李颍川[1]2006年在《北京2008年奥运会志愿者的组织模式与评价体系的研究》文中指出奥运会作为国际化、综合性和大型化的体育赛事,志愿者的历史可追溯到1896年的第1届奥运会,进入20世纪80年代以来,奥运会志愿者活动被正式纳入组委会的工作计划,志愿者的作用更加凸显,它不仅为奥运会提供了必要的人力资源,降低举办奥运会的成本;同时对增强民族凝聚力,对树立社会新风起到了积极的促进作用,显现出巨大的经济价值和社会价值。历史和现实的经验也告诉我们,要成功举办北京奥运会,实现“人文奥运”理念,志愿者的有效组织是关键要素之一,意义重大。但如何对奥运会志愿者需求量进行测算?如何进行志愿者招募、培训?奥运会志愿者组织、管理运作中应注意哪些问题?如何在奥运会后对志愿者进行科学的评价?从国内可查询的文献资料看,尚缺少这方面系统的理论研究。为此,我们选择“关于北京2008年奥运会志愿者的组织模式与评价体系研究”这一课题,从志愿者的组织模式与评价体系两方面展开系统研究,一方面直接为2008年奥运会志愿者组织实践、决策与评价提供科学的依据和参考,另一方面也为丰富我国大型体育赛事志愿者管理理论做一些有益的探索。根据研究需要,本文采用了文献资料、专家访问、问卷调查、社会学个案分析、趋势外推预测、比较研究和数理统计等方法。主要研究结论如下:一、奥运志愿者在举办奥运会过程中,以自己个人的积极参与,无私奉贤,不计回报,为成功举办奥运会服务的人们。志愿者行为已经成为当今奥运会不可或缺的一项工程,他不仅为奥运会提供了必要的人力资源,降低举办奥运会的成本,而且更能体现奥运会精神,对促进了国际间的沟通与相互了解,增强民族凝聚力,改善民族素质,树立社会新风起到了积极的促进作用,同时也显现出巨大的经济价值和社会价值。二、奥运会志愿者的发展经历了初期阶段(1912-1948年)、形成阶段(1952-1976年)、发展阶段(1980-1992年)和成熟阶段(1992年至今)。当今奥运会志愿者呈现出:有越来越多的人申请加入奥运志愿者的队伍;有越来越多的海外志愿者加入奥运志愿者队伍;奥运会志愿者与残奥会志愿者同时招募与培训;奥运志愿者的培训与职业培训相结合;志愿者的分工越来越细,要求也越来越高;加大了对志愿者的奖励等趋势。叁、中国志愿者起源于80年代后期,九十年代初期出现了大规模的志愿者活动。建立起了中国自己的青年志愿者组织和社区志愿者组织,并形成了通过政策、法规和团体章程等进行综合管理的特色。我国体育志愿者首次出现在第十一届亚运会上,之后在21世界大学生运动会及第九、十届全运会上都参与并做出了重要贡献。为2008年奥运会志愿者的运作积累了经验。四、通过对悉尼和雅典奥运会志愿者运作过程的比较,可以看出以下一些特点:(一)悉尼奥运会志愿者人数大概在47000人左右,雅典在45000人左右。女性多于男性。(二)两国都设有专门的志愿者管理机构。
熊敏[2]2004年在《各国人力资源管理的特点及其发展趋势》文中认为人力资源管理是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合以充分发挥人的潜能，并对人和各种活动作出计划、组织、指挥和控制，以实现组织和目标的活动。在我国，人力资源管理理论的引入是八十年代中后期开始的事，由于我国人力资源管理工作起步较晚，因而实践中存在许多不完善之处，迫切需要改进和提高，直到九十年代以来，陆续引进和出版了一批关于人力资源管理理论着作，这对于学习国外管理经验，引导和提高我国企业人力资源管理水平起到了积极的推动作用。然而，与现实要求相比，差距较大，还有大量深入细致的工作要做。 为此，本文选题为各国人力资源管理的特点及其发展趋势，以国外人力资源管理的特点为线索，引发国外人力资源管理对我国企业的启示。 本文的基本研究框架为：首先，对人力资源管理的发展过程进行了简要回顾；其次，本文对美国、日本、法国人力资源管理特点进行了比较分析，最后，本文论述了国外人力资源管理对我国企业的启示，并对未来人力资源管理发展的可能趋势作了预测。
