长同时又兼顾配合他人才取得1+1＞2的效果。组织工作中，成员之间对相互依赖和配合程度上预测，又是以每个人都能清楚的角色定位为前提。社会生活得以成立并能维持稳定性也是有赖于期待他人发挥角色作用，同时也要发挥他人期待自己发挥的角色作用。个人在组织取得角色身份与位置之后，就应该依照组织赋予的角色行动。为了清楚地理解自己的角色，个人常要问自己：我是谁？我在什么地方？我将到哪儿去？个人只有角色定位正确才知道在组织中说什么、什么时候说、对谁说以及怎么说；才知道个人在组织中做什么、什么时候做以及怎么做。当然，这种角色定位是一个动态变化的过程。随着个人在组织里工作年限增加、岗位的变换和职务提升，自己的行为和他人的期待也要发生相应的变化。但是，在新环境下的准确角色定位都是第一位的。组织中的成功属于变化一开始就做好准备并能按新角色表现出组织期待行为的个人。
三、新工作环境中的角色定位
个人如何定位自己的角色，定位的依据是什么？新来员工刚到组织，必须放弃学生时代的一些理念、价值观念和行为方式，要适应新企业的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行为。个体在组织中的定位，既要分析自己的知识、能力、个性、情感特征，又要分析组织岗位特点、工作环境的准则与价值观的特征两者是否契合。只有两者间产生了良性互动，个人在组织中的发展才能游刃有余。
1、从个性方面为自己定位
一个组织只有在具备了范围适当、平衡的组织角色时，才能充分发挥其技术资源的优势。在组织中，有多个岗位多个角色可供选择。事实上，同一专业的人可以从事不同的工作，不同的岗位需要不同个性特征的人，有一些组织成员比另一些更适合某些组织角色，这取决于他们的个性，有些个性特征是很难培养的，比如冒险性、细心等。如果个性是自由独立型，更喜欢独来独往，出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意也不适宜从事管理工作。到底适合做什么，新员工并非完全清楚自己的个性。新员工刚来到组织，需要争取多种岗位轮转，寻求最适合自己的岗位，做适合自己个性的工作。
职场新人可以咨询心理专家或者自己学习“霍兰德职业心理倾向”的测试与分析，以便比较清楚了解自身的“职业心理倾向”，属于6种类型中的那一种：一是现实型。设置具体目标和任务，偏爱对事情、工具、机器、人、动物等做摆弄处理；二是智力型。对智力的运用和对思想、文字以及信息符号之类的操纵来处理应付生活；三是社交型。利用处理人际关系的技巧和对别人的兴趣才能完成任务，来对待生活；四是常规型。选择社会习俗所替代的目标工作，作为自己的目标任务；五是创业型。显示出活力干劲、激情、冒险精神和主宰力的目标和任务来处理生活；六是艺术性。感情、直觉、情绪和想象力来创造出艺术形象。职场新人在进入职业时，就可以对照自己，而减少择业的盲目性。
2、从特长方面为自己定位
能力特长是人们成功地完成某种活动所必须具备的心理特征。任何一种职业都需要一定的能力，不同职业有不同的能力要求。能力特长对职业的选择起着筛选作用，每个人都以自己的技能特长，在组织中要寻找适合自己特长的需要。管理者需要在信息不充分或情况不确定时的分析判断能力，需要应对与控制各级人员的人际协调能力和面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮的情绪控制力。有这样的能力又有强烈的愿望去做管理的个体，他们适合定位做有相当大职责的管理岗位。如果一个人认为只有实实在在的事物才能体现自己的才干，不喜欢依赖别人，而是我行我素，建立完全属于自己的东西比如设计一个产品，他就不适合管理岗位，更适合做创造性的工作。
在这里，新人进入职场时，最重要的是了解自己现实具备的能力，而不是主观想像或希望的能力，也不是自拟需要提升的能力，即它是一种自我能力的存量。这些能力主要包括思维能力、应变能力、语言表达能力、人际关系沟通协调能力、数据处理能力、计算机运用能力、记忆能力等，它们表示职场新人现在“能够做什么”。
对于一个组织来说，它用人的原则是“能力＋忠诚”，忠诚是工作态度、责任心和敬业精神，能力则是直接指向工作胜任程度，“能力与忠诚”构成员工的素质，从而指向组织的绩效。
