国有企业员工身份多元化下的员工参与研究，本文主要内容关键词为：员工论文,国有企业论文,身份论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、国有企业员工身份多元化的出现 员工参与出现在19世纪末，在20世纪60年代伴随着劳动关系和管理学科的发展获得了长足发展。许多学者从不同的角度对员工参与进行了定义，比较有影响的定义包括：为发挥员工全部能力，鼓励员工对组织进行更大承诺而设计的一种参与过程，通过这个过程员工可以介入管理决策的制定，并与管理层发生交互作用进而影响管理行为(Cotton，1993)；员工参与是管理者有目的地为员工或员工团体所提供的明确的角色扩展的机会，使他们能够通过正式或非正式的渠道对组织绩效的某一方面或某些方面施加影响(David & Peck，2002)。因此员工参与所涉及的问题主要包括员工参与的组织层级、员工的控制程度、员工参与的议题、员工的所有权等。员工参与是人力资源管理领域和和劳动关系领域研究的重要内容，是员工增加对组织影响力、增强对组织贡献的重要合法途径，国有企业员工参与一直是研究者和管理者关注的焦点之一，但是，随着国有企业用工多元化的出现，在国有企业员工身份多元化基础上的员工参与面临着巨大的挑战。 国有企业的员工身份多元化是国有企业采取多种雇佣形式以及对不同雇佣形式员工实行不同管理模式共同作用的结果。人的“身份”在辞海中的意思是指人的出身、地位和资格。而员工身份意味着与雇佣关系相一致的包含着雇佣、劳动以及所享有的一切的权利义务的总和。我国在计划经济时代存在着三种劳动者身份界限：农村劳动者和城镇劳动者的身份界限、全民所有制劳动者和非全民所有制劳动者的身份界限、工人和干部的身份界限。而在国企业内部存在着工人和干部的身份区别，拥有不同身份的劳动者享有不同的权利和义务，总结起来就是职工就业终身制、干部任职终身制和平均主义的分配方式的员工管理模式。随着我国经济体制改革的推进和社会主义市场经济的建立，这种基于终身雇佣身份的管理模式越来越不适应员工积极性的发挥和国有企业的发展。于是在1992年《关于深化企业劳动人事、工资分配、社会保险制度改革的意见》和2002年《关于国有大中型企业主辅分离、辅业改制、分流安置富于人员的实施办法》文件的指导下对国有企业员工的终身雇佣的身份进行改革，以解除国家对国有企业职工承担的无限责任和职工对企业的依赖，实现由“国企人”向“市场人”的转变。进入21世纪以来，随着国际竞争逐渐加剧和我国经济的持续发展等社会情境的变化，特别是新《劳动合同法》的颁布和实施，为保持雇佣柔性、降低用工成本，许多国有企业都采用了不同形式的用工，即除了单位正式的员工外，还存在着劳务派遣工、临时工等员工等，这些不同身份的员工从事的工作、对他们的招聘、培训、薪酬、福利等方面都不同于正式员工。 员工身份的多元化一方面带来了组织绩效的提高、组织用工弹性的增加、成本降低，另一方面也带来了非正式员工的积极性不高、团队凝聚力下降、组织用工不公平等问题。其实多元化本身并不一定有有效的组织产出，只有经过有效的多元化管理才会产生有效的绩效(Yang Yang & Alison M.Konrad，2011)。因此，必须加强对国有企业员工身份多元化的管理，才能把员工身份多元化的优势发挥出来，尽量降低或避免员工身份多元化带来的负面的影响。 员工身份组成发生了改变，组织的结构和管理方式也应发生变化，这对国有企业员工身份多元化基础上的员工参与也带来很大的挑战。目前关于国有企业员工参与的研究主要探讨了国有企业员工参与的合法性、参与的方式和途径以及参与的原则和为了更好的员工参与组织环境的塑造等；在实证研究方面多是研究了员工参与与组织绩效之间的积极关系，以及组织环境、组织战略等因素对这种关系不同的调节作用；从企业实践来看，不同类型的国有企业都从本企业的具体情境出发积极探索各种各样的员工参与形式。