陈进忠[3]2005年在《金融创新与中国商业银行发展》文中研究指明金融创新是受到媒体、学术界和金融从业者广泛关注的问题，从一般意义上讲金融创新既包括了产品的创新，也包括了参与金融产品交易的方式、各种中介组织、市场制度和监管制度的方面的创新。创新不仅带来新的逐利机会，也带来新的风险，任何一种创新都意味着游戏规则的重新制定，从而会在不同程度上引发利益格局的重新变化。金融机构包括银行在金融创新的动态过程中，既进行能动的推动，也要对环境的变化进行被动的适应性反应，这也就构成了商业银行等金融机构发展的历程。金融创新作为一个历史的范畴，自从现代银行业出现以来，无论是银行传统的叁大业务、银行的支付和清算体系、银行的资产负债管理，还是金融机构、金融市场，乃至整个金融体系、国际货币制度都经历了一轮又一轮的金融创新。 金融创新的动因来自多个方面，其表现形式也具有多样化的特征。从金融创新层面看，金融创新主要涵盖叁个方面：金融制度创新、金融市场创新和金融业务创新。本文以系统论的观点为切入点，对金融创新的概念进行了界定，对金融创新的基本框架体系进行了阐述和总结，并把金融创新界定为主导型金融创新和引致型金融创新。其目的在于研究金融创新与商业银行发展的内在联系。本文认为：以商业银行为代表的微观金融机构所进行的业务创新决定着金融创新的发展方向，并在整个金融创新体系中发挥着主导作用，而金融市场创新和金融制度创新滞后于金融业务的创新，换句话说，正是由于业务创新才引致市场创新和制度创新。 为了研究金融创新对商业银行发展的影响，本论文利用系统论的观点，把金融创新对商业银行的发展归结为两类因素：一是银行发展过程中所依存的外部环境因素(即外部约束，如金融监管制度、市场约束)；二是银行内部因素(即内部约束)。在此假设下，把银行视为一个开放系统，对于内部因素重点研究的是银行内部进行业务、科技、管理等方面的创新对其自身发展的影响。 金融创新是商业银行发展、金融体系和货币信用经济演进的主要内容。中国已经加入了WTO，外资银行正在进入中国市场，中国的商业银行正面对着越来越激烈的竞争。客观的讲，中国商业银行整体上的发展水平还落后于有着长
陈荣春[4]2012年在《民营企业人力资源管理模式转型研究》文中指出改革开放叁十多年来,我国经济得到了前所未有的发展,民营企业的发展更是令人瞩目,出现了发展前景令人振奋的华为公司、苏宁电器、雅戈尔等着名的民营企业。民营经济的迅速发展,使其成为振兴区域经济、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量。随着知识经济的到来,人力资源已成为企业的第一资源。而近年来越来越多的民营企业在人力资源的管理方面面临重重挑战,传统的人力资源管理模式难以适应知识经济条件下人力资源管理的要求,企业激励手段不足,员工流失率过高等问题日趋严重。如何选择与民营企业的发展相适应的人力资源管理模式来管理企业的人力资源,以最大程度地激发员工的工作主动性,发挥创造潜能,已成为民营企业面临的现实问题,也是民营企业实现可持续发展的核心问题。首先,本文在回顾了人力资源管理相关理论和文献的基础上,阐释了民营企业、人力资源管理模式的概念以及在国内外研究的成果。人力资源管理模式通常分为传统人事管理模式和战略人力资源管理模式。