中国高校高新技术企业的产权与治理，本文主要内容关键词为：高新技术企业论文,中国高校论文,产权论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图法分类号：F137.9 文献标识码：A
1 企业的产权问题提出
我国高校高新技术企业大多由高校创办，其中部分创建资金为国家和地方财政拨款，部分由高校内科研人员的研究经费作为启动资金创办，还有一些为高校和其他企业共同投资兴办。在创办企业之初，由于企业规模小，盈利有限，这些企业的产权问题暴露得不是很明显，没有引起高校和其他利益相关者的重视。随着高校高新技术企业的发展，企业产权问题逐渐成为企业进一步发展的障碍，主要表现为企业产权不清导致的企业发展后劲不足和企业治理上的困难。当创办高校校办企业的初衷由当初的解决学校内教职工的工资、奖金和福利待遇转变成以赢利为目标以支持学校的发展和进行科技成果的转化时，企业产权问题就变得越来越重要了。
我国高校高新技术企业的产权在很大程度上都是模糊不清的，主要表现为高校高新技术企业的投资主体模糊且复杂，在明晰产权时很难区分清楚各个投资主体以及具体的出资额。企业的产权问题也是在企业成长壮大以后，企业的进一步发展受到了限制的情况下才引起了各个方面的注意。对于高校高新技术企业的产权问题，从管理机构到各个高校，现在基本上形成了一致的认识，那就是必须对高校高新技术企业的产权进行改革，彻底明确企业具体的产权主体以及各个投资主体的具体出资额，以明确相应的权利和义务。
2 企业的产权结构
2.1 中国高校高新技术企业的物质资本产权
传统的产权理论主要指的是物质资本产权理论。财产权是物质资本产权的初始表现形式，但是物质资本产权却是一个更加广泛的概念。正是基于财产权利基础上的物质资本产权或产权构成了现代经济增长和现代企业制度的基础，并成为现代市场经济的基础制度。产权理论通过对交易成本的讨论，认为企业是比市场具有更低的交易成本的组织。企业的产权组织形式不同，相应的经济效率就不同。为了获得较高的企业运作效率，就有必要对不同的产权组织形式进行区分，并在此基础上构建真正在企业治理结构上有效的高新技术企业治理的制度规范。在企业和社会中，存在四种形式的产权组织形式[1]：①私有产权；②共有产权；③集体产权；④国有产权。
不同的物质资本产权组织形式在某种程度上决定了相应的经济组织的运行效率。不管在资本主义的市场经济中还是在社会主义国家的市场经济中，企业只有盈利才能获得进一步的发展源泉。从微观的角度来看，企业为了实现盈利的目标，有选择对于它自己来说的最有效率的产权组织行式的要求和动力。然而，一国的产权组织形式不仅仅由企业的预期盈利目标决定，而且还受到一国政治和文化传统等因素的影响。我国的公有制经济基础和特殊的经济发展路径决定了国有产权和集体产权是当前仍然占主导地位的产权组织形式，甚至这种影响一直渗透到了高校高新技术企业的产权组织中。在相对短缺的经济环境中，高校高新技术企业的这种产权组织形式还可以起到一定的推动企业发展的作用，但是随着市场竞争环境的逐渐开放和跨国公司投资的进入，高校高新技术企业的发展将陷入困境，这已是不争的事实。在高校高新技术企业内部，各种产权关系相互纠缠不清，企业产权组织形式不明，国家和高校的关系以及高校和企业的关系有待于进一步理顺。明晰高校高新技术企业的产权是建立现代企业制度的基础，而只有这个关系搞清楚了，才能进一步建立真正有效的高新技术企业治理体系。
2.2 中国高校高新技术企业的人力资本产权
人力资本是与物质资本相对应的，人力资本概念的提出丰富和发展了资本的内涵，并为新经济的发展注入了新的推动力。高新技术企业实质上是新经济组织形式的主要组织载体，高校高新技术企业也不例外。在高校高新技术企业中，以管理人员、风险投资家、技术开发和技术创新人员为代表的人力资本主体扮演着越来越重要的角色。传统企业治理的核心是确保物质资本产权的实现，人力资本因其谈判能力不强、承担的风险比较小或根本不承担风险而处于不利的地位，出现了“资本雇佣劳动”的现象。在新经济时代的高新技术企业中，人力资本的地位日益凸显，在各种人力资本稀缺而物质资本过剩的条件下，人力资本找到了新的支点。人力资本和物质资本一起正在成为新兴的高新技术企业治理结构的基础，追求物质资本和人力资本以及其他利益相关者产权的实现成为高新技术企业有效治理的关键。