针对国有企业身份多元化下的员工参与研究较少，更多的研究是把员工参与与身份多元化基础上的人力资源管理结合起来研究，对员工参与的理论、维度、方式以及与组织绩效之间的关系并没有做具体的研究；在实践中许多国有企业从本组织的实际出发开展员工身份多元化下的员工参与实践，但由于缺少相应的理论指导，员工身份多元化下的员工参与实践定义不同、实施不同，因而出现的结果也差异较大。 原来国有企业员工参与的合法性基础是员工是国家的主人、也是企业的主人，员工参与企业管理是顺理成章的事，而伴随着市场经济的建立和劳动力市场的发展和完善，这一合法性基础受到了挑战，从而国有企业员工参与的理论变得模糊、员工参与的形式和途径受到了质疑，如何探索适应国有企业员工身份多元化下的员工参与理论基础，以及探讨在国有企业员工身份多元化基础上的员工参与的新特征与新问题，从而制定科学合理的管理措施把这些非正式身份的员工更好的整合到组织的主流工作中，使之发生协同效应，是国有企业管理者和相关学者们关注的重要问题。 制度理论和资源基础观理论是员工参与的重要理论基础，在国有企业员工身份多元化背景下通过利用制度理论可以系统的分析员工参与面临的各种压力以及应该研究的新课题。而通过资源基础观理论可以更好的探索增强组织优势的员工参与的新方法。为有助于对国有企业员工身份多元化下的员工参与的理解和研究，本文根据员工参与和多元化管理的相关理论，利用制度理论和资源基础观理论构建国有企业员工身份多元化下的员工参与研究的框架，并利用这个框架指出对实践的指导以及将来研究的几个方向。 二、国有企业员工身份多元化下员工参与研究框架的构建 1.制度理论基础上的国有企业员工身份多元化下的员工参与框架 Martinez和Dacin(1999)认为组织结构和行动的理解不能脱离对它存在的社会情境的理解。社会情境中的一个重要的影响组织结构的因素就是制度，制度理论重点强调了组织存在的这个规范的情境，通过定义为管制的、规范的和认知的结构和行为为社会行为提供了稳定性和意义(Scott，1995)。这些制度力量对组织产生三种压力即：强制性压力、规范性压力、模仿性压力，在压力的作用下组织获得了他们经营的合法性。这种合法性帮助组织从广阔的多样性的行动者中获取物质资源(O’liver，1997)。国有企业员工身份多元化下的员工参与正是在这个规范的情境中进行的为获得组织内外利益相关者所批准的管理过程。 制度理论是研究员工参与的重要理论基础。Poole(1986)认真识别了推动员工参与发展的四种力量：员工发起、工会发起、政府推动、管理方推动，在其中政府通过国家立法规定，关注雇员及其代表的参与权利。在我国除国家立法规定外，不同国有企业的行业法规、以及认知规范和社会价值观等都对国有企业员工参与提出了相应的要求。根据Heller等(1998)学者的研究，员工参与的历史演变可以根据人文主义、权力分享和提升组织绩效三个理论流派来进行梳理，在一定的历史时期这三个理论流派并不是同等起作用的，要由当时的社会情境、组织管理者的态度等决定，因此制度因素是分析员工参与的重要影响因素。关于劳动关系的多元化和一元论之争，Clegg(1975)、Kochan(2000)等人认为雇主和雇员之间存在内在的经济利益冲突，因此在劳动关系中必须存在平衡这种冲突的重要治理机制，而员工参与就是一种有效的治理方式，从而制度理论成为影响员工参与维度和方式的重要理论基础。所以政府法定监管和工会的规范成为员工参与重要的权力来源，这种制度因素下的战略选择成为分析员工参与形式和深度和广度的重要影响变量。 