本文重点介绍的是战略人力资源管理模式。战略性、人本管理和科学规范性是战略人力资源管理模式的显着特征。而在中国,计划经济体制下长期存在的传统的人事管理模式及其观念根深蒂固,根据路径依赖理论,这种以事为中心的人事管理模式的有形与无形的存在势必会影响民营企业中战略的人力资源管理模式的扎根与发展。再加上,我国的人力资源市场不够发达,以及民营企业自身条件和民营企业融资难等问题的制约,我国民营企业中普遍存在引才难、用才效率低和员工流失率高的现象。其次,通过访谈法、问卷调查法搜集和整理具有典型代表意义的民营企业RJDZ公司的相关资料,揭示其传统的人事管理模式的现状,并且说明现行传统的人事管理模式的特点和局限性。我国民营企业传统的人事管理模式主要有叁个特征：一是在管理层次上只属于执行层,很少参与决策层；二是在管理策略上只顾眼前,缺乏长远眼光；叁是在管理内容上以事为中心,忽略人的积极主动性、创造性。传统的人事管理模式的上述特点直接导致企业的人力资源管理不适应企业的高速扩张及激烈的市场竞争的需要,也不利于员工队伍的素质提升和开发潜能,更不能保证关键人才的稳定和高效。第叁,本文在对我国民营企业人力资源管理的文献研究与RJDZ公司人力资源管理的现状的案例研究的基础上,以战略人力资源管理理论为指导,借鉴中外学者对民营企业人力资源管理的研究成果,从目标、路径以及任务与对策的角度对我国民营企业人力资源管理模式的转型进行了深入闸释。由于我国一直以来普遍使用的传统的人事管理模式,以及改革过程中的路径依赖效应,决定了我国民营企业人力资源管理模式的转型目标远大、路径曲折、任务艰巨。针对RJDZ公司人力资源管理存在的现实问题,提出人力资源管理模式转型的对策和实施建议。在人力资源管理模式的构建方面,公司应从事务性管理转型为战略性管理；加强企业文化建设,构建企业愿景；实施人本管理,关注员工的个人成长与发展；完善招聘、绩效、薪酬管理体系；加强员工培训这几个重要方面来有效地提升和改进人力资源管理水平,实现提高企业核心竞争力的目标。最后,在对研究结论进行总结的基础上,提出政策建议,包括继续推进失业人员保障措施与企业退出机制的完善；大力推进劳动保险法律体系的完善,规范劳动争议调解仲裁程序,严格执法检查；进一步完善国家职业资格考试制度,培养大批人力资源管理师,实现民营企业人力资源管理人员持证上岗；积极组织多种形式的人力资源专业研讨,开展人力资源管理理论研究,深入进行实践调查分析。
曹宏举[5]2010年在《美国与瑞典政府绩效审计比较研究》文中进行了进一步梳理审计的发展完全与经济社会发展紧密相连,是与受托责任关系的发展以及其内涵和外延的扩大相适应的。第二次世界大战以后,西方各国的审计理论和实务有了较大发展,在审计类型上已由传统的财务收支审计为主发展到绩效审计为主,政府审计已经达到前所未有的深度和广度,审计本质也发生很大变化,审计所涉及的内容也越来越宽泛,审计的地位和作用也越显重要。但由于审计理论从世界来看不知是难以研究,还是审计实务性太强而显得理论研究的不足,主要表现在研究的人很少,发表的文章数量也少之又少。不断发展中的绩效审计实践不仅给审计理论研究,也为自身进一步发展带来了挑战。当前世界经济不断发生变化,作为社会经济健康运行的保障手段,绩效审计必须发挥其合理而适当的作用,推动可持续发展,提高政府资源的使用效率,维护国家安全。为进一步理解政府绩效审计发展变化过程中审计本质及其职能的变化,需要重新运用审计动因理论和新制度经济学的制度变迁与创新等原理,对政府绩效审计的变迁、目的和本质及其作用和机制理论进行全新的深入研究,并给予新的诠释,并对审计实务予以指导。