摘要：近年来，随着我国各电力企业之间竞争逐渐激烈，如何完善人力资源培训管理方式，提高人力资源培训管理效率，最大限度发挥人力资源在企业发展中的重要价值，俨然成为了电力企业发展中不可避免的话题。人力资源是企业创新发展的源泉，而通过人力资源培训管理可以实现人力资源的优化配置，进而有效的推动我国电力企业的可持续发展。本文就针对我国电力企业人力资源培训管理模式与收益进行深入分析。
关键词：电力企业；人力资源；培训；收益
现在的企业对于人力资源在企业中所占的重要地位有了充分的认识，企业的可持续发展靠核心竞争力，这个竞争力，体现在企业内部深化体制改革，以此应当外部市场经济竞争激烈的能力，它就是企业发展最重要的财富。战胜对手的法宝就是人力，所以，在现在这种严酷的竞争形式下，有效的开展人力资源培训管理工作是企业赖以生存的源泉和保障，它关系着企业能否稳定、健康、持久的发展。现在社会各界都很重视电力企业人力资源培训管理模式相关的问题，也对此展开了研究，本文从以下几个方面阐述。
1、电力企业人力资源培训管理的重要性
(1)利于增加企业的人力资本存量。人力资本的存量是一个企业可以蓬勃发展的后备力量，当这个存量达到一个临界值的时候，这个企业就可以像火箭一样快速飞起来，当然，企业的人力资源的获得也是要付出代价的，也需要投入资金，也需要长期运营。人力资源变成人力资本也需要经过培训，让他们掌握更先进的知识、技能。(2)能够增加企业的竞争优势，使企业得以永葆活力。企业的活力来自于支撑起这个企业的所有人力资本的活力，企业的这些人力资本的活力最终增加了企业的竞争优势。由于科技的进步、社会的发展，高新技术知识、技能、手段在企业的竞争中越来越重要，科技是人力资本以外的第一生产力。因此，如何让企业的人力资本以快于竞争对手的速度获得“第一生产力”，使自己的企业永远立于不败之地，这才是作为领导者们应该优先考虑的大问题。
2、电力企业人力资源培训管理模式存在的问题
2.1缺乏对人力资源培训管理的重视
当前，电力企业人力资源培训管理模式中普遍存在的问题是缺乏对人力资源培训管理的重视。我国大多数电力企业实行的是领导任期责任制，电力企业领导追求的是企业在短期内取得最大化的经济效益。因此，电力企业相对忽视了人力资源培训管理，对人力资源培训管理的认识存在偏差，缺乏对人力资源培训管理足够的重视，相应地造成了电力企业对人力资源培训管理的各项投入不足，导致电力企业人力资源管理缺乏强有力的保障。
2.2缺乏先进的人力资源培训管理模式
当前，我国大多数电力企业缺乏先进的人力资源管理模式。电力企业依然采用陈旧落后的人力资源培训管理模式对电力企业员工进行培训。由于缺乏对人力资源培训管理的重视，加上传统落后的人力资源培训管理模式，极易导致电力企业的人力资源管理培训流于形式，无法取得良好的人力资源培训管理效果。同时，缺乏对电力企业人力资源管理培训质量的有效评估，一方面无法保障人力资源培训管理的实用性和有效性，另一方面也不能有效激发电力企业员工对人力资源培训管理的参与热情。
2.3培训管理评估与实际生产工作脱节
当前，电力企业普遍存在的问题是对人力资源培训管理质量的评估与电力企业的实际生产工作严重脱节。在通常情况下，电力企业对于已经结束的人力资源培训，会对其培训质量进行评估。评估的方式，通常是采用象征性的打分考核。这些象征性的分数严重脱离电力企业的生产工作实际，没有针对电力企业人力资源培训的实际应用效果的评估方案和具体的专业化流程。
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3、电子企业人力资源培训管理收益及对策分析
人力资源培训管理的收益即在实际生产过程中的绩效考核是企业内部通过利用比较系统的方法来评估与衡量企业员工在生产过程中的工作行为对利用培训中所学到专业知识和技能的影响。绩效评估是员工与管理层领导之间的一项管理沟通行为，评价结果的好与坏将直接影响到诸如新基金调整、奖金发放等很多至关重要的利益内容。所以，业绩评估一直是企业人力资源管理中最为困难的一个问题。笔者认为，我国电力企业在绩效评估方面所存在的主要问题有：
3.1构建人力资源培训管理的节约机制，提升培训收益
人力资源培训管理收益主要体现在以下方面：由培训管理而增加的企业销售收益、由企业安全事故发生节约而来的节约资金和运用新技术所获得的收益等。因此，电力企业应建立科学有效的培训管理节约机制，以节约相应的物资来降低人力资源培训管理成本，提高企业收益。具体来说，电力企业主要应从以下几个方面出发：第一，人为因素。即在培训管理中降低不必要的人为铺张浪费，提高资源利用率。第二，电子企业人力资本的需求。从培训最需要的地方入手，降低不必要开支。第三，人力资本培训中的风险。培训管理中要十分关注培训的投资风险，避免出现培训无效的现象。
3.2构建电力企业基于投资优化人力资源管理的培训体系
电力企业基于投资优化人力资源管理培训体系的建立，最主要的目的在于研究出科学性强、适用性强的人力资源培训模式。有些企业盲目地追求管理成本的降低，忽略了管理模式的科学性，进而产生由于管理模式不够科学、不够人性化而导致的员工培训积极性低、培训热情不高、培训成果不显著，最终影响并降低了企业收益，无法达到预期的培训目的与预期培训收益。一般情况下，电力企业人力资源培训主要包括以下两种模式：（1）学院模式：电力企业与技术性较强的学院签订合约进行人力培养，该模式主要优点在于专业化水平高、培训计划的制定也相对简单；（2）企业大学模式：该模式的主要优势在于客户的组成很丰富，不仅包括电力企业内部的员工，还经常包括一些电力企业外部但是相关利益部门的员工，且此种模式有利于企业的文化及价值观的培养与形成。
3.3建立基于培训管理收益的人资培训回收与增值机制
建立基于培训管理收益的人资培训回收与增值机制很有必要。培训前，企业可建立培训投资的收回机制。具体来说，就是在培训前可从员工的工资中扣除相应的培训费用，这样不仅减少了企业培训的资金压力，同时也一定程度上降低了培训的资金风险。培训中，同样可建立回收机制。在试用期，大部分员工并不具有熟练操作的工作技能，企业可通过培训让员工尽可能快地适应新工作，这其实也是一种回收机制。培训后，企业将获得一定的投资回收与增值。经过系统培训的员工已经成游刃有余地投入工作，这便是企业获得增值与收益的最佳时期，企业要通过相应措施（监督、管理于激励等措施）将增值与收益扩充到最大。
4、结语
高效培养技术人才和运用技术人才是电力企业快速发展的根本，企业之间的竞争越发的激烈，尤其是当下面对经济多元化、全球化的局面，对电力企业既是挑战又是机遇，因此通过采取合理的人员绩效培训，能够使得企业在面对危机困难的时候迎刃而解。同时高绩效的人力资源管理使得我国电力企业发展提升了层次，在未来电力企业的人力资源管理，会随着经济的不断发展变得更加完善和规范化。
参考文献
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[3]胡汉群.关于电力企业人力资源培训特点与管理的研究分析[J].人力资源管理,2016,9(7):23-24.
论文作者:门国维,李瑛
论文发表刊物:《基层建设》2019年第4期
论文发表时间:2019/5/14
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