基于以上制度理论对国有企业员工身份多元化下的员工参与的影响，本文利用制度理论来构建国有企业员工身份多元化下的员工参与的研究框架。 图1中的左边是利用制度理论提出的国有企业员工身份多元化下的员工参与的前因变量。中间方框是在制度理论下的员工参与的实施特征，是前因变量下的制度力量在组织的表现，底部方框是来自于员工参与的中介产出即人力资本的更大的多元化，右边方框是的来自于制度理论下的员工参与的合法性的产出。 制度理论对国有企业员工身份多元化下的员工参与的前因变量、员工参与的实施以及人力资本和那些合法性产出都有重要的启示作用，下面分别进行讨论。 (1)员工参与的前因变量 关于多元化的研究显示政府管制和法律是显著的强制压力，驱动了多元化管理实践的应用(Edlman，1992)。国有企业员工身份多元化下的员工参与受我国劳动就业相关法律法规的影响，如我国《劳动合同法》在第五章第二节和第三节规定了劳务派遣人员以及非全日制用工的法律要求，另外我国的最低工资标准也对不同身份员工的薪酬水平进行了规范。 Dimaggio和Powell(1983)认为制度理论暗示着管理者的教育和职业经历的相同性有助于组织在商业模式结构和实践上的相同性。因此了解不同行业国有企业管理者以及负责员工参与的指导者的职业经历和工会、职代会等员工参与的职业协会有助于深刻理解国有企业员工身份多元化下员工参与的规范性因素内容，以及这些规范性压力如何影响不同行业的国有企业的员工身份多元化下员工参与的实践。 根据制度理论，一个组织倾向于模仿竞争对手作为降低不确定性的一种方法，这就是模仿的压力，员工参与亦存在这种模仿的压力。因此，系统的研究竞争者的员工参与的实践以及这些实践如何影响组织绩效的机制，可以增强对国有企业员工身份多元化下的员工参与的前因变量的理解。
数据来源：作者整理 图1 制度理论基础上的国有企业员工身份多元化下的员工参与框架 Tolbert和Zucker(1983)提出的两阶段模型，即早期的实践接受者是由接受的技能的先进性获得所推动，而后期的接受者寻求的是合法性的社会效益，也同样适用于对国有企业员工身份多元化下的员工参与的前因变量分析。 (2)员工参与的实施 制度化描述了一个过程，通过这个过程一些适合性的组织形式和行为变成了规则并且被人们想当然的认为是正确的(Martinez & Dacin，1999)。员工参与的实施包括员工参与实践的制度化，员工参与的形式、参与的广度和深度等一旦制度化后则很难被删除，组织也会按照这些制度化的员工参与内容进行管理。需要特别强调的就是国有企业员工身份多元化下的员工参与实践如何才能制度化，以及这些已经制度化的员工参与如何影响以后员工参与实践的制度化。 Kostova等(2008)对制度化理论在正式的或表面的接受和实质变革做出了区分。员工参与的实施要保证是员工参与实践的正式的实施而不是表面的采用，不是为了迎合某些利益相关者的兴趣和管理者的偏好而做出的表面的宣传，员工参与实质性的实施要有明确的目标、具体步骤和相应的考核措施。 同时，员工参与的实施是系统的，要和人力资源管理体系以及整个的组织活动结合起来。在组织的各个部门各个层次等充分利用员工参与的各种形式：直接参与和间接参与、个体参与和整体参与、正式参与和非正式参与，以及参与的广度和深度等与组织环境匹配起来，同时还要注意员工参与的有效性和合法性的结合。 (3)员工参与的产出 制度理论主要的产出变量就是合法性。针对不同身份员工的能力、对组织价值的不同，组织会选择不同的员工参与形式，这种基于价值的员工参与增加了其合法性。 在内部合法性方面包括不同身份员工对员工参与公平感的感知和较高的接受度。在外部合法性的衡量上，主要考察因为员工参与所产生的组织外部利益相关者如政府、工会、职业协会、供应商等产生的认可和赞赏。