美国绩效审计是立法模式的发展者和现今的典型代表,是世界上开展绩效审计最早的国家;瑞典绩效审计原属行政型模式的典型代表,2003年7月1日已变革为立法型模式,开展绩效审计既比较早,发展也较快。美瑞两国在政府绩效审计方面积累了许多成功的经验和有效的方法。目前,瑞典国家审计署有40%左右的审计业务属绩效审计,每年完成约60个绩效审计项目,涉及财政、教育、环境、卫生、养老、文化、外事、农业、交通、政府投资,以及公共服务与私营合作等几乎所有政府部门、行政和公共机构,并取得了十分显着的成效:一是节约了社会资源;二是提高了政府效能;叁是提高了管理水平。美国国家审计署有90%左右的审计业务属绩效审计,在2006年,美国审计署为财政创造的价值高达510亿美元,投入产出比是1:105,即在GAO的工作上每投资1美元,就得到105美元的回报。与此同时,还出版了近1000份报告和公告,并向政府提出了2700条工作改进建议,所提出的建议中有4/5得到贯彻执行。根据GAO的文件,在协助制定法律,改善公共服务方面,GAO还带来了1300项无法以财务计算的益处。在过去的十年间提高税收1000多亿美元。本文对美国和瑞典政府绩效审计进行比较研究,目的在于通过对美国和瑞典绩效审计的变迁和体制、机制变革的探讨,总结其经验和缺陷,发现新成果,为我国政府绩效审计理论研究和实践工作提供借鉴和参考。与美国和瑞典相比,我国的政府绩效审计起步较晚,仍然处于初级阶段,迫切需要开展政府绩效审计理论与实务的研究。随着经济全球化的不断深入和我国社会政治、经济、民主法制的不断完善,必然要求我国政府审计与时俱进、开拓创新,探索适合中国国情的绩效审计制度。在结构安排上本文可分为叁个部分,共八章。其中:第一部分是本文研究的基础,包括第一章到第叁章;第二部分是本文研究的重点,包括第四章到第七章;第八章为第叁部分,是对前文分析研究的总结,即结论和启示部分。第一章是绪论部分,包括本论文选题的目的和意义、研究对象和基本思路、文献综述和创新与不足。第二章是政府绩效审计的一般分析。主要评述绩效审计的内涵与目标、体制类型与地位、功能与作用、绩效审计与传统财务审计的区别与联系。第叁章是绩效审计理论综述。主要阐述绩效审计动因理论,它是用来论证绩效审计产生根源的理论依据;论述制度变迁理论,它是用来论证绩效审计变迁的理论依据;对绩效审计自身理论结构及其发展趋势进行评析,为后面的论述做铺垫。第四章是美瑞政府绩效审计变迁及其影响因素比较分析。主要对美国和瑞典政府绩效审计的形成背景、发展过程与现状及其各阶段的特点和政治、经济、社会需求、法律、文化传统、技术基础等影响绩效审计变迁的环境因素绩效比较分析。通过结合实际案例的比较分析,找出两国在政府绩效审计变迁及其影响因素方面的共同点和差异。第五章是美瑞政府绩效审计体制的比较分析。主要对美国和瑞典政府绩效审计体制发展变化、审计机构设置及其职能、审计机构人事安排及其职责、审计经费来源进行比较分析。通过结合实际案例的比较分析,找出两国在政府绩效审计体制方面的共同点和差异。第六章是美瑞政府绩效审计运行机制的比较分析。主要对实施绩效审计的目标、范围、程序、技术方法、质量控制和审计报告等运作机制的主要方面进行比较分析。通过结合案例的比较,分析两国在绩效审计运作机制方面的共同特点和不同的地方。第七章是美瑞政府绩效审计功能与效果的比较分析。主要是结合具体的案例,对美瑞政府绩效审计的功能进行比较分析,找出共同的特点和不同之处;对美瑞政府绩效审计在各自国家社会经济生活中的所最终产生的效果,如经济效果、社会效果、对外效果、维护国家安全效果等进行综合比较分析,以证明绩效审计的重要性。第八章美瑞政府绩效审计的经验、缺陷及对我国的启示。本章是本论文研究的最终成果。分为两个部分:第一部分主要是针对上述各章的比较研究,总结出美瑞政府绩效审计的成功经验和缺陷,并提出自己的几点结论;第二部分是通过对我国政府绩效审计的现状的分析,总结存在的问题,并结合美瑞两国政府绩效审计的成功经验和缺陷以及研究结论,提出开展我国政府绩效审计的合理化建议。做到“实务上升到理论、理论指导实务,理论和实务论证相结合”的研究思路。
