仍未告别启蒙期——2011-2012年度中国企业选才调查，本文主要内容关键词为：中国企业论文,仍未论文,年度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中国企业的选才效果远远不尽如人意：仅34%的被调查者认为他们的组织能有效率地选拔合适的候选人；只有40%同意自己的人才评估项目从时间和资源投入来看是有效的；近70%的组织完全没有投入或者只投入极少的努力去分析其招募宣传活动的有效性，也不去回顾选拔候选人所使用的评估方法的有效性；43%的组织没有计算过执行一个评估项目的任何相关成本；37%的组织则对新进员工的绩效表现完全不满意。
以上结果来自2011-2012年度《中国选才调查》，这些结果与上一年度及此前两年的调查结果都非常相似。看起来，HR的这项职能仍然没有得到切实重视，企业也没有让首席人才官对此项重要业务流程严格地负起责任。
◎2011-2012年度选才调查背景
本次调查的主要对象是在中国的任何公、私营组织内负责人才选拔流程的人员，也可能是公司的首席人才官。有效参与调查的共有319家组织机构，涉及2011年度在职员工总数达400万人之多。55%为私营企业，16%为外资企业，15%的来自国有企业，8%是合资企业，另有6%为其他类型组织，包括一小部分非营利组织和政府部门。
参与的组织的行业范围很广，包括：制造业（22%），服务业（19%），IT业（12%），卫生保健（7%），房地产业（6%），快速消费业（5%），金融业（3%）；批发与零售（3%）；能源（电力/石油）/水利（3%）；政府机关/非营利机构（2%）；矿产（2%）；其他（17%）。
员工数大于50 000的超大企业占8%，1 000～50 000的大型企业占21%，250～1 000人的中型企业占21%，50～250人的小型企业占30%，少于50人的微型企业占20%。
参与调查的组织在招募员工的职位类型方面，招募普通员工（销售、服务、行政等）以及经理的比例最高，分别为84%和79%。
测评环节处于非正规状态
调查参加者被问及他们的组织是否进行确定测评工具、实施与管理测评项目、管理测评项目中的候选人信息（例如简历，测评分数，面试结果），这三个测评环节，以及操作方式的正规性和系统性如何。相比前一年的调查结果，采用较正规而系统的方法考虑如何选择测评工具的机构有大幅下降，从上一年调查结果的21%下降到了8%，回落到2009年的水平。（表1）
我们遗憾地看到，有91%的组织机构中没有正规而系统地考虑选用何种合适的测评工具，而西方先进企业组织的HR绝不会认可和普遍使用普通非结构化的面试（表2中第2项91%）。然而，想想似乎也在情理之中：如果允许随心所欲地面试别人，取舍予夺，而不会受到评估有效性方面的监督和挑战，有多少人会去坚持那劳心费力的行为性结构化面试（第9项仅为57%）？又何必费钱费神地引进和学习使用那些职业心理测验（第7位的63%，第11项的45%），以及评价中心技术（第15项32%）呢？预测有效性很好的工作技能/工作样本在排名中下滑到更低的位置，从去年的第10下降到第14位。
笔迹分析和星座分析两种方法几乎完全没有能够预测工作绩效的客观证据，在能力评估中并不被推荐。但依然有人会在选拔中使用笔迹分析（20%）和星座分析（16%），其使用比率和其他工具相比更低。特别值得关注的是，在评估一些较高职级的职位候选人时，这两种方法还会被更经常地用。
知识比预算更匮乏
认知能力测验、人格测验、工作样本、结构化面试、评价中心技术，这些国际上公认的能够比较有效地预测工作绩效的测评手段，为什么没有成为中国企业的普遍实践？
调查显示，不使用心理测验的原因中，比缺少预算（47%）更为突出的是缺乏相关知识（58%）。（表3）
人才测评是人力资源管理中的一个专业领域。许多工具都要求有一定程度的培训或专门知识以恰当使用它们，以防止被错误地解读。然而，68%的参与者认为，他们的组织对于已经在使用的选拔工具和技术并没有充分的培训。这与2010和2009年的调查结果类似。但是，对目前有充分培训表示完全不同意的比例从2010年的19%增加到了34%。这从反面显示，更多人认为，目前的培训水平远远不够。好消息是，仍然有10%的参与者对于他们的人才选拔团队的专业技能很有信心。总体上，在为HR和用人经理提供专业的评估技能方面几乎没有什么进展。
企业领导者应该认识到，人力资源部并非是天生的伯乐；而首席人才官应该考虑，科学、有效的人才评估，你的HR团队会吗？
我们遗憾地看到，有91%的组织机构中没有正规而系统地考虑选用何种合适的测评工具，而西方先进企业组织的HR绝不会认可和普遍使用普通非结构化的面试。
人才选拔效果欠佳