考虑到中国国有企业在整个经济中所占的比重，外部合法性的范围还可以延伸到员工参与对其他组织和产业的影响，这种扩展可能有助于合法性利益的理解。 但也有学者认为员工参与并没有增加员工的满意感，只是管理方的一种宣传姿态。Cotton(1988)在文献研究的基础上提出，参与形式不同效果也会不同，总体来说，员工参与对生产率的影响是不确定的。这些研究暗示着研究者将必须仔细探索员工参与对组织绩效影响机制的分析，以及组织情境的影响作用。人力资本的多元化作为员工参与的中介变量将是以后研究的重点，这是因为国有企业通过员工参与的实施使得大量的不同身份的员工参加到组织的工作中，在组织工作上增加了人口统计上的多样性，从而增大了组织的智力蓄水池；不同行业的国有企业为不同身份员工设计了诸如非正式身份可以晋升为正式身份的职业发展通道，虽然晋升比例并不高但为研究非正式身份员工的职业开发带来了启示，这大大激发了员工的工作积极性；更为重要的是不同身份员工参与的组织案例为组织赢得了较好的组织声誉，获得了较好的外部合法性，这有助于吸引和保留更优秀的多样性身份员工。 2.资源基础观理论基础上的国有企业员工身份多元化下的员工参与框架 Barney(1991)提出组织持续的竞争优势来自于一个公司控制的资源和能力，他们应该是有价值的，稀缺的和无法完全模仿的和不能替代的，这成为资源基础观的主要理论内容。Barney和Clark(2007)认为组织是由四种资源组成的，即物质资本、金融资本、人力资本和公司资本资源，公司拥有资源的属性决定了公司绩效的异质性，有价值、稀缺和无法模仿的资源，能够成为持续竞争优势的来源，同时一个公司需要有能力利用它的有价值的、稀缺的和无法模仿的资源的所有竞争潜力，而这种能力存在于公司的结构、程序和实践中。在国有企业中，不同身份的员工是国有企业人力资源的重要组成部分，如何更好地把这些不同身份的员工整合到组织的主流活动中，使之增强组织的竞争优势，是国有企业员工身份多元化下的员工参与面临的新挑战。 在员工参与的相关研究中，Heller等(1998)归纳了员工参与演化的理论流派，包括人文主义、权力分享、提升组织效能。而在上世纪八十年代，提高员工承诺，改善生产率和适应性成为员工参与发展的最重要的力量。因此，在影响员工参与的因素中除了结构和制度因素外，还包括其他影响员工参与与组织绩效关系的人的因素，如管理者和员工方面的因素，员工和管理者的态度、个性、人口统计学特征、参与意愿或动机的资源方面的因素影响了组织员工参与的形式和内容。
资料来源：作者整理 图2 基于资源基础观理论的国有企业员工身份多元化下的员工参与框架 在国有企业员工身份多元化基础上的员工参与的主要目的就是通过积极探索不同身份员工参与的形式，使各种身份员工的劳动和他们的贡献有价值，从而整合企业员工能力，提高组织绩效，使员工参与成为增强组织竞争优势新的推动力。 因此，本文拟利用资源基础观理论构建国有企业员工身份多元化下的员工参与的研究框架。 上图的左边是在资源基础观理论上提出的员工参与的前因变量。中间方框分别是员工参与的实施和实施带来的人力资本的多元化。最右边的方框是基于资源基础观理论所预测的员工参与产出，下边分别对他们进行论述。 (1)员工参与的前因变量 资源基础观理论意味着公司获取和利用资源的主要原因就是经济获得，因此，在考虑到员工参与所带来的有利和不利的影响后，对不同身份下的员工参与的期望越接近于员工参与所带来的实际价值，国有企业的管理者越会对员工参与投入恰当的投入。 大量的关于员工多元化和组织绩效的研究已经检验了多元化对组织绩效的积极作用，并且不同的组织战略调节了这种影响(Cox，1993；Richard，2000；Richard et al.，2003)。