贾志强[6]2007年在《社会转型期我国竞技篮球发展环境特征及其对策研究》文中研究指明社会转型期,竞技篮球运动作为中国竞技体育和篮球运动发展整体系统中的一个组成部分,要迅速发展,就迫切要求不断优化自身内部环境和更好适应外部环境。本研究的目的就是用系统的观点,全面了解我国竞技篮球运动管理组织现状,从理论层面对转型期影响中国竞技篮球运动的发展环境的主要因素进行系统的研究,并在此基础提出优化转型期竞技篮球发展环境的对策。本文以非介入性研究法、专家访谈法、问卷调查法、系统分析为主要研究方法。研究结果:一、我国竞技篮球运动发展的外环境主要特征:1、世界各国竞技体育管理体制表现为:自下而上构建组织;政府不直接插手体育组织内部事务,社会组织办竞技体育的积极性高,依法实现层次管理。2、世界竞技篮球发展表现出科学化、产业化、社会化和国际化等特征。3、社会转型期“举国体制”是我国竞技体育基本特征;我国竞技体育体制改革具有政府主导下的探索性、渐进性和过渡性特征。4、中国政治稳定、经济增长、文化需求,推动竞技篮球事业的持续发展。二、社会转型期我国竞技篮球运动发展的内环境主要特征1、行政组织管理特征表现为:(1)篮球运动管理中心具有较为明显的行政特征。同时具有政府部门和社会团体的双重职能。(2)我国竞技篮球管理的系统的动力机制是多元化的;国家利益仍是体育管理系统的首要动力;经济利益逐渐成为管理系统的重要动力来源。(3)在社会转型期我国篮球改革中,在管理制度方面具有创新空间。2、转型期我国竞技篮球竞赛管理特征:国家篮球运动管理中心掌握篮球竞赛管理的组织权和管理权。体育系统仍作为我国竞技篮球发展的主要力量与教育系统争夺竞赛市场。体育、教育系统的纵向结构较为明显,而横向结构紊乱,系统之间缺乏有效联系。3、转型期我国竞技篮球训练管理特征:(1)体育系统篮球训练纵向组织结构分为高级训练、中级训练和初级训练形式教育系统分为大学、中学和小学阶段等叁个层次;职业篮球俱乐部产权形式表现出层次众多、投资主体呈现出多样性和复杂性的特征。(3)现阶段我国篮球训练组织系统横向层次表现出:体育、教育和社会系统在组织实施过程中表现出体制的问题,即篮球资源合理配置。4、转型期竞技篮球人力资源管理特征:后备人才资源开发对象的复杂性;开发过程的系统性;开发内容的全面性:开发手段的专业性;篮球教练员岗位培训管理体系形成呈现渐进特征。
张欣[7]2016年在《智治之维—智库在公共治理中的功能研究》文中研究说明知识经济时代和复杂性时代的到来,使以知识、信息和创新思想为主体的新发展动能成为社会经济发展的共同指向。当知识取代物质成为社会财富的主要载体和来源,当日益复杂化的公共治理问题使原有治理形式和方法面临功能失调,以新思维重构社会发展新动能,以新方法应对复杂化的新问题便成为时代对公共治理的新要求。公共治理的新要求在我国体现的尤为突出,改革开放以来,我国在取得举世瞩目成绩的同时,也进入了一个新的发展阶段。在新的发展阶段,我国的公共治理不仅要面临知识经济时代和复杂性时代所带来的全球性时代课题,更要面对中国在新发展阶段的中国课题。