人力资本效率的财务可持续增长研究，本文主要内容关键词为：可持续论文,人力资本论文,效率论文,财务论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、财务可持续增长模型的经济含义及其现状评析
（一）模型的经济含义
财务可持续增长的概念和模型最早由美国财务学家希金斯提出，起基本模型为：财务可持续增长率＝销售净利率×资产周转率×权益乘数×留存收益率，其基本经济含义可概述如下：
1.模型反映出可持续增长率与公司经营效率（销售净利率、资产周转率）和财务政策（留存收益、权益乘数）之间的依存关系。若不考虑发行新股筹资，并保持经营效率和财务政策的四个比率不变，公司销售的增长将不可能超过可持续增长。
2.通过模型并结合实际不难发现尽管影响可持续增长的因素包括经营效率和财务政策两个方面，但其中起决定作用的是经营效率，企业只有通过正确的资本投资预算，投资较好的项目而提高其资产周转能力和经营利润，并结合合理的财务政策的安排（即资本结构政策和股利政策）才能从根本上提高财务可持续增长能力。
3.财务可持续增长是企业内在的、稳定的增长能力，其资金的动力是在环境相对稳定情况下企业自身积累的内源资金和保持财务政策（如资本机构）稳定情况下取得的负债资金，发行新股（一种外部权益资金）本身不能直接影响到财务可持续增长的水平，发行新股所获资金只有通过投资，提高企业的经营效率，才能积累更多的内源资金并支持企业财务可持续增长。
（二）现状评析
人力资本效率也可以像其他财务效率一样分为人力资本的使用效率和人力资本的配置效率，人力资本的使用效率可以表述为人力资本产出对人力资本投入的比率，而人力资本的配置效率是指人力资本配置结构的合理性。
二、人力资本的利用效率对财务可持续增长的关联性与驱动效应
（一）基于传统经济理论的解释
传统经济理论对人力资本效率推动经济增长的作用的关联性进行了理论上的探讨，尽管它们主要是从宏观经济的角度去探讨两者之间的关系，但对揭示微观企业人力资本对财务增长的本源作用有重要的启示，比较典型的理论有：
(1)索罗从劳动投入对经济增长的贡献方面研究了人力资本的效率，其成果主要体现在他的新古典模型中，即：G=F(K，L，t)（G：产出，K：资本投入，L：劳动投入），正是代表了经济增长中人力资本的贡献，进而说明了人力资本的效率；(2)丹尼森从教育对经济增长的贡献方面研究了人力资本的效率，他利用其劳动与经济增长模型（G：产出，X：一组投入变量的向量，包括资本、劳动等），通过劳动投入的细分，测量出了教育对经济增长的贡献。(3)舒尔茨、贝克尔等人则主要从人力资本投资成本与收益方面分析了人力资本效率。
（二）基于Higgins财务可持续增长模型的解释
根据Higgins财务可持续增长模型，支撑企业财务可持续增长的源泉是经营效率和财务政策，亦即企业资源利用效率和配置效率，而资源的利用效率是支持财务可持续增长的根本动力。而人力资本利用效率的提高，一方面其作为全部资本的一部分可以提高全部资本的产出水平并加快全部资本资产的周转，亦即提高全部资本的经营效率从而获得更多的内源资金以提高企业的财务可持续增长水平；另一方面人力资本不同于物质资本，劳动力的素养、知识结构、经验等直接影响到企业对投资机会的把握、投资项目的选择以及现有生产技术的改进，甚至企业文化的形成等。
三、人力资本的配置效率与财务可持续增长的关联性与驱动效应
人力资本的配置效率是指人力资本配置结构的合理性。从财务方而考察，最优资源配置应当是在财务风险一定时，财务收益最大的资源配置，或者是在财务收益一定时，财务风险最小的资源配置，从财务可持续增长角度研究人力资本配置效率的意义主要在于它是实现企业资源最优配置和有效利用的客观要求。我们知道，资源的有限性是经济学赖于建立的重要前提。这里所谓的资源包括自由资源和经济资源两大类型，前者是指可以无代价取得的资源，后者则是需要支付一定的代价才能获得的资源，它包括人力资源和非人力资源两个方面。企业人力资本作为人力资源的价值形态，它首先是具有供给的有限性，其次是企业必须有代价的取得和使用。供给的有限性，要求企业一方面必须坚持以人为本，建立完善的福利制度与激励机制，以便引进并稳定适宜于企业的人力资源，进而保全企业的人力资本，另一方面则应合理配置现有人力资源，以期以内涵式的效率产出来弥补因人力资源供给的有限性而难以实现，甚至是无法实现的外延式产出。取得和使用的有偿性，则要求企业在正确计量和核算人力资本取得和使用成本的基础上，力求通过人力资本的合理配置实现人力资本产出超过其成本，并能最大程度地实现净产出。
需要指出的是：人力资本配置效率和利用效率与财务可持续增长能力的关联性既有区别，又相互联系，两者相互制约、相辅相成。区别在于：(1)两者隐含的时间状态不同，人力资本配置侧重于说明静态的状况，即在某一时点的人力资本结构状况往往对应于这一特定时间的可持续增长能力；而人力资本利用则侧重于说明动态的过程，即在某一期间的人力资本运用过程对提升财务可持续增长能力的影响。(2)人力资本配置一般侧重事前的预测、决策和规划环节对可持续增长能力的影响，而人力资本利用则侧重于事中及事后的运用、控制和分析环节对可持续增长能力的影响。联系在于：(1)人力资本配置效率影响和决定着人力资本利用效率。具体说，从某一定期间看，若初始人力资本配置合理，意味着企业各层各类人力资本的能力处于一种平衡状态，这就为协调发挥企业人力资本的能力水平，实现人力资本“合力”，提升财务可持续增长能力提供了静态基础，进而也就能够促进该期间人力资本综合利用效率的提高。反之，人力资本配置不当，则会导致“人浮于事”与“人手不足”并存，进而限制人力资本整体功能的发挥和可持续增长率的提高。(2)人力资本利用效率反映并制约着人力资本配置效率，从而制约着财务可持续增长能力的提升。一方面，人力资本利用效率的高低反映着人力资本配置效率的高低，也就是说，一定期间的人力资本利用效率高，通常表明初始的人力资本配置是合理的，有效率的，对保持一定的财务可持续增长能力起着积极作用；反之，可能说明人力资本配置存在着问题，甚至说是低效率的，应予调整配置。另一方面，人力资本利用效率的高低制约着人力资本配置效率的实现情况。具体说，人力资本的初始配置可能是合理的、有效率的，但由于某些因素的影响（如分配不公或激励不足、经营方向或项目变更、对外并购、员工病退或离职等等），而产生利用上的效率不平衡，从而制约了预定的财务可持续增长目标的实现。