人力资本通常是指投入到生产经营管理中的人的知识、技能和经验等。人力资本产权可以看成是人力资本产权主体对其人力资本的所有权、使用权、支配权以及收益权[2]。人力资本产权天然的与交易相联系，是一种行为权利，体现了人与人之间的社会经济范畴，是对不同利益主体之间的权益关系进行界定和调整的制度规范。在人力资本的所有权问题上，存在如下两种看法：一种看法认为人力资本与其载体不可分离，这种不可分离的特点决定了人力资本所有权天然的属于人力资本载体，是“独一无二”的所有权[2]，故人力资本产权中的所有权是不能让渡的；而人力资本的使用权则是可以让渡的；另一种观点认为人力资本载体并不天然的是人力资本产权的主体，认为人力资本载体可以与人力资本所有权主体相分离，人力资本所有权制度安排的变迁过程就是人力资本载体与人力资本所有权主体的逐步结合的过程，一旦人力资本载体与所有权合二为一的制度被确立，那么让渡和交易的仍然是人力资本的支配权和使用权[3]。
在企业人力资本产权的具体实现形式上，目前还没有深入的研究。有的研究成果认为，投入到高新技术企业中的各种专利、发明以及其他的技术成果等也是实现人力资本产权的一种形式。这是一种比较模糊的提法，这个说法本身就有问题，因为人力资本产权只依赖于人力资本的所有者而存在，尽管有时候它并不属于人力资本所有者占有。具体来说，只有当人力资本的所有者参与到某一个企业中并真正使用人力资本时，人力资本产权才有现实意义。人力资本产权只有在人力资本所有者依附于一定的组织时才为外界所承认，并因此而取得与其所掌握的控制权相对应的企业剩余索取权。在这个意义上，专利、发明和其他的技术成果只是知识产权的表现形式，尽管它们是由人力资本创造的，但是和人力资本产权无关。以前人力资本的成果对人力资本的定价和市场竞争来说，可以起到一定的参考作用。但是以它来度量或测度人力资本或认为是人力资本产权的实现形式的说法是不可取的。
对于我国的高校高新技术企业来说，现在实现人力资本产权还不现实，因为我国的高校高新技术企业大多连物质资本产权关系都没搞清楚，而且真正要划分清楚高校高新技术企业的物质资本产权，不仅面临着制度上的困难，而且还面临着实际操作上的困难，其中国家、高校以及企业之间的利益关系错综复杂，很难调整。我国高校高新技术企业大多实行事业单位编制，划分清楚高校和企业之间的利益关系就更不容易了，其中涉及到高校的职能和定位问题，以及国家对高校高新技术企业发展的要求等。这其中包含了高新技术企业内部的创业者、技术开发人员以及其他处于企业治理层级中的各种管理人员等的人力资本利益的划分和兑现问题。相对来说，人力资本产权的实现目前还不是最紧迫的问题。在物质资本产权清晰的基础上，人力资本产权的实现问题就很自然的凸显出来了。
3 企业的治理措施
3.1 寻求合适中国高校高新技术企业的有效治理
企业治理问题源于企业所有权和经营权的分离，解决的核心问题是控制权和剩余索取权的权利配置问题[4]。传统的企业治理理论和实践是建立在物质资本产权为企业惟一的占支配地位的所有权形式，其目的是通过权利在不同的权利主体之间的授予和使用，追求企业股东财富最大化这一目标的。从现代契约理论的角度来看，企业在本质上是一个由各个利益相关者构成的契约。企业治理的核心是调节各个利益相关者之间的权力和利益分配问题。与此相应的，企业目标也发生了改变和调整，从单纯的追求股东财富最大化或利润最大化转变为追求利益相关者的利益最大化。企业目标的改变反映了企业内部各个生产要素之间的谈判能力以及风险承担能力的变化；从历史的来看，这种变化有其演化的必然性，这种必然性是随着科学技术以及知识在企业发展中越来越重要的地位所引致的。类似地，作为掌握科学技术以及知识和管理才能的人力资本在企业中的地位也发生了变化，这种变化使得传统的企业治理对以知识和技术为基础的现代高新技术企业的治理失效。以物质资本产权为基础的现代企业治理受到了挑战。企业治理也必须适应这种变化并做出相应的调整和修正。