如何有效回应时代对知识、信息和思想的要求,如何以新思维、新方法和新资源应对我国公共治理的新问题和新情况,以“智”为中轴的治理模式逐渐成为公共治理的发展趋势和要求。本文提出“智治”概念作为公共治理的新理念,强调以“智治”的视角重新审视公共治理,进而对公共治理的主体、理念和方法进行再思考。本文在提出“以智咨治,以智启治、以智辅治、以智治治”公共治理新思维的基础上,强调通过“智治”模式实现公共治理由传统工具化治理向当代价值化治理的有效转变,这一转变不仅与公共治理内在所要求多中心、网络化和合作化的内在本质相契合,更是对公共治理新资源、新方法和新能力的积极探索。智治的本质—智慧与治理的关系要求以知识、信息和创新思想实现对公共治理的有效支持,从而构建“智”与“治”的良性互动与协同发展下的创新治理、知识治理、动态治理和智慧治理。然而,作为智治前提的“智”(知识、信息、方法、技术和创新思想等)从何而来便成为有效实施智治之前必须思考的问题。作为社会发展的了望者和观察者,作为专业领域的探索者和权威者,作为思想之库、知识之库和智慧之库,作为公共治理的重要思想源,智库在公共治理的智治实现过程中发挥着重要的智力支持作用,这使得对于智库在公共治理中的功能实现和扩展成为了有效实现智治的关键。本文通过对智库在公共治理中“聚散效应”的分析,系统阐述了智库在公共治理中问题域、方法域和资源域中“聚焦问题、聚集资源、聚汇方法”的内聚效应以及“空心Y域”(治理力扩散)、“Y域”(治理力形成增长极带来的扩散)和“治理场域及其能量”(经验化治理向知识化治理、工具化治理向价值化治理以及他治向共治和自治的转变)的叁阶扩散效应,从而对智库在公共治理中的功能及其运行机理进行了定位和系统分析。在明确智库在公共治理中的功能及其运行机理的基础上,本文从制度、结构、能力和需求等多元化角度系统分析了当前我国智库在公共治理中有效实现和扩展功能的内外困境及其成因。对于如何有效解决当前我国智库面临的困境,从而实现智库功能的发挥和能量的释放,本文采取比较研究方法,试图通过对西方各国智库发展的审视和经验教训的借鉴,给予我国智库当前困境的解决和有效发展以新思维。西方智库的发展和繁荣是外部拉力和内部推力综合作用的结果,其给予我国智库建设发展和功能实现最核心的启示在于:强调智库建设和发展的系统化,智库功能实现和扩展的综合化以及以“智”与“治”有效互动为内核的智库与公共治理发展的协同化。在充分借鉴西方智库发展经验和教训的基础上,本文结合我国国情提出了在党和政府的领导下,加强智库制度化建设,促进智库多元化发展,推进智库市场化运行以及完善智库社会化服务的智库功能实现路径。试图通过对我国智库外部环境的塑造、内部能力的提升和服务面向的扩展充分保障我国智库功能的实现与扩展,进而实现智库与公共治理的协同发展,最终为我国国家治理现代化和中国特色新型智库建设注入强劲动力。
王百春[8]2007年在《高新区管委会人力资源管理体系改革和发展探析》文中研究表明我国高新技术产业开发区建设是国家科技部“火炬计划”的重要组成部分，经过十多年的运行，成为地方经济和社会发展的亮点。作为“体制新区”，高新区在行政体制改革和干部人事制度改革方面进行了有益的探索和尝试。高新区实行特殊的行政管理体制，与传统的政府机关相比，高新区管委会人力资源管理体系具有精简、高效、创新等特点。研究高新区管委会人力资源管理体系，具有一定的理论价值和现实意义，高新区管委会人力资源管理经验，可以为我国政府机关人事制度改革提供参考。论文采取实证研究的方法，通过阐述和讨论高新区管委会人力资源管理体系的改革历程及改革思路，对区域管理部门人力资源体系的改革和发展路径进行探讨。本文首先介绍了人力资源的相关理论，重点比较了公共部门和私人部门人力资源管理的差异。