Lawler(1991)认为员工参与会使组织质量改善、使问题解决过程和决策过程更加有效率。Wilkinson(1998)认为员工在决策过程中的参与可以提升组织绩效。Vandenberg等(1999)认为员工参与能提高组织财务绩效。在个人产出方面，员工参与能够促进员工与管理者之间的信任，使员工对组织有更高的承诺和认同(Fernie & Metcalf，1995)；它给员工提供了表达意见的自由和机会，使员工对组织产生了归属感，对组织经营过程更加认同(Blumberg，1968)。 明确了员工参与有效性和绩效之间的清晰关系，国有企业管理者就会对不同身份基础上的员工参与抱有更积极的态度，从而更可能开发多样性的员工参与实践。 管理者对员工身份多元化下的员工参与的支持是员工参与实践出现的有效预测值。已有的研究都显示了管理者和员工对员工参与的影响：管理者的领导方式(Likert，1967)、管理者的态度(David & Peck，2002)、领导愿意接受员工态度(Detert & Burris，2007)都影响了组织的员工参与，另外员工的性格、意愿、工作态度(Kulkarni & Hiremath，2007)也影响了组织的员工参与。 正是员工参与和组织战略之间的积极关系、管理者对这种关系的观点以及管理者和员工方面的因素共同影响了国有企业员工身份多元化下的员工参与实践的差异性。 (2)员工参与的实施 资源基础观理论提出了一个检验员工参与实施的视角，即员工参与的实施必须能够组成组织竞争优势的基础。Hammer等(1991)认为员工参与具有层次结构，员工参与的积极作用必须依赖于参与结构的整体配合。不同身份的员工不同程度的参与到组织的不同部门的工作中，带来了稀缺的但可以模仿的知识、观点、价值观和技巧；系统化实施的员工参与与组织的战略相整合，而不同的商业战略和以什么为焦点的人力资源战略调节了某种类型的员工参与与组织某种绩效之间的关系，这样就产生了稀缺的、难以模仿的员工参与实践体系。 (3)员工参与的产出 资源基础观理论的主要产出变量就是竞争优势和持续的竞争优势。国有企业员工身份多元化下的员工参与的产出包括三个方面：产生一个不同身份员工参与的人口统计、在员工参与的不同身份员工之间的积极工作关系、从员工参与中产生价值。通过员工参与不同身份的员工参与组织的决策和管理过程，增强了不同岗位的不同身份员工的人口统计，而基于价值的参与模式保证了员工参与的公平性，从而员工中产生了积极的工作关系。 通过降低产品或服务的成本或者通过提供不同服务或者产品而赋予一个溢价，价值创造能够被实现。已有的研究检验了员工参与可以提高组织的市场率，降低生产成本。Pun和Chin(1998)的研究显示员工参与和企业生产率、企业的长期财务绩效均有正的相关关系；Rosenberg和Rosenstrin(1980)关于员工参与的实证研究发现员工参与程度正相关于组织的生产率提高。 员工参与的竞争优势的形成包含着两方面的意思：即使只是单一的员工参与实践，竞争者如果要模仿也必须满足竞争者愿意实施内部一致性的变革、愿意变革支持性的文化，并且努力把即将实施的员工参与兜售给更高级的管理者，这个成本很大，员工参与就可能形成了企业的竞争优势；如果员工参与的各种实践被捆绑在一起实施、各种员工参与的实践之间进行了整合、员工参与与组织其他活动进行了匹配，员工参与的协同效应就会出现，那么对于竞争者而言把产出归属于任一特定的员工参与实践将变得很困难，如果复制整个员工参与实践体系变得成本非常大，员工参与实践就可能成为组织持续竞争优势的来源。 因此，通过员工参与实践，组织战略得以有效地完成，增加了组织的创新性，提高了价值创造，并且这些员工参与实践是系统实施的，具有有价值、稀缺的难以模仿的特性，从而带来了组织持续的竞争优势。 