长期以来，西方国家有两种企业治理结构值得推崇：一种是英美式的股东至上的治理结构，该治理结构确立了非人力资本即物质资本的绝对中心地位，企业股东依法对企业拥有最终的控制权，在发达的金融市场和股权广泛分散的开放的环境中，股东财富最大化是企业治理所追求的目标；另一种企业治理结构是指建立在“主银行制度”基础上的德国和日本的“共同决定”或“共同治理”模式，在这种治理结构内，企业治理的参与者除了企业的股东外，还有债权人以及企业的管理人员和一般员工，企业的人力资本在德日治理结构内得到了重视，股权分散化和机构投资者大规模的控股是德日模式的基础。比较英美模式和德日模式可以看出，德日模式在一定程度上削弱了企业物质资本所有者在企业内的绝对影响力，而强调人力资本以及企业利益相关者在企业治理中的重要性，强调企业所承担的社会责任和义务。在20世纪80年代，以恶意收购和敌意接管为特征的并购浪潮的冲击下，英美模式的弊端开始显现，此后，英美等国通过限制公司收购以及开始重视人力资本所有者利益的方式对其治理结构进行了调整，英美模式有向德日模式靠拢的迹象。这一趋势可以通过下面的数据看出来，在全美最大的200家公司中，“管理控制型”占44%，“少数控制型”占23%，“私人控制型”只占6%。可以说，共同治理模式已经是现代美国大公司治理主要的治理结构形式[4]。英美治理结构向德日结构的靠拢代表了今后企业智力发展的新动向。与英美模式追求短期的盈利目标不同的是，德国和日本的企业追求中长期盈利目标和人力资本价值的实现。可以预言，以德国和日本的治理结构为代表的“共同治理”模式代表了企业治理的未来发展方向。
高新技术企业是与传统企业截然不同的一类企业，这种不同不仅体现在企业的经营上，而且还体现在企业的组织模式和治理结构上。在高新技术企业中，掌握了知识和技术的人力资本在高新技术企业的成长和发展过程中起着十分关键的作用。劳动者作为高新技术企业中人力资本的依托从根本上改变和否定了传统的企业治理结构和治理模式。因此，对高新技术企业来说，重视人力资本在高新技术企业治理中的基础性作用，是高新技术企业治理过程中必须要解决的一个关键问题和难点所在。在这个意义上，弄清楚人力资本和物质资本以及人力资本产权和物质资本产权之间的关系，对建立新型的、与高新技术企业的发展阶段相适应的企业治理结构和治理模式是至关重要的。
我国高校高新技术企业的治理问题很多，在某种程度上已经影响到了企业的发展。主要有如下一些问题：
(1)我国高校高新技术企业的产权关系不明晰，物质资本、技术成果以及人力资本的所有权关系不清楚。我国的高校高新技术企业大多在现代企业制度颁布以前成立，国家、高校、高校企业之间的物质产权关系模糊不清，这一点可以从北京大学和清华大学两所大学对校办企业的改革上看出来。经过一年的探索，国务院同意北京大学和清华大学分别成立“北大资产经营有限公司”和“清华控股有限公司”，分别代表学校统一持有、经营、监督和管理校办企业及学校对外投资的股权，并承担相应的保值增值责任[5]。这是高校高新技术企业改革的一大步，但是对企业治理最为关键的产权问题仍然没有得到根本的解决。这其中包括高校无形资产的作价入股、技术转让成果的收益、高校高新技术企业创业人员的人力资本投入以及由此形成的累积利润的归属和分割等问题，这些都没有实质上的突破。可以认为，高校高新技术企业的产权改革是建立有效的高校高新技术企业治理结构过程中最为关键和敏感的问题。从大的方面来说，必须首先明确国家和高校之间的关系，其次，必须明确高校和高校高新技术企业之间的权责关系，最后才是高校高新技术企业内部的利益关系。对高校高新技术企业的产权改革只有按此思路依次推进，产权改革才能进行彻底，现代企业治理的基础之一才能明晰。
(2)在企业治理和管理实践中，仍然用治理传统企业的方法来治理高新技术企业，这在短缺经济环境中是可行的，但是在WTO框架下和全球经济一体化的大背景下，必然要栽跟头。在开放的经济环境中，跨国公司广泛地参与日益激烈的全球竞争，其资金和技术实力远非我国的企业可以与之抗衡。在这种背景下，参与市场竞争的高新技术企业必须是小而强，而不是大而强。在战略选择上，产品战略必须和技术创新战略以及技术战略相结合，纯粹的产品战略对高新技术企业来说已经显得有点不合时宜。所有这些都要求高校高新技术企业必须建立起与高新技术和高新技术企业发展相适应的企业治理结构和治理模式。没有一个动态的、随着高新技术企业生命周期而动态调整的企业治理结构和治理模式，是很难真正有效地治理高校高新技术企业的。