进而，通过追溯成都高新区成立以来的人事体制变革，总结其人力资源体系的形成和发展，把“体制新区”管委会人力资源体系与传统的行政部门人力资源体系进行比较，分析传统制度对“体制新区”的渗透，“体制回归”对人力资源体系的作用和影响。在此基础上，从成都高新区管委会的典型性和代表性出发，总结高新区管委会人力资源体系的普遍特点、优势和存在的问题，以及高新区管委会体制发展对其人力资源体系改革和发展带来的影响。最后，针对存在的问题，提出相应的对策建议，在人力资源开发管理体系的战略规划系统、招聘录用系统、薪酬福利系统、绩效考评系统和培训开发系统等五个方面，提出了较为完整的构建方案。
袁媛[9]2013年在《中国旅游人培养模式研究》文中提出具有“无烟产业”和“永远的朝阳产业”美称的旅游业，己经与石油业、汽车业并列为世界叁大产业。2009年国务院《关于加快发展旅游业的意见》的颁布，将旅游业提升至战略性支柱产业的地位，旅游业迎来了巨大的发展机遇。在此背景下，一种新的矛盾出现并日益凸显，即旅游业蓬勃发展对人才的大量需求与高素质的旅游人才供给匮乏之间的矛盾。21世纪是人才竞争的世纪，人力资源作为第一资源，不仅成为各国经济发展和科技进步的核心推动要素，也是国家与国家综合实力较量的竞争焦点。目前我国旅游人才队伍呈现出数量不足、质量偏低、结构失衡等问题，现实情况不容乐观。培养和建设一支符合市场需求、有国际竞争力的高素质旅游人才队伍成为推动旅游业发展的当务之急。本文以旅游人才培养模式为研究的切入点，基于旅游产业发展特征及对人才的需求，从我国旅游人才培养现状及培养历史入手，分析我国在旅游人才培养中存在的问题，剖析背后的深层原因，总结影响我国旅游人才培养水平的相关因素，发现旅游人才培养模式落后是其中的关键原因之一。通过对我国旅游人才培养模式类型与导向的剖析，以及对美国、瑞士、澳大利亚、德国、日本等旅游教育发达国家人才培养模式的类型与导向的比较，总结、借鉴国外的成功模式和实践经验，为我国旅游人才培养提供有益借鉴。在上述研究基础上，本文提出要创新旅游人才培养理念，围绕素质教育、能力提高、知识学习及技能培养，培养适应产业发展需求的适用型、全面发展型和创新复合型旅游人才。在这一理念指引下，从供求关系着手，提出改革现行“h”型旅游人才培养模式，构建“H”型旅游学术研究及应用型人才双线培养模式，在其间搭建互通的渠道，使其均衡发展、互相渗透。通过研究型人才与应用型人才平衡发展的全新设计，引导学生根据自身特点、优势和兴趣，选择从事学术研究或应用型工作的职业发展方向，以解决应用型旅游人才短缺的问题。本文还提出，要以能力提升为核心，构建旅游人才“通联式”培养体系。在教育的连贯性上，从纵向将不同层次旅游教育贯穿于人的一生，实现人与教育的整合。在教育的综合与互补性上，从横向上将不同类别性质的旅游人才培养教育相结合，将学校教育（含普通教育和职业教育）与岗位培训融为一体，实现教育与生活无缝结合的终身教育。在教育获取的便利性上，采用灵活多样的形式、内容和方式，以满足人人受教育，人人皆有学习机会的需求。最后，本文基于上述观点和相关研究，构建了“H”型旅游人才培养模式的实现路径，提出要实现由“以教师为中心”到“以学生为中心”、由“以课堂教学和书本知识掌握为中心”到“以素质养成和解决问题为中心”的转变，并针对我国具体国情及旅游行业发展情况，提出了具有可行性的研究建议。