对于职场新人来说，从特长为自己定位，一方面存在一定难度，这是因为刚出校门，自己的许多能力尚处于待开发的潜在状态；另一方面在大学生活实践中又透露出自身的一些能力特征和倾向。正是这些“冰山之角”昭示出海水下面冰山主体的基本因素，走出校门时“小荷才露尖尖角”的职业角色感觉，就会成为自我角色知觉的向导，使感觉上升为知觉，帮助职场新人能够较快地进行角色定位。
3、从岗位要求方面为自己定位
《岗位说明书》是现代组织的规范性要求，它对从业人员具有必须履行的客观制约性，现在一些企业已把履行《岗位说明书》纳入员工与企业签订的《劳动合同》之中。
职场新人从岗位要求方面为自己定位，是其角色定位的核心要求和基本方法。这也说明，职业角色定位是新员工主动适应职业环境，而不是相反。《岗位说明书》是组织招聘的依据，它界定了该岗位的性质、责任轻重、难易程度和对任职人员所要求的资格条件。个体在组织中的定位，首先要知道自己所在岗位的要求，准确理解组织对岗位角色所下的定义，理清岗位的任务、职责和责任，掌握所在岗位工作生产或服务的基本知识、基本工作流程、工作要求及操作要领，学习所在岗位如何提高效率。在什么岗位，说什么话，做什么事。此外，还要了解企业的规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观，使个人行为、岗位要求与企业的要求相一致。刚入职场，应以任务为核心，做好本职工作，不越位。树立一种基本的工作价值观，从岗位要求方面为自己定位，做一个称职的员工。
四、新工作环境中的角色融入
个体来到新环境准确定位自己的角色，这是职业发展的刚性要求，而个体只有主动融入到组织中，才能消除焦虑，打消不切合实际的期望，不仅让自己更职业化，而且会在工作中体会快乐。
1、融入领导风格，要有配合意识
新员工要注意顶头上司在工作中的特点，了解领导风格。比如领导作风是民主、专制还是放任自流？领导对不同的员工有不同的期望，对新员工的期望是什么，以积极的态度，有效地配合领导，以谦虚的态度，尊重领导。对领导要主动汇报工作，尊重而不吹捧，请示而不依赖，主动而不越权；对领导的疑问有问必答，清晰汇报注重结果，而非过程；充实自己，缩小与领导的差距，学会与领导相处。融入上司的领导风格，关键在于凡事须站在组织和上司的立场考量，在工作上高度的自我管理，高效率完成本职工作任务。
2、融入单位的文化氛围，要有组织意识
不同的单位有其独特的文化，新员工到岗后要主动了解所在组织的历史、目标。明白组织提倡什么、反对什么，应以什么样的精神面貌投入工作，应以什么样的态度待人接物。是否融入组织的文化，新员工可以从两个方面测试自己：一是组织制度管不到的地方，能和同事一起保证组织正常运转；二是你的或组织的上司不在单位时候，能和同事一起保证组织正常运转。这两条也是新员工接受组织文化的标志与努力方向。
3、融入工作的职业要求，要有规范意识
做任何工作要养成自己职业化的行为习惯，要有意识克服非工作角色，即在工作组织以外扮演的角色，例如学生、孩子或父母等角色；掌握本岗位对自己的职业要求，明了在组织中每个人都必须学会分工合作，任何岗位职责都是有界限的；再就是尊敬、尊崇自己的职业。一个人如果以一种尊敬、虔诚的心灵对待自己的职业，甚至对职业有一种敬畏的态度，他就已经具有敬业精神。一个人在组织中学会认同组织，严格遵守游戏规则，这样才能真正融入组织中。
4、融入组织的目标愿景，要有创新意识
个人在组织中的发展，必须使自己的目标与组织的愿景一致，要将自己的兴趣与组织的需要统一起来。个人的目标计划只有与组织的战略计划同步，才有发展的巨大空间。个人要经常对自我和环境重新评估，不断调适自己的需要和目标，主动提出工作中的改善计划，与组织的发展要求取得均衡，才能更好地实现自己的职业理想。
总之，个人在组织中应该尽量满足组织需要的义务，不能单纯地把组织作为满足自己个人需要的工具，而应该着眼于整体，尽力而为，为组织效劳，个人行为只有得到组织的认可，才有职业生涯发展的空间。个人在组织中的成功，不仅与个人的才能、努力以及机遇有关，更为重要的是与个人自我职业设计有关，与自己在每一个发展阶段的准备有关。这种设计和准备成功与否决定于个人的认知水平，决定于个体对自我、对环境的把握。在人与人之间、人与组织之间的心理联结靠认知决定的工作场所里，认知不只局限于角色分工，还包括经济上的、社会的、权力的、政治的各方面的利害得失情况。