(3)观念和认识上的误区。无论是高校的管理人员还是高校企业的管理人员，很多人对高新技术企业没有一个正确的认识。比较典型的认识误区有，认为高校高新技术企业和一般意义上的企业没什么两样，没有高校高新技术企业在市场经营上高收益和高风险对称的认识，没有技术创新上的高投入和高失败率对称性的认识，很少有人认为技术创新和进一步的技术开发是高新技术企业得以延续和发展的关键。与此同时，在高校高新技术企业中，“小富即安”的思想很普遍，“小生产”的观念很强烈。在企业经营领域，管理的观念和理念是决定管理实践的一个决定性方面，管理观念的落后必将使得企业经营者的经营理念和思路受到限制。因此，不被人们注意的观念上的认识对成功的企业治理是至关重要的。
实现高校高新技术企业治理的一个思路，任何企业的治理都和其治理结构的基础紧密相关。对高校高新技术企业来说，这个基础有如下方面：首先是要理顺物质资本产权；其次是要清晰界定人力资本以及人力资本产权；最后，在物质资本和人力资本产权清晰的基础上，要明晰物质资本产权和人力资本产权之间的关系。
在高校高新技术企业中，物质资本不能自动的实现资本增值，它需要人力资本的创造性的发挥，而人力资本离开了物质资本就没有了实现其价值的基础，物质资本和人力资本之间是一种合作的关系，而非对抗、对立的关系。在人力资本产权的实现上，可以考虑通过人力资本所掌握的企业控制权的大小，对人力资本实施股票期权等奖励和激励方式，或者直接承认人力资本的产权地位，使得人力资本获得剩余索取权，并以此来实现人力资本的价值。这可能是一种代价比较小的人力资本产权实现形式。
3.2 中国高校高新技术中委托代理机制的有效治理设计
在高新技术企业中，只要人力资本产权的法律地位没有被正式确立，这种基于物质资本产权的委托－代理机制将仍然是规范现代企业运作的核心机制。在企业股权泛化和物质资本产权居于主导地位的情况下，委托－代理机制仍将是处理股东和企业经营者之间利益关系的一个关键机制。在人力资本的价值得到社会认可但是人力资本产权地位未被正式确立以前，这种机制是不会被淘汰的。不过有点不同的是，在高新技术企业内部，委托－代理的链条不是很长。在高新技术迅速被替代性技术替代的环境中，为了降低企业运作的技术和市场风险，高新技术企业的组织大多采取了快速反应的、扁平的柔性组织形式。有些大的以技术创新推动的企业为了孵化新技术核心企业，将其高新技术企业或研究机构先从企业中分离出去，待技术开发成功或新产品上市后又将其买入。其中的一个重要原因是技术和市场的不确定性太高，而只有小企业有这个随机应变的能力。在这样的高新技术企业中，代理链条缩短了，但是委托－代理关系反而更明确了。此外，还值得注意的是，高新技术企业的一般员工也持有公司的期权或股权，这使得企业中的委托－代理问题变得复杂化了，员工既是代理人，同时又是委托人。因此，在高新技术企业的经营过程中，充分调动创业者、企业的主要技术开发人员、风险投资家以及企业的一般员工等人力资本的积极性，这对于化解高新技术企业运作过程中的技术与市场风险和提高高新技术企业的业绩是十分关键的。所以，在高新技术企业的委托－代理链条中，需要重新考虑人力资本角色变化带来的企业委托－代理关系的变化以及激励和约束机制的变化。
在现实中，我国高校高新技术企业由于物质产权的不清晰，导致了国家、高校、高校高新技术企业以及企业内部的委托代理关系的模糊性和复杂性。它表现为高校高新技术企业的真正所有者不明确，有的研究认为是国家，有的研究认为是高校。高校高新技术企业终极产权的模糊导致了高校内外的委托－代理关系模糊不清，基于物质资本产权的企业激励－约束机制很难真正发挥作用。与此同时，部分高校高新技术企业仍然被当成是高校这个事业单位的附属机构，实行的是事业单位的管理模式，使得某些高校高新技术企业成了什么都像，但又什么都不是的一个不伦不类的东西。因此，从委托－代理理论来看，规范高新技术企业的物质资本以及人力资本之间的权利关系和利益关系，有助于从根本上解决好高校高新技术企业的治理和管理。在人力资本的产权地位还没有得到承认的情况下，委托－代理机制是一种权宜的企业治理方式，其中的激励－约束相容机制是现代企业治理发展的精华，也是建立现代企业治理框架和机制的基础。对特定的企业来说，企业治理结构和治理模式的构建在本质上是一个历史演化的结果，是一个过程。所以，在研究高校高新技术企业的治理时，必须要考虑到这种制度之间转变的连贯性和适用性。
收稿日期：2004-01-13.
标签：人力资本论文; 产权理论论文; 治理理论论文; 产权论文; 中国模式论文; 公司治理结构论文; 人力资本理论论文;