三、对未来研究的启示 从上世纪90年代以来，许多学者从传统的一元论和多元化相互综合的角度研究劳动关系问题，如Kochan和Osterman(2004)、Guest和Peccei(2001)等。巴德(2007)认为研究雇佣关系并不需要一个单一的理论，它所需要的是对于这一独特研究领域的共同愿景。因此，在这样的背景下，也应该从多个视角对国有企业员工身份多元化下的员工参与进行研究。 Kennedy和Fiss(2009)、Schneiberg和Soule(2005)对Tolbert和Zucker(1983)提出的两阶段模型进行了质疑，认为经济和社会产出并不是相互排斥的。资源基础理论由于对情境的疏忽而受到批评(Priem & Butker，2001)，Oliver(1997)认为资源获取和调度不能独立于制度情境的影响，研究多元化管理实践的前因变量能够提到这种关注因为多元化实践是紧紧的和组织运作的制度环境联系在一起。制度理论的主要关注点是组织的同质性，而资源基础理论的主要研究问题是组织间的绩效的差异性(Barney & Clark，2007)。 综合以上原因，本文认为应从员工参与影响因素的全局考虑，把制度理论和资源基础观理论综合起来考察员工参与。 资源基础理论和制度理论为识别出国有企业员工身份多元性下的员工参与领域基本的研究问题提供了理论视角，指出了研究的基本问题，提供了一个处理关于一致性和组织绩效之间关系的争论的机会，为系统研究员工参与带来许多启示。 1.对研究国有企业员工身份多元化下的员工参与的前因变量的启示 国有企业员工身份多元化下的员工参与不仅受员工参与相关理论的指导，还是在国有企业员工身份多元化这个组织情境下进行的，因此对其前因变量的考虑必须全面综合。 制度理论提出了理解社会和规范因素影响员工参与实践采用的一个框架和方法。在制度理论基础上系统研究强制性压力、规范性压力、竞争性压力对国有企业员工身份多元化下员工参与意味着什么的问题。 而根据资源基础观理论应该把员工参与实践的采用与公司战略的形成和实施系统的联系起来。因此根据制度理论和资源基础观理论可以明确国有企业员工身份多元化下的员工参与的前因变量的主要研究课题，包括：政府法律法规的影响、组织战略作为员工身份多元化下的员工参与实践的预测、人力资源管理者和多元化专家的角色、管理者对不同身份员工参与的期望以及提供的支持、竞争者所扮演的角色以及社会因素和经济因素的交互作用。
资料来源：作者整理 图3 基于制度理论和资源基础观理论的国有企业员工身份多元化下的员工参与研究框架 2.对研究国有企业员工身份多元化下的员工参与实践的启示 Cox(1993)的多文化模型、Ely和Thomas(2001)的学习和整合范式都认为组织应该鼓励员工把他们全部的特性带入到工作中，允许他们用人口统计和文化知识的全部总和对组织问题施加影响。Sumukadas(2006)认为员工参与能够提高组织活力，应将员工参与实践作为一个有机统一的整体，而不是单个实践简单叠加和汇总。因此，对不同身份员工的员工参与应该实行系统的实践方法。基于制度理论的观点为跨组织的员工参与的不一致效果提供了一种合理的解释，而资源基础观理论则强调了系统的员工参与实践产生了稀缺的和竞争者难以模仿的资源。正是通过员工参与实践过程制度性的因素才被转化为组织行为，组织才有潜力去供应产生竞争优势的稀缺和难以模仿的资源。 制度理论和资源基础观理论为国有企业员工身份多元化下的员工参与实践提供了许多研究课题：把前因变量和完全的实施联系起来、员工参与实践的制度化、员工参与实践的系统实施、如何以一种合法的方法实施员工参与、员工参与的最佳实践以及不同身份不同部门员工参与的形式和程度之间的匹配、组织系统的员工参与与组织其他活动体系的匹配等。 