毛德智[10]2006年在《中国农村人力资源开发问题研究》文中进行了进一步梳理农村人力资源开发是指根据农村的人口、资源、环境和经济等现状，通过各种教育形式提高农村人口的科学文化素质、专业技能素质、政治法律修养素质和思想道德素质，并通过加强医疗保健等措施提高其身体素质，以协调其数量，提高其质量，促进农村人力资源的合理配置和利用，推动农村经济健康稳步发展。从资源结构看，我国资源的最大优势既不是物力资源，也不是自然资源，而是人力资源，尤其是农村人力资源。当前，在人力资源领域的相关研究较多，但涉及农村人力资源开发，尤其是从经济学、社会学多角度系统研究这一问题的学术成果并不多见，本论文的选题正是以此为基本出发点的。 本论文共七章，从逻辑上可分为叁个部分，第一、第二和第叁章为总论部分，以理论分析为主。主要内容是概括性提出本论文研究的目的与意义、思路与方法，在经验事实描述的基础上，对中国农村人力资源开发进行历史考察与现状评价，并对美国、韩国人力资源开发的模式与经验进行剖析，将其概括为“先发模式”和“后发模式”，据此提出了对中国农村人力资源开发的启示与借鉴。接下来第叁章系统构建了农村人力资源开发的评价指标体系，对我国农村人力资源的开发进行了实证分析和统计检验。结果表明：各地区农村人力资源开发的程度不尽相同，地区间有明显的差异；农村人力资源开发程度基本与当地的经济发展水平成正比。第四、五章为本论文的核心内容，详细阐述我国农村人力资源开发的现状、问题，以及在当前市场化与国际化不断加速的社会进程中，从技术进步、体制改革、社会转型的角度探讨农村人力资源开发所面临的机遇与挑战。农业教育是开发我国农村人力资源，实现人力资源向人力资本转化的重要手段，第六章对此进行了专项研究，通过美国、荷兰、日本等国家农业教育和职业技能开发的经验借鉴，试图找到一条适合我国现状的农村职业技能开发之路。第七章为结论部分，在提出农村人力资源开发的原则思路的基础上，从观念开发、教育性开发、制度性开发、迁移性开发、政策性开发等角度，系统探讨中国农村人力资源开发的战略选择。本研究可能实现的创新之处主要有以下叁个方面： 第一，通过对比较优势的综合分析，提出了我国国际贸易的比较优势以及适应国民经济发展和社会进步的人力资源开发战略。本文认为，发展劳动密集型产业，能充分利用我国的人力资源，不仅有助于缓解就业压力，而且可以最大限度地获取国际贸易比较利益，使静态比较优势得以实现。但从动态看，由于放弃了具备潜在动态比较优势产业的发展，结果会由于工业化推进速度的迟缓及国际分工低级化和边缘化，对中国经济的长期发展不利。为此，本研究试图通过对比较优势理论的探讨和我国农村人力资源状况的分析，指出我国国际贸易的比较优势，并结合社会经
参考文献：
[1]. 北京2008年奥运会志愿者的组织模式与评价体系的研究[D]. 李颍川. 苏州大学. 2006
[2]. 各国人力资源管理的特点及其发展趋势[D]. 熊敏. 华中师范大学. 2004
[3]. 金融创新与中国商业银行发展[D]. 陈进忠. 东北财经大学. 2005
[4]. 民营企业人力资源管理模式转型研究[D]. 陈荣春. 安徽大学. 2012
[5]. 美国与瑞典政府绩效审计比较研究[D]. 曹宏举. 吉林大学. 2010
[6]. 社会转型期我国竞技篮球发展环境特征及其对策研究[D]. 贾志强. 北京体育大学. 2007
[7]. 智治之维—智库在公共治理中的功能研究[D]. 张欣. 中国矿业大学. 2016
[8]. 高新区管委会人力资源管理体系改革和发展探析[D]. 王百春. 四川大学. 2007
[9]. 中国旅游人培养模式研究[D]. 袁媛. 中国社会科学院研究生院. 2013
[10]. 中国农村人力资源开发问题研究[D]. 毛德智. 华中农业大学. 2006
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