大部分公司似乎依然没有把人才选拔作为一个业务流程，几乎没有系统地评估过它的投入和收益。同时，大家对于选拔的有效性和效率感到满意的比例仍然很低，大约34%～40%。总体上，大多数组织认为自己的选拔实践仍然不系统，没有得到充分的发展。如果满分是4分，被调查者对自己所属组织的在明确职位需求、招募（吸引）职位申请人、评估候选人在目标岗位上的潜质、回顾整个流程以期获得更大的改善，这四个人才选拔环节上的实践所给的评分都在2分以下。相比之下，后两个环节，即评估潜能与回顾效果的评分更低。还有一个标志性的结论颇能说明问题的严重性：超过一半的被调查者认为，工作申请人在选拔流程中没有对公司形成积极的印象。
那么，哪里可以找到人才测评的最佳实践或者较佳实践呢？
前几年，相对更好的实践多来自外资公司或合资公司。今年的结果表明，组织类型与更好的人才选拔实践并没有很紧密的关系，但外资企业对于人才选拔流程的效果回顾更加重视。应该注意的是，有一些非常大型的公司对实践和效果回顾的报告要低于其他小得多的公司。
本次调查我们还邀请参加者对自己公司的四个方而特点进行了评估：（1）是所属市场中的领导者；（2）高利润；（3）创新性；（4）比其他竞争者成长得更快。根据这些特点分析，其中创新性和快速成长，与人才选拔实践有更紧密的关联。具有这两个特点的组织，出现较佳实践的比例是一般组织的数倍，典型案例包括华为、联想和大众点评网。（表4）
心理测评效果满意度不高
人员选拔中的心理测评主要包括一般认知能力测验和人格问卷。有研究发现这些工具对工作绩效有特别好的预测性。在西方，使用这些测验是要求经过专业培训的，而在中国还没有明确的法律要求，尽管中国心理学会已经发布了行业自律的规定。
心理测验的专题调查中，有两个发现持续给我们以警示：大多数使用测验的组织（61%）使用“免费”测验测评候选人，29%的组织自己设计心理测验（比上一年度的调查下降了10%）。鉴于测验设计的技术性，以及测量的信度和效度的重要性，这将是对HR经理的一个专业上的挑战。今年，向国外心理测验供应商购买测验的组织上升了6个百分点。（表5）
使用过心理测验的组织还被问及：测验使用者接受培训的平均时间是多长。51%的回答是没接受过正规培训（比2010年的43%有所上升），24%接受过至多1天的培训。13%的组织有多于4天的培训（这是一般西方国家的惯例），这个比例比去年下降了8%。总之，在中国测验使用者接受培训的时间普遍比较少的情况四年来都几乎没有改观。
与2010年类似，只有22%的调查参与者对他们去年使用的心理测验是明确满意的；43%的人不满意。考虑到培训时间不足、免费或自己设计测验的使用，对测验的满意度不高这一结果也不足为奇了。
评价中心使用迷你化
评价中心（AC，Assessment Centres）是一个综合多种测评方法、由多名评估师对多个受测者从多种胜任能力的角度进行深入评估的活动。由于时间和资源的成本相对较高，AC往往是在测评流程的最后阶段进行。近年来，AC应用日益普遍。调查显示，AC最常用于高级经理，为81%，相比2010年的65%有较大的提升。其次是用于经理职位候选人的测评，有64%。除了AC测评高级经理的比例有所上升之外，其他职位类型的使用比例与过去相似。
目前，组织中典型的AC，最常用的测评方法是结构化面试，调查显示有71%的组织使用，同时还有无角色分配小组讨论，也有71%使用，并高于去年的58%。一般认知能力测验的使用率降低了，从49%降到了32%。与以前的调查发现一样，担任评估师的主要是HR人员（74%）和直线经理（52%），虽然有时测评专家和外部评估师也会参与。每一个AC中受测者的人数范围从少于5个到多于25个不等。大多数AC时间进行得很短，74%的组织中，AC时间是1天或更少（比前一年增加了11%），AC的使用似乎有了一种迷你化的趋势。
至于培训，似乎也有比较大的回落。42%的企业表示评估师接受过的培训是半天或更少，这个比例令人失望，比2010年报告的29%有所上升。评估师曾接受过多于两天培训的比例也从31%降到了16%。给人带来的一个直接的担心是：评价中心这种公认最为全面有效的人才测评方式，在开始变得较为普遍的同时，已经开始在质量上打折扣了。
测评供应商体量不应成为关键
调查中，有28%的组织称会外包聘用测评环节，17%会外包评估和回顾环节。大约59%的组织对各种外包服务表示“满意”或“非常满意”。值得一提的是，聘用测评服务的供应商，通常是各种咨询公司，或者由招聘网络公司提供延伸服务。一些企业，按惯例对服务供应商提出了注册资金数百万和员工人数数百人、全国设立多家服务分支机构的具体要求。殊不知，提供人才测评专业服务的公司几乎都没有这样的体量，其中全球最大的这类公司SHL也不过千人。一些全球有名的专营人才测评的咨询公司，常常只有十数人或者数十人。过于坚持这样的规模要求，有时不免使入围的公司徒有体量而专业性欠佳。