3.对国有企业员工身份多元化下的员工参与结果变量的启示 制度理论主要把合法性作为主要的产出变量，而资源基础观理论则关注于竞争优势和持续竞争优势的开发。制度理论和资源基础观理论为国有企业员工身份多元化下的员工参与的结果变量提供了许多应研究的课题：员工参与中价值基础的重要性；内部合法性：对工作态度、缺勤和保留、对职业开发的影响；外部合法性：社会责任、社会绩效、对社会的影响，以及指定群体的员工参与带来的对外部利益相关者的影响；员工参与对组织绩效的主要影响：成本降低、价值产生、创新性、生产效率的提高；员工参与实践在多大程度上能够产生一种稀缺和难以模仿的多元化人力资本基础的程度。 尽管许多学者认为员工参与带来了组织生产效率的提升和员工态度的改善，但Miller和Monge(1986)、Cotton等(1988)、Levine和Tyson(1990)、Wagner(1994)、Doucouliagos(1995)等人的研究发现员工参与是否能够提高生产率仍是个存在争论的问题。事实上员工参与的结果变量受众多因素的影响，而利用制度理论和资源基础观理论为员工参与对组织绩效影响的影响机制分析提供了合理地选择，这包括人力资本多元化作为员工参与实践的合法性效果的中介变量、员工参与实践和组织战略对绩效的交互作用、人力资本多元化和员工参与实践对绩效的交互作用等相关研究课题。 4.为了应对新的需要和新的要求或关注，新的员工参与形式将会出现，这个框架对处理新的参与形式将会有所启示 Sorge(1976)、Ramsy(1977)、Marchington和Parker(1990)都认为员工参与是随着环境在变化的，并试着描绘员工参与的发展历程。Looise提出了“替代理论”和“阶梯理论”，用于解释不同员工参与形式的更替和联系。员工参与的形式和内容是会随着环境和组织战略的变化而变换的，新的员工参与形式改变了以往的吸引、利用、保留不同员工的方式方法，一方面该变了组织的人力资本的基础和属性并使其获得内外的合法性，另一方面有潜力形成稀缺的、难以模仿的组织资源。 而本文提出的基于制度理论和资源基础观理论的国有企业员工身份多元化下的员工参与框架提供了员工参与与组织战略和社会情境共同演化的机会，并且提供了如何达到理想结果的具体过程，这为更好的研究员工参与的变革和动态能力提供了很好的启示。 目前关于员工参与的研究取得了很多的成果，但是关于国有企业员工身份多元化下的员工参与的文献相对较少。本文在基于以前关于利用制度理论和资源基础观理论研究员工参与的基础上，把制度理论和资源基础观理论整合起来，作为相互的补充，构建了国有企业员工身份多元化下的员工参与的研究框架，在分析时，即分析每一理论对员工参与的影响，又认可了两种理论对员工参与影响的共性。这个框架较为明确地指出了国有企业员工身份多元化基础上的员工参与研究的前因变量和结果变量以及员工参与与组织绩效的影响机制，规范了研究的问题和主题，从动态上揭示了员工参与的变革性和演化路径，这为研究国有企业员工身份多元化下的员工参与提供了较强的理论基础，拓宽了研究空间。 目前国有企业都根据本企业的实际情况积极探索基于员工身份多元化基础上的员工参与模式，如郑春牧(2010)、冷林和朱跃龙(2007)、曹双来(2001)等，尽管员工参与都包含在企业的人力资源管理模式中，没有明确指出员工参与的前因变量和影响机制，但这些企业的员工参与实践都或多或少地利用了制度理论和资源基础观理论，因此，尽管本文只是提出了一个理论研究框架，但对于国有企业积极、规范、有效的探索基于员工身份多元化基础上的员工参与实践具有较好的启发指导作用。
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